Pracovní právo je hybridní právní odvětví zahrnující prvky soukromého a veřejného práva. Odvětví pracovního práva je tvořeno souborem norem upravujících tři tematické okruhy: individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo a právní úprava zaměstnanosti.
Základní vymezení pracovního práva v Česku se nachází v § 1 českého zákoníku práce.„§ 1; Tento zákon a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními, b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy a podporu vzájemných jednání odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními, c) zapracovává příslušné předpisy Evropské unie, d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a), e) upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho porušení.“ Pracovní právo upravuje právní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, vztahy kolektivní povahy související s výkonem závislé práce, některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů, pracovní podmínky zaměstnanců a ochranu jejich zdraví. Hlavními prameny pracovního práva v České republice jsou zákoník práce, zákon o kolektivním vyjednávání a zákon o zaměstnanosti.
Historie náhled|Obchod s otroky ve starověkém Římě
Ačkoliv největší rozvoj pracovního práva nastal v souvislosti se vznikem kapitalismu, určitou úpravu výkonu práce můžeme dohledat i dříve. Již v Mezopotámii upravovala druhá účast Chammurapiho zákoníku najímání pracovních sil. V římském právu pak lze najít například institut locatio conductio operarum (: služební, pracovní či námezdní smlouva), která se týkala námezdní práce, kdy locator pronajímal svou práci conductorovi, který byl vázán vyplatit locatorovi mzdu. Locatio conductio operarum se patrně vyvinula ze smluv o nájmu otroků, což vysvětluje, proč se tato smlouva mohla týkat jen hrubých, hlavně manuálních prací. Římské právo neznalo žádnou úpravu užívání najaté pracovní síly a sám locator neměl žádné veřejné záruky. Služební smlouva však v Římě nesehrála díky možnosti využít práce otroků či propuštěnců příliš významnou úlohu.
Ve středověku byla úprava výkonu práce realizována především v horním právu, v čeledních řádech a cechovních předpisech. Přelomovým okamžikem ve vývoji pracovního práva bylo zhroucení feudalismu, které přineslo rozvoj pracovních vztahů a nutnost jejich regulace. Reálně vzniklo pracovní právo ve druhé polovině devatenáctého století, kdy došlo k rozmachu dělnického hnutí, dožadujícího se ochrany zaměstnanců před přílišnou smluvní volností, jež se fakticky projevovala diktátem zaměstnavatelů. Stát proto ze své pozice stanovil minimální únosné postavení zaměstnance. Zavedením takových veřejnoprávních prvků došlo k překročení hranic občanského práva, do kterého spadala úprava námezdních smluv. V literatuře existují různé periodizace dějin pracovního práva. Pro období totality (Protektorát, socialismus) je pro pracovní právo charakteristický systém řízené a nucené práce. Pracovní právo je v tomto období prakticky veřejnoprávním odvětvím.TAUCHEN, Jaromír. Práce a její právní regulace v Protektorátu Čechy a Morava (1939–1945). Praha: Wolters Kluwer, 2016.
Systém pracovního práva Pracovní právo můžeme systematicky rozčlenit na individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo a oblast zaměstnanosti, v níž jsou upravovány vztahy vznikající při realizaci práva na práci, tedy vztahy vznikající při zprostředkování a hledání práce a rekvalifikaci. Jednotlivé součásti pracovního práva mají odlišné subjekty a mají dopad na odlišné společenské vztahy. U individuálního pracovního práva vystupují zaměstnanci a zaměstnavatelé a z pohledu právních vztahů se jedná o ty, k nimž dochází při výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele. U kolektivního pracovního práva jsou subjekty zaměstnavatelé a odborová organizace a dotýká se vztahů mezi sociální skupinou zaměstnanců, zastoupenou svým zástupcem (odbory), a zaměstnavatelem jako sociálním partnerem.Bělina (2007), s. 6–7.
