Le fait religieux en entreprise en France est ancien et multiple, mais est parfois mal compris dans une société sécularisée, qui s'est largement déchristianisée. La laïcité en France est avant tout un principe juridique, présent notamment dans la loi de 1905 de séparation des Églises et de l'État, qui relève du droit public et régit le fonctionnement de la République. L’État est garant de la liberté religieuse et exclut les religions de l’exercice du pouvoir politique. Les fonctionnaires employés dans les institutions et administrations publiques sont en conséquence tenus à la neutralité et ne peuvent afficher leurs convictions religieuses. Les entreprises privées, en revanche, quelle que soit leur forme juridique (sociétés, coopératives, associations), sont hors du champ de la laïcité, tant qu’elles n’assurent pas des missions de service public. Dans le respect des règles du droit, ces entreprises peuvent toutefois édicter un règlement intérieur pour encadrer l'expression du fait religieux
L'introduction de la religion dans l'entreprise n'est pas nouvelle.. Cependant, depuis la fin des années 1980 et davantage encore depuis la fin des années 2000 suite également à l'émergence de l'Islam dans les sociétés occidentales, des exigences religieuses plus revendicatives ensuite étant apparues sur le monde du travail.. Dans un premier temps, les responsables d'entreprise, livrés à eux-mêmes, ont improvisé leur réponse, en acceptant les premières demandes afin de ne pas dégrader la paix sociale, ou au contraire aussi en les refusant de façon générale afin de ne pas créer de précédent. Puis les exigences se multipliant sans que les bonnes réponses, encadrées par le droit, soient toujours apportées, des tensions sont apparues, pouvant conduire à des conflits voire des licenciements.
La connaissance, au sein des entreprises, de pratiques religieuses de salariés a été en augmentation entre 2013 et 2017 : en 2015, d'après le résultat d'un sondage, , et cela est en progression : .. Depuis, les manifestations du fait religieux sur le lieu de travail semblent se stabiliser et leur « manifestation régulière » être en baisse : selon une enquête de 2018, la part des salariés interrogés qui déclarent observer « des manifestations de la liberté de religion dans leur situation de travail », quelles qu’elles soient (quelles soient perturbatrices ou non) et dans leur très grande diversité, est identique à ce qu’elle était un an plus tôt : 65%. Ainsi, comme le note le Professeur Lionel Honoré auteur de cette enquête annuelle 2018 (Observatoire du fait religieux en entreprise), « la manifestation de l’appartenance religieuse se banalise sur le lieu de travail ». Ce, d’autant plus que la part des salariés qui observent cette présence religieuse « régulièrement » est, pour la première fois, en net recul (29,5% en 2018 contre 34% en 2017), la sécularisation de la société s'étant accélérées à la suite de Vatican II surtout concernant le christianisme et notamment en France.
Origine et périmètre de l'expression Historiens, sociologues et politologues emploient l'expression « fait religieux » pour désigner l'objet de l'étude non confessionnelle des croyances religieusesEditorial de Fait religieux.com..
Dans les médias et parmi les sociologues qui commencèrent à traiter de ce sujet vers le milieu de la décennie 2000-2010, l'expression « fait religieux en entreprise » devient la plus répandue. Ainsi, en 2011, Lionel Honoré, Professeur des Universités à l’Institut d’études politiques de Rennes, crée l’Observatoire du fait religieux en entreprise. Cet observatoire publie depuis une enquête annuelle.
Cependant, le terme « entreprise » peut sembler limitatif pour traiter des faits qui se déroulent également dans l'administration, les écoles, les hôpitaux. Ainsi Dounia Bouzar, membre de l'Observatoire de la laïcité, préfère employer l'expression « fait religieux dans le monde du travail ».
Cadre législatif en France Juste équilibre Le contrat de travail crée, entre l’employeur et le salarié, un lien de subordination. Malgré cela, la nécessité de respecter les opinions, notamment religieuses, des salariés est inscrite dans le préambule de la Constitution de 1946 : « Nul ne peut être lésé dans son travail ou dans son emploi en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ». En permanence s’impose donc la nécessité de concilier force obligatoire du contrat de travail et liberté religieuse des salariés. C'est le juste équilibre entre ces deux exigences qui parfois pose problème. Cet équilibre s'est défini par jurisprudence à l'occasion des divers jugements qui ont été rendus.
Code du travail L'article L.1132-1 du code du travail interdit les discriminations fondées sur les convictions religieuses. Il précise qu'Article L.1132-1 du code du travail..
En outre, d'après l'article L 1121-1, . Cela signifie donc que des restrictions peuvent être apportées à la liberté religieuse, mais seulement si ces restrictions sont justifiées et proportionnées..
La Cour de cassation estime cependant que la ne saurait justifier une telle restriction. En effet, la Cour considère que Cass. Soc., 19 mars 2013, premier arrêt Baby Loup.
Propositions parlementaires qui n'ont pas eu de suite Dans son rapport du , la commission Stasi avait recommandé . Cette proposition n'a pas fait l'objet d'une disposition législative.
