La gestion des ressources humaines (GRH), parfois appelée gestion du capital humain, désigne l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une organisation.
Ces ressources humaines sont l'ensemble des salariés de tous statuts (ouvriers, employés, cadres) faisant partie de l'organisation, mais aussi – et de plus en plus – liés à elle par des rapports de sujétion (ainsi, les prestataires extérieurs, ou sous-traitants, sont considérés comme faisant partie de fait du périmètre des ressources humaines de l'entreprise).
Dans un premier temps, cette fonction est envisagée sous un angle opérationnel. Il s'agit d'administrer un personnel qui peut être numériquement important et réparti en différents niveaux de hiérarchie ou de qualification (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail, etc.).
Dans un second temps, la fonction acquiert une dimension plus fonctionnelle. Il s'agit d'améliorer la communication transversale entre services et processus, et de favoriser un développement des salariés à l'intérieur de l'entreprise (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation, etc.).
Enjeux La gestion des ressources humaines intervient à tous les stades de la vie des salariés dans l'entreprise, dont leur entrée et leur départ. Elle se décline ainsi en de multiples tâches : définition des postes, recrutement, gestion des carrières, formation, gestion de la paie et des rémunérations, évaluation des performances, gestion des conflits, relations sociales et syndicales, motivation et l'implication du personnel, communication, les conditions de travail, sélection, et équité (justice distributive, interactive, etc.).
Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion : le recrutement: En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification ; la formation et le coaching: Afin d'améliorer le niveau de compétence des salariés, mais aussi pour améliorer leur motivation ; la motivation: Positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation…), et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement).
Motivation La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Mais il faut relativiser cette crainte car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. C’est peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'équipe : par la communication et la transparence. Il est essentiel que le salarié ait les informations nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de l'évolution et des objectifs de l'entreprise elle-même, et de son environnement. De nos jours, l'abondance d'informations a rendu nécessaire la mise en place de systèmes de gestion de l'information, comme les systèmes de gestion des connaissances ; par la planification et le contrôle de l'avancement des tâches. L'optimisation de l'organisation, c'est-à-dire l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes disponibles, permet d'améliorer l'efficacité d'exécution ; par l'administration du personnel. Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires, en planifiant les congés, en organisant les remplacements, etc.
Ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salarié. Lorsque l'entreprise traverse une crise, le rôle des ressources humaines est primordial. Une crise, même financière, naît souvent d'une erreur humaine. C'est le devoir des responsables des ressources humaines de mettre en place un projet de redressement et ceci passe par la nomination et le suivi d'une équipe d'intervention efficace. De l'identification à la sortie de crise, la gestion des ressources humaines est la véritable clé dont l'avenir de la structure peut dépendreHR's role in turning around a company - Daniel Cohen et Ivan Maltcheff.
Gestion des coûts Parmi les enjeux de la gestion des ressources humaines figure l'évaluation des coûts, par exemple ceux liés à la rotation du personnel qui engendre des frais de recrutement, ou à l'absentéisme, ou encore à la gestion des connaissances quand certains savoirs internes importants se raréfient en raison de départs ou de la démographie.
Mission La notion d'entreprise vue comme étant un « corps social » est intronisée et développée au début du , entre autres par des gestionnaires praticiens comme en France Henri FayolHenri De Camagro : L'Administration générale et industrielle (1917). Dans cette perspective, la gestion des ressources humaines correspond à une véritable fonction de l'entreprise.
Les directions des ressources humaines assurent leurs missions et fonctions en collaboration avec les autres directions et les responsables de terrain dans une logique d'objectifs fixés par l'entreprise, l'association ou l'administration. C'est ainsi que la gestion des ressources humaines est considérée - dans certaines organisations - comme coresponsable de domaines comme la production ou la gestion de la qualité.