V českých podmínkách je základním pramenem individuálního pracovního práva zákoník práce, pro kolektivní pracovní právo je nejvýznamnější zákon o kolektivním vyjednáváním a konečně pro oblast zaměstnanosti je nejdůležitějším pramenem zákon o zaměstnanosti.Bělina (2007), s. 32 a 47.
Vztah k jiným právním odvětvím Historická vazba pracovního a občanského práva vychází z principu subsidiarity – kdy občanský zákoník je obecným předpisem (lex generalis) a pracovněprávní kodex zvláštním (lex specialis). Ve státech socialistické soustavy byla tato koncepce opuštěna a vycházelo se zde ze samostatnosti pracovního práva, a tak prakticky absolutní nemožnosti užití občanskoprávních kodexů. Český zákoník práce přijatý v roce 2006 vycházel ze zcela odlišného a nikde nevyzkoušeného principu delegace.Bělina (2008), s. 20. Podle původního znění § 4 zákoníku práce se občanského zákoníku mělo použít jen tehdy, pokud to zákoník práce výslovně připustí.Ustanovení § 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 13. dubna 2008. Taková novátorská konstrukce byla předmětem odborné kritiky. Zákoník práce v důsledku principu delegace obsahoval celou řadu odkazů na občanský zákoník a vzhledem k tomu, že i občanský zákoník má být do budoucna změněn, byla zřejmá budoucí nutnost rozsáhlé novelizace zákoníku práce, což bylo opět předmětem kritiky. Na základě návrhu skupiny poslanců byl princip delegace zrušen nálezem Ústavního soudu, neboť konstrukce zákona a princip delegace neodpovídal principu předvídatelnosti práva a nebyl v souladu s principy právního státu. Ústavní soud však až na jedinou výjimku odkazy na občanský zákoník v zákoníku práce nezrušil.Bělina (2008), s. 21.
Individuální pracovní právo má pro své kořeny v římském právu silný vztah k právu občanskému. Kolektivní pracovní právo se vyvíjelo zcela odlišným způsobem a tuto historickou vazbu nemá, a proto je možné vysledovat v různých právních řádech různou míru osamostatnění od práva občanského. Oblast zaměstnanosti je upravena veřejnoprávními metodami, a tak má blízko k právu správnímu.
Základní pojmy pracovního práva
Zaměstnanec Zaměstnanec je fyzická osoba, která je natolik fyzicky a duševně vyspělá, že může vykonávat závislou práci, a natolik rozumově a volně vyspělá, že může nabývat práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Český zákoník práce nerozlišuje mezi občany ČR, EU nebo občany třetích států, avšak některá ustanovení zákona o zaměstnanosti se již cizích státních příslušníků dotýkají.Bělina (2008), s. 26.
V českém pracovním právu nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle zákoníku práce. Slovenská právní úprava je v zásadě stejná s českou, je však sjednocena do jednoho ustanovení slovenského zákoníku práce.Ustanovení § 11 zákona č. 311/2001 Z. z., zákonník práce, ve znění pozdějších předpisů.
Zaměstnavatel Zaměstnavatel je jakákoliv fyzická či právnická osoba, která zaměstnává alespoň jednu osobu v pracovněprávním vztahu.Bělina (2008), s. 30–31. Účastníkem pracovněprávních vztahů může být i stát, o němž zákon hovoří jako o právnické osobě a zaměstnavateli.
Úřad práce Úřad práce České republiky je správní orgán, v jehož čele stojí generální ředitel. Správní obvody jeho poboček jsou shodné s územními obvody krajů. Příslušnost a kompetence krajských poboček úřadů práce jsou vymezeny především v zákoně o zaměstnanosti. Úřad práce zejména vyhledává zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledává zaměstnance pro zaměstnavatele, který hledá pracovní sílu a poskytuje poradenskou a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí.
V českých podmínkách vznikly úřady práce v červenci 1939 v důsledku zavedení všeobecné pracovní povinnosti.