Le gouvernement demande un avis au Haut Conseil à l'intégration (HCI) sur la question. Le rapport du HCI publié le intitulé http://www.hci.gouv.fr/IMG/pdf/HCI-Avis-laicite-entreprise-pdf.pdf indique que le HCI . Le Haut conseil à l’intégration (HCI) propose que soit inséré dans le code du travail un . Cette proposition n'a pas fait l'objet d'une disposition législative.
Le , une proposition de loi est déposée par des députés UMP à l'Assemblée Nationale. La proposition vise à introduire dans le code du travail un texte ainsi rédigé: Proposition de loi relative au respect de la neutralité religieuse dans les entreprises et les associations, déposée le 24 avril 2013.. Le , la proposition de loi est rejetée par l'Assemblée nationaleLaïcité en entreprise : pas de loi… pour l’instant.
Le , l'Observatoire de la laïcité remet son premier rapport au GouvernementPoint d'étape sur les travaux de l'Observatoire de la laïcité Site Internet officiel du Premier ministre et du Gouvernement, 25 juin 2013. Il en ressort que les La France n'a pas de problème avec sa laïcité Article du journal Le Monde, 25 juin 2013, qu'il est nécessaire de Les atteintes à la laïcité ont peut-être été surestimées Article du journal La Croix, 25 juin 2013 expliquant ce qui est permis ou non en la matière, et qu'il ne faut pas faire de la laïcité Le nîmois Nicolas Cadène rend son premier rapport au Président de la République Article du journal en ligne Objectif Gard, 26 juin 2013. Le traitement médiatique du sujet est également évoqué : il ne doit pas être L'observatoire de la laïcité joue la carte de l'apaisement Article du journal en ligne SaphirNews, 26 juin 2013L'observatoire de la laïcité se méfie des lois d'émotion Article du journal en ligne Médiapart, 25 juin 2013.
En mettant en avant la pédagogie et le pragmatisme, l’Observatoire de la laïcité reprend les recommandations de la présidente du comité Diversité du Medef, qu'il avait sollicitée afin de dresser un « état des lieux de la laïcité dans l’entreprise privée ».
En effet, d'après la présidente du comité Diversité du Medef, Armelle Carminati, devenue membre de l'Observatoire de la laïcité, les managers souffrent d’une « véritable solitude » car, « pour la plupart (ils) ignorent tout des sujets religieux et réagissent en toute subjectivité, parfois différemment d’un étage de la même entreprise à l’autre ». « Nombreux sont ceux qui ignorent aussi vers qui se tourner pour réfléchir et agir, certains s’ajustant au rapport de force de la majorité locale perçue, d’autres agissent par hantise d’être perçus comme phobiques et répressifs ou bien au contraire par hantise du communautarisme ». Ils ont donc besoin surtout de « connaître les outils dont ils disposent, que ce soit le cadre législatif (européen et français), la jurisprudence accumulée, la doctrine de leur entreprise en matière de gestion des diversités ».
Le Medef plaide pour la « création de guides managériaux regroupant des outils utiles et concrets » rappelant le cadre légal et réglementaire, de façon pédagogique, souvent illustré par des études de cas concrets, ainsi que les « six situations de travail auxquelles les salariés et leurs managers sont confrontés : les préférences alimentaires, le comportement entre salariés, les horaires aménagés, les demandes de recueillement, les demandes de jours « fériés » supplémentaires, l’apparence vestimentaire et le port de signes ».
Pour le Medef, trois règles doivent « éclairer la gestion managériale » : « partir des demandes particulières exprimées pour rechercher une solution apportant un bénéfice universel y compris pour ceux qui n’ont rien demandé », « invoquer le principe d’équidistance : neutralité et discrétion par rapport à ses confrères, à ses clients, à ses fournisseurs, etc. », et enfin « Ne pas tenter d’interpréter les textes religieux et s’en tenir à la situation de travail dans l’entreprise ».
En conclusion, le Medef préconise la démarche in concreto tout en reconnaissant qu’elle est « conditionnée par un fort investissement dans la pédagogie et la formation, seuls remparts contre les inégalités de traitement sur le terrain ».
Dès la fin de l'année 2013, l'Observatoire de la laïcité édite un guide intitulé « La gestion du fait religieux dans l'entreprise privée » : celui-ci est régulièrement réactualisé selon la jurisprudence et les évolutions législatives, et est téléchargeable depuis le site Internet de l'institution..
Amendement du 14 juin 2016 portant sur la neutralité dans l'entreprise La jurisprudence sur la possibilité d'une neutralité religieuse dans l'entreprise n'est pas claire. D'après la sénatrice Françoise Laborde, .. Dans le cadre de la discussion sur "la Loi Travail", le Sénat décide alors à l'unanimité de voter un amendement modifiant l'article L 1321-2, permettant aux entreprises que le souhaitent d'introduire dans leur règlement intérieur la notion de :
« Art. L. 1321-2-… – Le règlement intérieur peut, par accord d’entreprise, contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »
Cet amendement, proposé par des sénateurs du Parti radical de gauche, ne rend pas légale la position du groupe Paprec.. Mais il est approuvé par le Premier ministre Manuel Valls, et est fortement soutenu par la droite sénatoriale. Notamment par Bruno Retailleau, qui déclare .
Il n'y a pas de débat à l'Assemblée nationale, la loi dans son ensemble étant définitivement adoptée en juillet selon l'article 49-3.