La fonction de délégué du personnel est une institution représentative des salariés en France, créée en 1936 par le Front populaire puis supprimée sous le régime de Vichy et rétablie par la loi du .
Elle a été remplacée par le comité social et économique (CSE) qui est une instance apparue avec les ordonnances Macron qui a pour mission de succéder aux trois anciennes instances qui sont les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
La participation aux élections professionnelles (63,8 % en moyenne) est un baromètre de représentativité qui permet aux délégués du personnel de peser dans les relations avec l'employeur.
Champ d'application
Tous les employeurs de droit privé (entreprise individuelle, société, association…), ainsi que certains établissements du secteur publicceux à caractère industriel et commercial, ainsi que ceux à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé (), sont soumis à l'obligation d'organiser les élections des délégués du personnel, dès lors qu’ils atteignent au moins 11 salariés.. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date des élections.
Effectif
L'employeur a l'obligation de mettre en place les élections du personnel, dès lors qu'il a franchi le seuil des 11 salariés. Les délégués du personnel font partie de l'instance représentative. Si, l'employeur ne met pas en place les élections du personnel, il peut être poursuivi en justice pour le motif de délit d'entrave.
Détermination Le seuil de mise en place de l'institution s'apprécie sur douze mois, consécutifs ou non, dans les trois ans précédant la date des électionsart. L2312-2 du code du travail (nouveau) (cela s'apprécie par mois).
Chaque salarié en CDI à temps complet compte pour un, les salariés en CDD, les intérimaires, les travailleurs intermittents, ceux mis à disposition par une entreprise extérieure, ainsi que les salariés à temps partiel sont décomptés au prorata de leur temps de présence(exemple : deux salariés en CDD pendant 3 mois chacun, un intérimaire pendant deux mois et deux intermittents pendant deux mois compteront pour 6 + 2 + 4 / 12 = 1 salarié) ; les intérimaires et personnes en CDD remplaçant des salariés absents ne sont pas pris en compte (les titulaires l'étant)art. L1111-2 du code du travail (nouveau). Certains salariés, comme les apprentis ou les titulaires de certains contrats de travail signés dans le cadre de la politique de l'emploi ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifsart. L1111-3 du code du travail (nouveau).
Remises en cause De manière récurrente depuis plusieurs années, le MedefAssemblée générale 2005, "Plus de liberté pour plus d'emploi" (relèvement de tous les seuils d’au moins 30 %) et des parlementaires de droiteexemple: Proposition de loi n°910 tendant à limiter les conséquences des effets des seuils sociaux sur l'emploi dans les petites et moyennes entreprises, 13/06/03 demandent le rehaussement de ce seuilPatrick Roger, Le Monde, 08/05/08.
En 2005, une ordonnance prévoyait que le salarié embauché à compter du et âgé de moins de vingt-six ans ne serait pas pris en compte dans le calcul des effectifs de référence jusqu'à ce qu'il ait atteint l'âge de vingt-six ans. Par une décision en date du , le Conseil d'État a annulé cette ordonnance.
Niveau d'appréciation L'effectif est apprécié au niveau de l'établissement. Dans une entreprise comportant plusieurs établissements, dès lors que l'un d'eux dépasse le seuil de 11 salariés, il doit disposer de délégués du personnel qui lui sont propres.
Cependant, selon la jurisprudence, « lorsqu'un centre d'activité d'une entreprise n'atteint pas, pris isolément, l'effectif minimum exigé pour l'élection de délégué du personnel, il y a lieu de le rattacher à un centre plus important en nombre de salariés afin de ne pas priver le personnel de la possibilité d'avoir ses intérêts défendus par un délégué du personnel »Cass. Soc.n°88-60478 du 28/02/89.
Mode de désignation : l'élection
Périodicité Dans les établissements de onze salariés et plus, les délégués du personnel (DP) sont élus tous les quatre ansLoi n°2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, NOR: PMEX0500079L, en même temps, depuis 1993Loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle NOR: TEFX9300125L, que les représentants du personnel au comité d'entreprise, s'il y a lieu. Cette nouvelle durée de mandat passée de deux à quatre ans ne s'applique toutefois qu'à compter des élections de délégués du personnel intervenant après le . Un accord collectif dérogatoire ou un protocole d'accord préélectoral validé par un syndicat représentatif peuvent fixer une durée du mandat comprise entre deux et quatre ansart. L2314-27 du Code du travail.
La durée antérieure des mandats était depuis une loi votée en 1993, sous le gouvernement Balladur, de 2 ans. Précédemment, les délégués étaient élus tous les ansart. 23 de la Loi n°82-915 du 28 octobre 1982 relative au développement des institutions représentatives du personnel, dite loi Aurouxart. 10 de la Loi n°46-730 du 16 avril 1946 fixe le statut des délégués du personnel dans les entreprises.