Agentura práce Agentura práce je akreditovaná fyzická nebo právnická osoba, která vyhledává zaměstnání pro fyzické osoby, jež se o práci ucházejí, a zaměstnance pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovníky, vyhledává fyzické osoby za účelem výkonu jejich práce pro tzv. uživatele (fyzická či právnická osoba, která přiděluje práci a dohlíží na její provedení) a poskytuje poradenství a informace v oblasti pracovních příležitostí. Zákonná úprava agenturního zaměstnání je v českém právu realizována v zákoně o zaměstnanosti (§ 58 a následující).
Odbory Odbory jsou organizace zajišťující trvalou ochranu sociálních a ekonomických zájmů zaměstnanců. Vyspělé právní státy do činnosti odborů nezasahují. V českém prostředí se omezení zásahů projevuje především při jejich vzniku, jehož podmínky upravuje zákon o sdružování občanů – na rozdíl od všech ostatních sdružení občanů nepodléhají odbory registračnímu, ale jen evidenčnímu principu. Odbory jsou právně, ekonomicky a koaličně nezávislé. Členství v odborech nesmí být povinné. Odbory mohou jako jediný subjekt na straně zaměstnanců kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy.
Odbory jsou jedním ze subjektů souhrnně označovaných jako zástupci zaměstnanců. Na rozdíl od rady zaměstnanců a zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci (BOZP), mají odbory právní subjektivitu.Bělina (2008), s. 678.
Závislá práce Závislá práce je pojem objevující se v zákoníku práce a zde je i legálně definován: „Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.“ Tato definice vymezuje pojmové znaky: nadřízenost-podřízenost, osobní výkon, podle pokynů zaměstnavatele, jménem zaměstnavatele, úplatnost, pracovní doba, pracoviště, na náklady zaměstnavatele, na odpovědnost zaměstnavatele.
Riziko náhled|Horník Pojem rizika je v odborné literatuře ve vztahu k pracovnímu právu převážně opomíjen, pokud již je zmiňován, pak se hovoří o třech typech rizika: riziku práce, riziku sociálním a riziku hospodářském. Riziko práce vyjadřuje pravděpodobnost vzniku škody na životě a zdraví zaměstnanců (např. pracovní úraz) a přichází v úvahu prakticky kdekoliv, zejména však tam, kde zaměstnanec vstupuje do kontaktu se stroji, zařízeními či přírodními materiály nebo kde jsou nevhodné podmínky práce. K předcházení poškození zaměstnance (a v důsledku i zaměstnavatele) obsahují pracovněprávní předpisy ustanovení týkající se prevence takových rizik: český zákoník práce v ustanoveních § 101 a následující, slovenský zákoník v § 177 a následující.Zákon č. 311/2001 Z. z., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Riziko sociální vychází z faktu, že některé činnosti mohou být pro konkrétního zaměstnavatele zatěžující a nepříjemné, ale z celospolečenského hlediska jsou nutností. Stát tak prostřednictvím práva nutí zaměstnavatele, aby toto riziko nesli (předpisy o práci mladistvých, postižených, předpisy stanovující stejné zacházení s muži a ženami atp.). Riziko hospodářské není stejně jako předchozí rizika legálně definováno. V teoretické rovině je vyjádřením objektivního především ekonomického rizika souvisejícího s výkonem podnikání. Platí, že zaměstnanec neodpovídá za škodu, která z hospodářského rizika vyplývá – v žádném případě ale nelze hovořit o hospodářském riziku tam, kde zaměstnanec škodu způsobil úmyslně.Ustanovení § 181 odst. 3 zákona č. 311/2001 Z. z., zákonník práce, ve znění pozdějších předpisů. Konstrukce hospodářského rizika a její odraz v právu vychází z předpokladu, že připadají-li zaměstnavateli plody práce, pak musí nést i rizika s touto prací spojená.
Kolektivní spor