En France, l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) correspond à l'obligation légale pour certaines entreprises d'employer un pourcentage de travailleurs en situation de handicap sous peine de se voir appliquer des sanctions. Elle a pour but de favoriser l'intégration des travailleurs handicapés dans le milieu ordinaire du travail.
Un travailleur en situation de handicap est une personne en recherche d'emploi ou exerçant un travail, reconnue comme ayant un handicap par des organismes habilités. Ces personnes obtiennent le statut de travailleur handicapé et peuvent ainsi bénéficier de l'obligation d'emploi afférente.
Le handicap est défini par Organisation mondiale de la santé comme « un terme générique désignant les déficiences, les limitations d’activité et les restrictions de participation ». Le handicap fait l'objet d'une prise en compte juridique en France depuis plusieurs années.
En 1975., la prise en charge du handicap est considérée comme un devoir national. La première définition juridique du handicap ressort de la loi du 11 février 2005. Il est alors défini comme .
L'accès à l'emploi des personnes handicapées pose plusieurs problématiques : Insertion sur le marché du travail Recrutement Intégration dans l'entreprise Adaptation du poste de travail Maintien dans l'emploi
C'est dans ce contexte, et pour adopter de meilleures pratiques en matière de handicap qu'intervient l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap.
Difficultés d'accès à l'emploi
Les personnes en situation de handicap rencontrent de fortes difficultés pour accéder à l'emploi et s'y maintenir. Le taux d'emploi direct dans le secteur privé est de 3,5 %, et il ne progresse que de 0,1 % par an.. Les chiffres démontrent qu'aujourd'hui une personne en situation de handicap est deux fois plus exposée au chômage, avec, de surcroît, des périodes d’inactivité plus longues. Selon les chiffres-clés 2018 publiés par l'Agefiph et FIPHFP en . : Le taux de chômage des personnes handicapées est de 18 % en 2018, tandis qu'il est de 9 % pour l'ensemble de la population. 50 % des demandeurs d'emploi handicapés ont 50 ans et plus, tandis que ce taux est de 26 % pour l'ensemble des demandeurs d'emploi. 59 % des demandeurs d'emploi handicapés sont au chômage depuis plus d'un an, 48 % pour l'ensemble des demandeurs d'emploi..
Problématique du handicap invisible
Le handicap est dit invisible lorsqu'il n'est pas perceptible aisément, par l'entourage familial ou professionnel.
Il relève alors davantage du handicap psychique ou psychologique que du handicap physique. Pourtant, certains handicaps physiques peuvent être considérés comme invisibles. Il existe plusieurs types de handicaps pouvant être considérés comme invisibles : Le handicap mental : définit par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) comme « un arrêt du développement mental ou un développement mental incomplet, caractérisé par une insuffisance des facultés et du niveau global d’intelligence, notamment au niveau des fonctions cognitives, du langage, de la motricité et des performances sociales ». Le handicap sensoriel regroupe les difficultés liées aux organes sensoriels, et plus particulièrement le handicap visuel (personnes aveugles ou malvoyantes) et le handicap auditif (perte auditive totale ou partielle, souvent accompagné d'une difficulté à oraliser) ; Le handicap psychique résulte de troubles mentaux ou d’une maladie psychique, névrose, psychose, dépression, dépendance Il se traduit par un dysfonctionnement de la personnalité, sans nécessaire atteinte des capacités intellectuelles.
Les personnes en situation de handicap, même invisible, peuvent bénéficier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. (RQTH) Cette reconnaissance favorise l'emploi d'une personne souffrant d'un handicap qui n’est pas apparent, et permet par exemple d’assurer l’adaptation du poste. Pour en savoir plus sur la RQTH.
Le handicap invisible est une problématique au sein de l’entreprise, puisque même lorsque le handicap est invisible il nécessite l’adaptation du poste de travail, et un accompagnement du travailleur. Le handicap invisible n’étant pas aisément perceptible, il peut susciter des incompréhensions de la part de l'employeur ou bien des autres salariés d’une entreprise.
Acteurs en lien avec l'OETH Organismes compétents Il existe plusieurs organismes intervenant en faveur des travailleurs en situation de handicap dans l’objectif de favoriser leur accès et maintien dans l’emploi.
Il existe des institutions compétentes pour reconnaître la qualité de travailleurs handicapés dans chaque département.
La Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) La MDPH a principalement pour mission d'accueillir, d'informer, d'accompagner et de conseiller les personnes handicapées dans la formulation de leur projet de vie, dont fait notamment partie leur projet professionnel. Plus particulièrement elle assure l'organisation et le fonctionnement de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées..
La Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) Au sein de chaque MDPH est créé une CDAPH chargée, notamment, de mettre en œuvre et de coordonner l'ensemble des mesures en faveur des personnes handicapées adultes. Elle est compétente en matière de RQTH, et notamment pour traiter des demandes visant à assurer l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Elle peut orienter les travailleurs handicapés vers le milieu ordinaire, vers un emploi en milieu protégé ou vers une formation.
L'association nationale pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) L'Agefiph est un organisme qui gère un fond alimenté par les contributions des employeurs (entreprise d’au moins 20 salariés ne respectant pas l’obligation d’emploi au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap). Les ressources du fonds sont destinées à favoriser toutes les formes d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail.
