En droit du travail français, le travail temporaire (dit aussi « intérim ») est le temps pendant lequel une fonction est assurée par un remplaçant, le titulaire étant indisponible. Ce nom est issu du latin interim qui signifie « pendant ce temps-là ».
Définition dans le code du travail Dans le monde du travail, le recours à l’intérim est une forme de contrat de travail temporaire, différente du contrat à durée déterminée (CDD). Légalisé par la loi 72-1 du http://www.npdc.travail.gouv.fr/drtefp_ddtefp/id-2270/ETUDES_ET_STATISTIQUES/Emploi_et_Politique_d_emploi/Donnees/Emploi_interimaire.htm, l'intérim est destiné initialement à assurer le remplacement exceptionnel des employés d'une entreprise, puis s’étend au surcroît d’activité. Lors des trois dernières décennies du , l'emploi de l'intérim dans les ressources humaines des entreprises n'a cessé de croître, pour devenir au début du une manière très prisée d'assurer les travaux courants.
L'employé est appelé un « intérimaire ». Les entreprises spécialisées dans la mise à disposition d'intérimaires, ont pour nom société de travail temporaire, ou agence d'intérim car ce sont souvent des entreprises de taille internationale qui ont des agences dans toutes les grandes villes et bassins d'emplois.
Au sens du Code du Travail (Art. L1251-2), il est indiqué, « est entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs des salariés qu'en fonction d'une qualification convenue, elle embauche et rémunère à cet effet ». La définition n'implique en rien que l’intérimaire remplisse une fonction dont le titulaire est temporairement indisponible.
Pour le salarié, l'incertitude sur l'activité est habituellement compensée par une prime de précarité. Le montant de cette prime est de 10 % de la rémunération brute perçue par le salarié intérimaire à l'occasion de sa mission, et doit lui être versée à la fin de son contrat de mission. Cette indemnité n'est pas due dans le cas d'une démission du salarié intérimaire, ou d'embauche par la société utilisatrice, en contrat à durée indéterminée. En revanche, si l'intérimaire contracte un CDI par l'intermédiaire d'une autre entreprise, l'IFM (indemnités de fin de mission) lui est due..
La progression la plus marquante des embauches en intérim a eu lieu entre 1982 et 2000. En 2014, un jeune salarié, comme un salarié de 25-49 ans, est quatre fois plus souvent intérimaire qu'en 1982.
À la suite de négociations entre représentations salariales et patronales, un accord signé le crée un nouveau contrat : le CDI intérimaire. Le contrat doit être obligatoirement écrit et faire figurer ces éléments : modalité de travail et sa durée, zone de mobilité correspondant à 50 km ou 1h30 de trajet entre le lieu de travail et la résidence, descriptions des métiers, garantie de rémunération mensuelle. En échange de la sécurité d'emploi qu'offre le CDI, le salarié doit accepter les missions qui correspondent à son contrat de travail lorsque son salaire horaire est au moins égal à 70% de celui de sa mission précédente.
Données juridiques et économiques Les situations permettant d'avoir recours au travail temporaire sont définies de manière extensive : remplacement d'un salarié absent, suspendu ou temporairement à temps partiel, accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, emploi saisonnier dans certains secteurs définis (CDD dans les autres secteurs), remplacement d'un chef d'entreprise ou d'un travailleur libéral. Notamment, l'employeur ne peut recourir au travail temporaire sur les postes de grévistes. L'intérim ne peut avoir pour but de « casser » une grève en remplaçant un gréviste par un intérimaire.
Droit de grève : étant un droit constitutionnel, son exercice par des salariés intérimaires est identique à celui des salariés permanents.
Coût : Globalement, en 2005, un intérimaire est facturé 1,8 à 2,3 fois son salaire brut à l'entreprise. S'il s'agit d'un profil très spécifique, cela peut aller jusqu'à 2,5 fois le salaire. Selon les négociations commerciales portant sur le prix ou sur la durée des missions, le tarif est inférieur, de l'ordre de 1,8 à 2,1 fois le salaire. Ceci est à comparer avec les cotisations sociales d'un salarié (un salarié en CDI coûte environ 1,6 fois son salaire brut à l'entreprise, en faisant abstraction du coût d'absence lors des congés payés).
Pour un intérimaire au SMIC, il faut compter environ 50 % de cotisations sociales ( x 1,5 = ), auxquelles il faut ajouter les congés payés de 10 % ( × 1,1 = ) et l'indemnité de précarité ou de fin de mission dite IFM de 10 % ( × 1,1= 15,01). Le prix de revient d'une entreprise de travail temporaire à 1,815 du SMIC horaire.
Prolongation des contrats : En France, l'article L1242-1 du Code du travail énonce : « Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».
Les contrats d'intérim sont pourtant fréquemment prolongés ou renouvelés, en changeant simplement l'intitulé du poste, car c'est toujours sur le poste que repose l'essentiel des dispositions légales liées au recours au travail temporaire. Par exemple, une secrétaire devient assistante de gestion puis standardiste.
La gestion de ce type de personnel est de la responsabilité de l'entreprise bénéficiaire, car c'est elle qui communique les motifs et les justifications de recours à l'agence de travail temporaire. En cas de réduction de l'activité, il suffit pour l'entreprise de cesser le contrat avec la société d'intérim.
