Le management d'équipe est le management interpersonnel exercé par le responsable d'un groupe de 5 à 50 salariés. Cette équipe peut être une équipe de direction. On utilise aussi parfois le terme de management de proximité. Il variera profondément selon la culture d'entreprise, qui peut être hiérarchique ou imprégnée des approches de gouvernance partagée.
La même théorie peut s’appeler Management situationnel pour un auteur et Leader situationnel pour un autre. Robert Blake et Jane Mouton ont utilisé l'expression « Grid », grille du management à l'origine puis grille du leadership.
Il fait partie du comportement organisationnel, et mobilise ses techniques et concepts : approche situationnelle, dynamique de groupe, team building, coaching d'équipe
L'objectif du management d'équipe Concrètement, l’enjeu du manager à l’encontre de son équipe est que celle-ci soit la plus efficace possible dans le but d’obtenir un avantage concurrentiel. Pour cela le manager doit susciter la créativité de son équipe afin d’aboutir à de nouvelles innovations.
Selon Mintzberg (1973) on rencontre les managers qui peuvent avoir plusieurs rôles.
Cela peut être un rôle interpersonnel qui correspond à la situation dans laquelle le dirigeant est considéré comme un symbole, il représente l’organisation et a un rôle d’agent intermédiaire avec le monde extérieur. Il se doit de donner du sens et de créer les conditions utiles à la motivation des membres de son son équipe.
Le rôle du manager peut aussi être lié à l’information. Dans ce cas de figure, il a un rôle d’observateur actif de l’organisation dont la mission est de transmettre les informations reçues au préalable directement aux agents concernés.
Enfin, le rôle du manager peut être décisionnel. Il possède alors un rôle très actif dans l’organisation en prenant des initiatives, des décisions et en agissant face aux situations.
Les différents types de management Le style de management connaît des évolutions, ainsi le manager peut adopter plusieurs styles de management dans le but d’être plus efficace. Cependant il faut tout de même que le manager adapte son style de management selon l’interlocuteur auquel il s’adresse.
On distingue 4 grandes tendances de management :
Le management directif Il s'agit d’un style de management autoritaire avec lequel le manager met en avant son autorité et sa supériorité hiérarchique. Le manager va donc être assez strict en ce qui concerne différents éléments comme les horaires, l’absentéisme ainsi que le respect de la hiérarchie. Dans le cas du management direct, les collaborateurs ne sont pas libres de réaliser leur travail comme ils l’entendent. Le management direct est un style qui porte ses fruits et qui correspond surtout aux personnes ayant le besoin d’être encadré pour travailler. Ce management est très efficace en termes de productivité, les rendements des salariés étant contrôlés.
Cependant ce style de management ne présente pas que des avantages. En effet pour les collaborateurs qui n’ont pas forcément la nécessité d’être encadré pour bien faire leur travail, ce style de management peut être source de stress et de surmenage
Le management persuasif ou informatif Le management persuasif ou informatif correspond à un type de management qui est très porté sur l’échange. Ainsi, le manager va être présent dans le cadre de prises de décision et va avoir pour objectif de donner des objectifs à son équipe tout en leur faisant relever sans cesse de nouveaux défis. Le manager persuasif est proche de son équipe et saura les convaincre, ainsi son équipe sera imposée et aura toujours des solutions à proposer. Le manager aura toujours le dernier mot face aux propositions de son équipe.
Le management délégatif ou consultatif Le management délégatif ou consultatif est un type de management qui favorise la prise d’initiatives. Le manager accorde beaucoup voir toute sa confiance à ses collègues en déléguant son travail. Cependant le manager réalise tout de même un contrôle ponctuel sur les différents travaux réalisés par son équipe. L’objectif principal de ce type de management sont les résultats. Pour pouvoir réaliser son objectif le management doit connaître son équipe et bien savoir à qui déléguer telle ou telle mission afin qu’elle soit réussie.
Le management collaboratif ou transversal Il s’agit ici d’une méthode assez récente de management et la plus ouverte des quatre présentées ici. On fait souvent à faire à ce style de management dans les Start-up ainsi que dans les jeunes entreprises. Ce style de management peut être qualifié de “flat hierarchy” ce qui signifie une hiérarchie aplanie. Cela sous-entend que le manager est sur le même pied d’égalité que son équipe. Les collaborateurs sont d’ailleurs très présents dans la vie de l’équipe et dans les prises de décisions. L’avantage de ce style de management est qu’il favorise l’épanouissement, le bien-être des salariés mais aussi la flexibilité avec la possibilité pour l’équipe de travailler via le télétravail ou bien d’avoir des horaires plus souples.
Les compétences du manager Ce sont des compétences communicationnelles, il faut savoir s’exprimer. Savoir comprendre un système et savoir le combiner, savoir les variables et les conséquences de ses variables. Un manager n’est pertinent que s' il a une connaissance de son secteur, il doit avoir une expérience de vie sur ce secteur. Attention tout le monde ne peut pas devenir manager, cela dépend de la personnalité des individus.
Le bon management d'une équipe Dans un premier temps, l’une des caractéristiques fondamentales pour bien manager son équipe est d’établir un climat de confiance. Grâce à ce sentiment de confiance, l’individu appartenant à un groupe peut se reposer sur les dires et les actions des autres membres du groupe sans remettre en cause leur intégrité.
