En droit français, le portage salarial est une forme d'emploi impliquant une relation tripartite entre un travailleur salarié, un client et une entreprise de portage salarial. Elle est à mi-chemin entre entrepreneur et salarié, ce qui permet de développer une activité professionnelle indépendante, tout en conservant la couverture sociale d’un salarié classique. Son taux de croissance est élevé en France, estimé entre 10 % et 20 % par an depuis au moins 2006. Ce dispositif dispose en France d'un encadrement légal et d'une convention collective, conférant au portage salarial le statut de branche professionnelle.
Principe et intérêts du dispositif
Dans le système du portage, l'indépendant choisit de passer par un intermédiaire pour réaliser une prestation professionnelle auprès d'un client. Il sollicite alors une entreprise de portage salarial, avec laquelle il signe un contrat de travail. De son côté, la société de portage signe un contrat de prestation en portage salarial avec le client, permettant ainsi à chacune des trois parties d'être liée par un contrat et à la prestation d'être réalisée. C'est pour cela que la relation est dite « tripartite », car impliquant trois acteurs distincts. Le portage salarial est souvent perçu ou présenté comme une alternative au travail indépendant traditionnel et à la création d'entreprise, mais aussi comme une passerelle et un tremplin entre les mondes du salariat et du non-salariat, notamment dans le cadre de reconversions professionnelles. .
Lorsque l'activité a été réalisée, l'entreprise de portage salarial facture la prestation au client, collecte le chiffre d'affaires du salarié porté et le transforme en rémunération qu'elle reverse enfin au salarié porté, en produisant un bulletin de salaire. Des frais de gestion sont déduits du chiffre d'affaires, en fonction des services apportés par chaque société.
Le salarié porté bénéficie du régime de sécurité sociale de tous les salariés. Ainsi, il est rattaché au régime général de la sécurité sociale d’assurance maladie de son lieu de résidence. Il peut également bénéficier de la protection afférente en cas d’arrêt maladie, de congé maternité ou de congé paternité. Le salarié porté est soumis aux cotisations salariales, ce qui lui permet de jouir des droits à la retraite comme tout salarié. Il peut également bénéficier en cas d’accident du travail des mêmes droits que ceux des salariés classiques.
De plus, il lui permet de se délester de ses tâches administratives, qui sont prises en charge par l'entreprise de portage salarial. Enfin, au travers de la société qui le porte, le salarié porté peut, le cas échéant, bénéficier des assurances et du cadre juridique nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle lorsque celle-ci le nécessite.
Historique en France
Le portage salarial est resté longtemps confidentiel avant de connaître une croissance importante dans les années 2000 et une entrée dans le Code du travail en .
En effet, ce dispositif a été introduit dans le Code du travail par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail. Ses conditions d’exercice ont ensuite été révisées par l’ordonnance n°2015-380 du . Il est défini aux articles L1254-1 et suivants du Code du travail. D'après les textes de loi, le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :
d'une part, la relation entre une entreprise dénommée "entreprise de portage salarial" effectuant une prestation et une entreprise cliente bénéficiant de cette prestation, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;
d'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le "salarié porté", lequel est rémunéré par cette entreprise.
Depuis le , le portage est une branche professionnelle à part entière, disposant désormais de sa propre convention collectivehttps://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0014/boc_20170014_0000_0020.pdf, étendue à toutes les entreprises du portage salarial par l’arrêté du . Cette convention collective vient notamment encadrer les relations entre le salarié porté et la société de portage salarial en ce qui concerne les conditions d’embauche (contrat de travail, période d’essai, durée et lieu de travail, congés…), les obligations des parties, le droit à la formation ainsi que la rémunération.
Chiffres en France Peu de données publiques sur le marché du portage salarial en France sont disponibles. Cependant, des acteurs du secteur, tels que le syndicat des Professionnels de l’emploi en portage salarial (PEPS) et la Fédération des entreprises de portage salarial (FEPS) mènent régulièrement des études sur le sujet. Ils s’accordent notamment pour dire que le marché a dépassé le milliard d’euros de chiffre d’affaires entre 2017 et 2018. Pour la Fédération des entreprises de portage salarial (FEPS), dans une étude révélée par le journal Le Figaro, le portage salarial concernait en 2018 près de portés, pour un chiffre d'affaires de 1,3 milliard d'euros.https://www.syndicatportagesalarial.fr/le-portage-salarial-pourrait-creer-des-milliers-d-emplois.
Spécificités pour les salariés portés Le portage salarial, en offrant la protection du salariat à des travailleurs autonomes, présente des spécificités propres qui le distinguent des autres formes d'emploi.
La loi précise notamment que le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permettent de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix.
Rémunération minimale La rémunération du salarié porté fait l'objet d'un plancher négocié par les partenaires sociaux de la branche. Il est actuellement fixé à 70%, 75% ou 85% (suivant le statut de junior, sénior ou forfait jour) de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale 2017 pour un équivalent temps plein.