L’Agefiph peut ainsi allouer plusieurs aides pour favoriser l’emploi de travailleurs handicapés : Aide à l’emploi d’un salarié lourdement handicapé Aide à l’insertion professionnelle Aide au contrat de professionnalisation Aide au contrat d’apprentissage
Création et évolution de l'obligation
Historique La nécessité de favoriser l'emploi des personnes handicapées apparaît après la première guerre mondiale en raison du nombre de mutilés de guerre. À travers les différentes législations relatives au handicap et à l'insertion des travailleurs handicapés, cette obligation a été élargie au cours du . Cette évolution a été marquée par trois lois qui ont débouché sur l’OETH.
Tout d'abord, la loi du . relative à l'emploi des mutilés de guerre oblige les employeurs à recruter des mutilés de guerre au prorata de l’effectif de leur entreprise (dans la limite de 10 % du personnel). Si cette loi représente la première loi d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, seuls peuvent en bénéficier les militaires des armées de terre et de mer mutilés de guerre.
C'est après la Seconde Guerre mondiale que la catégorie des invalides s'élargit pour finalement, par la loi du . relative au reclassement professionnel des travailleurs handicapés, permettre aux invalides civils de bénéficier des dispositifs d'insertion ou réinsertion.
Enfin, la création de l'obligation légale d'emploi des travailleurs handicapés a été entérinée par la loi du . en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. En plus de rassembler les législations précédentes, la loi de 1987 crée l'Agefiph qui a pour mission de favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées. C’est également à l'occasion de cette loi que le minimum de 6 % de personnes handicapées dans l’effectif des entreprises d’au moins 20 salariés a été instauré..
Obligation d'emploi des travailleurs handicapés et la loi Avenir Esprit et objectif de la réforme La loi « Avenir » (loi -771) du réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Les objectifs sont multiples : Favoriser l’emploi des personnes handicapées en valorisant toute forme d’emploi des travailleurs handicapés. Simplifier la politique d’emploi des travailleurs handicapés en la rendant plus lisible et compréhensible pour les employeurs.
Pour ce faire, la loi Avenir : Favorise une politique globale cohérente en harmonisant notamment les régimes des secteurs publics et privés. Allège la procédure administrative pour les entreprises.
La réforme de l’OETH poursuit toutefois un objectif global : rendre l'accès à l'emploi des travailleurs handicapés plus efficient pour tendre vers plus d’équité dans l’accès à l’emploi.
Ces objectifs se traduisent par des mesures qui pour la plupart entrent en vigueur au . Étant une réforme d’ampleur, elle entraîne pour les entreprises une période de transition progressive jusqu'en 2024.
Principales mesures Les changements majeurs prévus par la loi Avenir remodèlent certains mécanismes initialement créés par la loi du témoignant d'une certaine ambition.
Afin de mieux connaître la réalité de l'emploi des personnes handicapées, la déclaration des travailleurs handicapés dans l'entreprise s’étend aux entreprises de moins de 20 salariés. Ces dernières ne sont toutefois pas assujetties au taux d'emploi de 6 % de travailleurs handicapés et au paiement de la contribution si ce taux n’est pas respecté. Elles ont donc uniquement une obligation de déclaration.
Le taux d'emploi de l'OETH fera désormais l'objet d'un débat au Parlement tous les 5 ans. Ce taux pourra donc être revu par voie législative.
Les effectifs des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH) ne sont plus comptabilisés en équivalent temps plein au mais en moyenne annuelle. Ce point a été complété par la loi PACTE du qui, en modifiant l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale (CSS), précise le mode de décompte et de déclaration des effectifs. Conformément au nouvel article L. 130-1 du CSS, la moyenne annuelle correspond à « la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente ». Transfert de compétence en matière de recouvrement de la contribution de l'Agefiph vers les Urssaf et caisse MSA. En harmonisant la compétence en matière de recouvrement avec celle des autres contributions sociales, les employeurs bénéficieront d’un interlocuteur unique (Urssaf) ; Allongement du délai de mise en conformité avec un passage de 3 à 5 ans pour les entreprises occupant au moins 20 salariés ; Prise en compte de toutes les formes d’emploi dans le calcul du montant de la contribution. Tout travailleur handicapé sera comptabilisé au prorata de son temps de travail sur l'année quelle que soit la nature de son contrat.
Périmètre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés Les règles relatives à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés sont prévues par les articles L. 5212-1 à L. 5212-17 du Code du travail. L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés concerne toutes les entreprises de 20 salariés et plus : l’employeur a l'obligation d'employer 6 % de personnes en situation de handicap sur son effectif total.. Depuis le , le nombre de salariés composant l’effectif est apprécié au niveau de l'entreprise et non plus de l'établissement.. En d'autres termes, l'obligation d'emploi doit être remplie dans l'entreprise.
Entreprises assujetties à l'obligation L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés concerne toutes les entreprises de 20 salariés et plus.. Une nuance a été apportée par la loi avenir professionnel : tous les employeurs doivent déclarer les travailleurs handicapés qu’ils emploient, mais seulement ceux de 20 salariés et plus sont soumis à l’obligation d’emploi et peuvent être sanctionnés.