Il est possible d'identifier de nombreuses tâches pour cette fonction qui sont : l’administration du personnel (c’est sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être perçue dans l’entreprise) : l’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de l’entreprise ; l’application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise ; la préparation des commissions et des réunions ; le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage. la gestion au sens large (cette expression recouvre trois domaines) : l’acquisition des ressources humaines : par la gestion de l’emploi, programmes de recrutement, plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et l’évaluation des personnes ; la gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation ; la gestion de la formation : par la détection des besoins, l’élaboration des plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation des résultats. la communication, l’information : Les tâches de la direction des ressources humaines en cette matière sont : La définition des publications orientées vers l'extérieur et la conception des messages, La conception du bilan social de l’entreprise (s'avérant être une obligation annuelle pour les organisations ayant plus de 300 salariés), La gestion des moyens de communication : journal d’entreprise, affichage, audio-visuel, réunions systématiques ; l’amélioration des conditions de travail. En cette matière les principaux thèmes sont : l’hygiène et la sécurité au travail et dans les trajets, l'ergonomie des conditions de travail, la prévention des risques psychosociaux et des maladies professionnelles. la qualité de vie au travail.
La GRH nécessite la mobilisation de connaissances et expertises variées : gestion, économie, droit, sociologie, psychologie…
Approches Il est possible de distinguer les approches théoriques suivantes :
Cycle de vie du contrat de travail L'approche la plus fréquemment rencontrée réside dans l'approche de la gestion des ressources humaines au fur et à mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail. Ceci permet d'aborder la relation de l'organisation avec son salarié du recrutement à son départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission…). Elle doit nécessairement être complétée par une vision collective au travers de processus que sont les relations sociales et syndicales, les systèmes d'information, le contrôle de gestion sociale…
Manager RH Une autre approche reprise dans l'ouvrage Manager RHFrançois Stankiewicz et François Geuze, Manager RH. Des concepts pour agir, 2007 retient pour les ressources humaines quatre missions essentielles qui sont : Construire l’organisation : ce que l’on appelle le « marché du travail » sur lequel se déterminent les salaires ne ressemble pas à un marché boursier. Son fonctionnement est, en partie, « interne » à l’entreprise et dépend des procédures et de l’architecture (division verticale et horizontale du travail) construites par le responsable RH ; Mobiliser l’organisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences requises. Encore faut-il qu’ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera en fonction de ce que leur offrira l’entreprise : une rémunération (globale), des conditions de travail, des perspectives d’évolution, autant d’aspects qu’il appartient au responsable RH de mettre en forme ; Doter l’organisation des compétences requises : les compétences d’aujourd’hui seront ainsi obsolètes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation nécessaire des qualifications ; Réguler l’organisation : les dysfonctionnements constituent le mode normal de fonctionnement des organisations que le responsable RH doit cependant maîtriser pour éviter que leur expression ne menace la survie de l’entreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externes sur le système social, c’est-à-dire assumer ce qu’on considère être la « responsabilité sociale » de l’entreprise.
Human Resource Champions Les ressources humaines auraient quatre missions essentielles d'après l'ouvrage Human Resource ChampionsDave Ulrich, Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results, 1999 : être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH en tant que business partner) ; gérer et accompagner le changement (le DRH « maître d'œuvre » des politiques de formation, de développement des compétences) ; administrer le quotidien (le DRH « gestionnaire » : payer, administrer, répondre aux obligations légales, etc.) ; assister les salariés (le DRH « coach »).
Évaluation L’évaluation de la gestion des ressources humaines est un processus crucial dans l’évaluation du plan d’action d’une organisation. Elle peut se faire à partir de critères établis ou bien de résultats enregistrés après une mise en œuvre de stratégies de ressources humaines dans une organisation. L'évaluation de la gestion permet une révision complète des politiques du capital humain au sein d’une organisation et un ajustement de son plan d’actionTania Saba, Simon L. Dolan, Susan E. Jackson et Randall S. Schuler, La gestion des ressources humaines, Compagon Web, édition 4, 2008, .