Autonomie Une autre des particularités du portage salarial, inscrite dans la loi et dans la convention collective, précise que l'entreprise de portage ne doit pas fournir du travail au salarié porté. Cette notion est spécifique au portage salarial, sa réglementation inédite dans le monde du salariat. Le salarié est ainsi considéré comme autonome et doit rechercher, prospecter et trouver lui-même ses clients. Ainsi, le critère d'autonomie est un prérequis pour avoir accès au portage salarial.
Qualification Au titre de la qualification, le salarié porté doit au minimum avoir une qualification professionnelle de niveau 5 (Bac +2). À défaut, le salarié porté doit justifier d’une expérience d’au moins 3 ans dans le même secteur d’activité.
Classification La convention collective prévoit la classification professionnelle des salariés portés. Il y est ainsi prévu que :
le salarié porté junior est celui ayant moins de 3 ans d’ancienneté dans l’activité de portage salarial. Il relève de la classification des techniciens, des agents de maîtrise ou assimilé, ou des cadres d’entreprise ; le salarié porté senior est celui ayant 3 ans ou plus d’ancienneté dans l’activité de portage salarial. Il relève de la classification des cadres d’entreprise ; le salarié porté au forfait jour relève quant à lui de la classification cadre, quelle que soit son ancienneté dans l'activité en portage salarial.
Ancienneté Pour calculer l’ancienneté du salarié porté, il faut totaliser toutes les périodes pendant lesquelles le salarié a effectué des prestations dans le cadre de son contrat de travail conclu avec l’entreprise de portage.
Compte rendu d'activité Le salarié porté doit à travers un compte-rendu d’activité, permettre à l’entreprise de portage d’assurer le suivi de ses missions.
Spécificités des contrats de portage salarial Les contrats de travail conclus entre les salariés portés et l’entreprise de portage comportent des spécificités qui les différencient des contrats de travail de droit commun.
Le contrat de portage salarial peut être à durée déterminée (CDD) « pour la réalisation d’une prestation dans une entreprise cliente ». Le cas échéant, sa durée ne peut en principe dépasser 18 mois, les éventuels renouvellement étant inclus dans cette durée maximum. Le contrat de portage salarial à durée déterminée doit en outre comporter un certain nombre de mentions obligatoires « relatives à la relation entre l’entreprise de portage et le salarié porté » et « à la réalisation de la prestation de service ». Il s’agit par exemple : « du descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d’expertise du salarié porté » ou encore de « l’identité et de l’adresse de l’entreprise cliente ».
Le contrat de portage salarial peut aussi être conclu à durée indéterminée (CDI), et contient lui aussi des mentions obligatoires pour partie similaires à celles du CDD ce qui suppose qu’il doit être écrit (par dérogation au droit commun qui permet que le contrat de travail à durée indéterminée soit conclu de manière orale, sans formalisme). Enfin, le salarié porté en CDI n’est pas rémunéré lorsqu’il ne fournit pas de prestation à une entreprise cliente.
De manière générale, la rupture du contrat de portage salarial diffère aussi de celle du droit commun du licenciement. Si « la seule rupture du contrat commercial de prestation de portage salarial n’entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié », l’absence de nouvelle prestation après un mois de prospection peut permettre à l’entreprise de portage d’initier une procédure de licenciement dans la mesure où le salarié est alors réputé ne plus satisfaire à la condition d’autonomie inhérente à un salarié porté.
Spécificités pour les entreprises L'activité des entreprises de portage salarial est encadrée par la loi et la convention collective en vigueur. De ce fait, ces dernières doivent respecter certaines obligations spécifiques afin d'exercer leur activité.
Exclusivité de l'activité de portage La loi précise que l'entreprise de portage salarial exerce à titre exclusif l'activité de portage salarial et qu'en parallèle, seule une entreprise de portage salarial peut conclure des contrats de travail en portage salarial.
Déclaration d'activité et garantie financière Pour pouvoir exercer, une entreprise de portage salarial doit effectuer au préalable une déclaration d’activité auprès de la Direction régionale des entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) et exercer son activité de manière exclusive. Elle doit également souscrire une garantie financière, dont l’identité du garant financier figurera dans le contrat de prestation de portage salarial, garantissant le paiement du salarié porté et le versement des cotisations sociales en cas de défaillance de l'entreprise de portage salarial. Cette garantie financière auprès d'une mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d'assurances, une banque ou un établissement financier habilité à donner caution. Elle est calculée en pourcentage de la masse salariale annuelle de l'entreprise.
Cadre de réalisation des prestations en portage salarial Dans la loi actuelle, il est précisé que l'entreprise cliente ne peut avoir recours à un salarié porté que pour l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas. Ce cas de recours, établi à l’équilibre de ceux des autres dispositifs d’emploi (notamment le travail temporaire), limite aujourd’hui le plein développement que pourrait être celui du portage salarial en France. De plus, la durée d'une même prestation en portage salarial ne doit excéder 36 mois.
La loi autorise l'entreprise cliente à demander à la société de portage de lui fournir une attestation des organismes de sécurité sociale précisant sa situation au regard du recouvrement des prélèvements dus à ces organismes.