Opór wobec zmiany, będąc naturalną reakcją pracownika, jest jednym ze źródeł spowalniania lub odporności na zmiany przeprowadzane w organizacji. Dlatego jest uwzględniany w procesie zarządzania zmianą.
Źródła oporu Opór wobec zmiany bierze się m.in. z naturalnego strachu przed nowością, nieznajomości zasad, na jakich odbywać się będzie wprowadzanie zmiany, niechęci do uczenia się, niechęci do osoby odpowiedzialnej za przeprowadzenie zmiany. Według badań R.M. Kanter do zasadniczych źródeł oporu wobec zmian należą: niejasno stawiane cele (powodują dorabianie ideologii) niejasno określone oczekiwania niechęć do rezygnacji z dotychczasowych przywilejów poczucie zagrożenia, strachu, lęku przed zwolnieniem (na skutek niejasnej, niepełnej informacji) świadomość słabych stron proponowanych zmian poczucie, ze sytuacja wymyka się spod kontroli niechęć do wzmożonego wysiłku (lenistwo) negatywne wcześniejsze doświadczenia
A.G. Bedeian, na podstawie własnych badań, przyczyny przeciwstawiania się zmianom grupuje w kilka kategorii: 1. Zaściankowość i dbałość o własne dobro poczucie zagrożenia własnych umiejętności i kompetencji poczucie zagrożenia dotąd zajmowanej pozycji odczuwanie zagrożenia dla posiadanej władzy