On peut distinguer deux types de confiance :
D’une part, la confiance de l’équipe envers son manager qui reflète la vision du groupe vis-à-vis du manager face à ses capacités à les faire atteindre un objectif commun. Dans cette situation, il est surtout question de leadership et de style de management. Dans l’optique de créer de la confiance, le manager se doit d’instaurer ce sentiment grâce à certains principes :
Être transparent et honnête : si le manager cache des informations à l’équipe et que celle-ci les découvre, la confiance sera alors rompue. Respecter ses engagements Être clair dans les objectifs attendus Rester cohérent entre les propos et les actes Développer l’autonomie des collaborateurs Écouter et accepter de recevoir des feedbacks Donner des feedbacks
D’autre part, la confiance entre les membres de l’équipe. Dans ce cas, il est surtout question de la capacité de ce groupe à écouter et accepter les divergences d’opinions de chacun. Cette notion de confiance est fondamentale dans un groupe, car dans le cas où l’un des membres de l’équipe n’a plus confiance, l’objectif personnelle va alors prendre le dessus sur l’objectif commun. On assiste alors de la part de l’employé à un phénomène de repli sur soi ou d’individualisation.
Quelles sont les clés pour un management d’équipe efficace? Dans le but d’amener son équipe à être le plus efficace possible, le manager doit posséder des compétences et des aptitudes significatives.
Dans un premier temps, il doit avoir la capacité d’organiser et de prévoir. En effet, il doit être capable d’organiser son travail mais aussi de prévoir lors d’imprévus.
Le manager doit savoir communiquer. La communication est très importante dans une équipe, elle correspond à la base de toute relation saine. Le rôle du manager est alors d’énoncer clairement ses attentes mais aussi d’écouter les employés quant à leurs idées, besoins, propositions.
De plus, le manager doit savoir motiver son équipe, la motivation doit être maximale chez ses collaborateurs et il se doit d’être capable de détecter les signes de démotivation. Pour éviter ce cas de figure, le manager doit garder en tête que la motivation se caractérise différemment selon le collaborateur. C’est pourquoi il doit pouvoir s’adapter suivant le collaborateur.
Une autre aptitude du manager est la valorisation de son équipe, et notamment en ce qui concerne le travail effectué, les efforts fournis ainsi que les talents et compétences mis en pratique pour réaliser le travail. Le but de la valorisation est de donner un sens aux missions individuelles et collectives.
Le manager doit aussi se montrer authentique. En effet, il faut qu’il soit soi-même et à la fois qu’il respecte les valeurs et les pratiques de l’entreprise. Ainsi, en étant vrai, le manager tisse des liens entre son équipe et instaure un climat de confiance avec et entre ses collaborateurs.
La capacité de savoir souder une équipe est essentielle chez un manager, en effet, la réalisation des projets est directement affectée si l’équipe n’est pas soudée. Le rôle du manager est ainsi de développer la cohésion d'équipe, la coopération et l'intelligence collective.
Finalement, le manager doit savoir gérer les conflits et les changements. En ce qui concerne les conflits, il devra repérer les signes au sein de l’équipe et agir en conséquences suivant le motif des tensions. Pour ce qui est des changements, il s’agit d’un processus qui nécessite un accompagnement et celui-ci doit être adapté selon l’employé. Le manager en fonction de la personnalité de l’employé devra adapter son mode de management et son accompagnement.
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Témoigner de la reconnaissance Il s’agit de la pratique ayant pour objectif de faire part de manière authentique et constructive de son appréciation notamment envers la façon dont un employé effectue son travail et de quelle manière il le réalise. Cela sous-entend quels sont les efforts et quelles est l’énergie mise en œuvre par l’employé pour entreprendre le travail demandé et quels sont les résultats qui en découlent? Le manager se doit aussi de témoigner à l’employé de la reconnaissance envers ce qu’il apporte à l’entreprise mais aussi envers la façon dont l’individu est en tant qu’être humain.
Le soutien social Le manager, dans la situation où l’un de ses employés rencontre des difficultés que ce soit émotionnelles ou dans la résolution de problèmes, se doit de se montrer présent et disponible pour celui-ci dans l’optique de l’aider, de le conseiller ou bien de l’assister.
Le respect Le respect est le sentiment accordé à quelqu’un en raison de la valeur qu’on lui reconnaît. Ce sentiment comprend ainsi une relation positive et constructive avec la personne concernée. Dans le domaine du travail, ce sentiment facilite la collaboration et le développement de relations durables.
La conciliation travail et vie personnelle On entend par la conciliation entre ces deux domaines, que dans le cas d’une amélioration de l’un , cela engendre des bénéfices qui entraînent une amélioration sur l’autre domaine.
La charge de travail La charge de travail se décompose en deux parties. On trouve d’un côté ce qui est demandé à l’employé et de l’autre le ressenti de celui-ci vis-à-vis du travail demandé. Le cumul des deux aboutit à ce qui est réellement effectué et peut affecter négativement l’employé, ce qui donc à une incidence sur l’efficacité de l’entreprise.
La participation aux décisions Cette participation est importante dans la définition des travaux à réaliser ainsi que dans la capacité qu’a un employé à influer sur le niveau de responsabilité. Elle permet aussi de développer les capacités et la créativité de celui-ci.
La clarté du rôle