Cependant que la Loi précise bien qu'un seul et unique contrat de travail temporaire ne peut excéder une durée légale, en général fixée à 18 mois. Bien justifiés, les contrats de travail temporaire peuvent permettre à un intérimaire de rester plus longtemps en poste (exemple, d'une salariée embauchée sur un contrat intérim de 15 mois en surcroît d'activité, suivi d'un remplacement d'absent de 5 mois, sa durée de présence serait supérieure à 18 mois sans être illégale).
Renouvellement des contrats : Le contrat dit de date à date (notamment le contrat en surcroît d'activité) ne peut être renouvelé que deux fois, et sa durée totale ne peut excéder 18 mois. Le contrat à durée minimale (notamment le contrat en remplacement d'absent) peut être prolongé autant de fois que souhaité, tant que la survenance d'un fait n'y met pas un terme. Dans le cas du remplacement d'absent, c'est le retour du salarié absent qui constitue le fait mettant un terme au contrat. Dans le cas d'un contrat saisonnier c'est la fin de la saison.
Les faibles contrôles (déficit d'inspecteurs du travail) et l'absence de dénonciation (le salarié voulant garder son emploi) font que de nombreux employés sont en « intérim » durant plusieurs années. Cette situation est en général révélée lors de la cessation du contrat d'intérim, le salarié pouvant obtenir par un conseil de prud'hommes une requalification du contrat en contrat à durée indéterminée et la cessation du contrat en licenciement.
Rémunération : Le salaire de l'intérimaire ne fait pas partie de la masse salariale de la société cliente. Cependant l'entreprise utilisatrice doit respecter la parité de traitement et de rémunération entre un salarié intérimaire et un salarié embauché en CDI à la fin de sa période d'essai. Le non-respect de cette obligation constitue un délit, pouvant donner lieu à une amende de pour l'entreprise utilisatrice.
Souplesse de date de fin de mission : La date de fin de la mission peut être aménagée par avenant au contrat : cette date peut être avancée d'un jour pour cinq jours travaillés, dans la limite d'une réduction de dix jours travaillés, cette date peut être différée d'un jour pour cinq jours travaillés, sans dépasser une durée totale de mission supérieure à dix-huit mois.
L'avenant fixant la nouvelle date de fin de mission doit être signé au plus tard un mois avant la date de fin prévue à l'origine.
Santé au travail : C'est le médecin du travail de l'entreprise de travail temporaire qui suit la santé au travail des travailleurs intérimairesArticle R.4625-9 du Code du travail, mais la surveillance médicale renforcée (SMRCf. dispositions de l'article R. 4624-18 et salariés occupant certaines fonctions mentionnées à l'article L. 6511-1 du code des transports) est prise en charge par le médecin du travail de l'entreprise utilisatricearticle R.4625-12 du Code du travail qui est aussi responsable des examens complémentaires nécessaires nécessaire à la détection d'éventuelles contre-indication au poste de travailarticle R.4624-11 du Code du Travail. Le service de santé au travail de l’entreprise utilisatrice peut aussi demander une décision d’aptitude par un médecin ayant connaissance des risques spécifiques à l’entreprise à condition d'informer le médecin inspecteur régional du travail et de la main-d'œuvre (MIRT) de cette intention. Elles doivent alors communiquer au service de santé au travail concerné les coordonnées de leur service de médecine du travail pour faciliter l'échange d'informations entre les deux services dans le respect des obligations de confidentialité et de protection des données de santé personnelles. Le médecin du travail peut Suivi médical des salariés intérimaires : qui fait quoi ?, par l'équipe juridique de l'ISTNF.
Cas de recours au contrat d'intérim Un contrat d'intérim, ou CTT (contrat de travail temporaire) peut être conclu dans les cas suivants : Remplacement d'un salarié Remplacement d’une personne concernée par les 4° et 5° de l’article L1251-6 du code du travail Accroissement provisoire de l'activité de l'entreprise Emploi à caractère saisonnier Emploi « d'usage »
Cas particulier où le recours au contrat d'intérim est autorisé Exécution de travaux urgents par précautions et mesures de sécurité Mission visant à faciliter l’insertion professionnelle de personnes qui ont un accès difficile à l’emploi Mission visant à assurer une formation complémentaire au salarié Mission effectuée dans le cadre de l’alternance
Liste des secteurs d'activité autorisant le contrat intérimaire Certains secteurs étant soumis à un accroissement temporaire, il est d'usage de recourir à des contrats intérimaires. Exploitations forestières Réparation navale Déménagement Hôtellerie et restauration Centres de loisirs et de vacances Sport professionnel Spectacles, action culturelle, audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique Enseignement Information, activités d’enquête et de sondage Entreposage et stockage de la viande Bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger Activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger Recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France Activités d’assistance technique ou logistique au sein d’institutions internationales ou de l’Union européenne pour la tenue de sessions, d’une durée limitée, prévues par les règlements de ces institutions ou par des traités
L'intérim et le travail temporaire dans la fonction publique Pour faire face à une pénurie en personnel, dont la présence est parfois indispensable à la survie de certains services publics, il était devenu relativement courant d'avoir recours temporairement à des vacataires et même à l'intérim, notamment dans la fonction publique hospitalière. Cependant, aucun texte n'autorisait formellement cette pratique contractuelle particulière s'agissant de l'intérim.