Électorat
À l'exception des établissements n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, pour lesquels il n'y a qu'un seul collège, les délégués sont élus, d'une part, par un collège comprenant les ouvriers et employés, d'autre part, par un collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilésArticles et du code du travail.
Si le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par accord collectif, celui-ci doit impérativement avoir été signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise.
L'accord préélectoral avec les organisations syndicales vise, entre autres, à répartir le personnel dans les collèges électoraux et les sièges entre les différentes catégories de personnel.
Pour être électeur, il faut avoir plus de 16 ans, travailler dans l'entreprise depuis 3 mois au moins et ne pas être privé de ses droits civiques ; l'éligibilité suppose la majorité et une ancienneté d'au moins un an. Ne peut être éligible un salarié ayant des liens de parenté direct avec l'employeur.
Élections partielles
Depuis 2005, des élections partielles doivent être organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des délégués du personnel.
Fonctions
Leurs missions sont :
Représenter le personnel devant l'employeur ou son représentant et lui faire part des réclamations individuelles ou collectives relatives aux salariés, à l'hygiène, à la sécurité, à l'application du code du travail, des autres lois sociales, de la convention collective et des éventuels accords d'entreprise, des usages de la profession et de l'entreprise. Cela se fait généralement lors des réunions mensuelles entre les délégués et l'employeurTous les salariés, quel que soit leur statut (permanent ou extérieurs, intérimaires, etc.) peuvent saisir les délégués du personnel pour leurs réclamations. Saisir l'inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des lois et règlements dont il est chargé d'assurer le contrôle. Ils en sont des interlocuteurs privilégiés et peuvent, s'ils le souhaitent, l'accompagner lors de ses visites dans l'entreprise. Faire des suggestions concernant l'organisation générale de l'entreprise. Assister les salariés qui en font la demande lors de leurs entretiens avec l'employeur lors d'une procédure disciplinaire ou l'entretien préalable au licenciementLes Echos Entrepreneur - 02/03/10 - Le salarié peut-il se faire assister durant l'entretien annuel ?, y favoriser la conciliation entre les deux parties et, éventuellement, de rapporter en justice leur témoignage du déroulement de ces entretiens. Lorsqu'il y a carence de comité d'entreprise : Être consultés sur tout ce qui concerne les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, modulation et cycles, horaires individualisés) et la formation professionnelle. L'employeur doit également demander leur avis pour ce qui concerne la fixation des départs en congés.
Prérogatives Réunions mensuelles
L'employeur a l'obligation légale de convoquer les délégués du personnel au moins une fois par mois. La loi n'instituant aucune dérogation au principe de la réunion mensuelle, l'inobservation de cette obligation ne peut être justifiée, hors le cas de force majeure, que si elle a pour cause le refus ou la défection du délégué lui-même. Le défaut volontaire d'organisation mensuelle de ces réunions est constitutif du délit d'entraveCass. crim, n°06-84599 du 25/09/07.
Les délégués du personnel formulent leurs demandes qui sont consignées sur un registre et transmises à l'employeur au moins deux jours avant chaque réunion. Elles sont discutées en réunion, et l'employeur doit y répondre par écrit dans les six jours. Les réponses motivées sont portées dans le registre, qui doit être tenu à la disposition du personnel selon certaines conditionsCe registre est mis à la disposition du personnel, qui pourra le consulter uniquement en dehors des heures de travail, un jour ouvrable par quinzaine chaque mois. Il est mis à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel sans limitations., ainsi que de l'inspecteur du travail.
Liberté de mouvements
Ils disposent de la liberté de déplacement dans l'entreprise pendant et en dehors de leurs heures de travail (lors des heures de délégation) afin en particulier de rencontrer leurs collègues, et à condition de ne pas « causer de gêne importante ». Ils peuvent également, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise, par exemple pour se rendre dans les bureaux de l'inspection du travail ou d'une Union départementale.
Droit d'alerte
Les délégués du personnel disposent en outre d'un droit d'alerteart. L2313-2 du Code du travail. Ainsi, si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe dans l'entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en avise immédiatement l'employeur. Celui-ci procède ou fait procéder à une enquête. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le salarié (ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s'y oppose pas) saisit le conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure de référé. Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures de nature à faire cesser cette atteinte.
Depuis la loi du , la procédure d’alerte des délégués du personnel en cas d’atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles est étendue aux cas d’atteinte à la « santé physique et mentale » des salariés. Le délégué du personnel peut donc utiliser son droit d'alerte en présence d'une situation de harcèlement moral.
Crédit d'heures
Les délégués du personnel titulaires doivent pouvoir disposer du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, ce temps étant limitéart. L2315-1 du Code du travail. Le volume de ce crédit d'heures de délégation varie en fonction de la taille de l'entrepriseil ne peut excéder 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés et 15 dans les autres. Ces heures sont considérées et payées comme du temps de travail. Le temps passé en réunion ne s'impute pas sur ce crédit d'heures.
Toutefois, des circonstances exceptionnelles peuvent justifier un dépassement.