vignette|alt=Photographie couleurs d'un tract sur fond rose citant les 3 principes de la DEI distribué à l'université |Équité, diversité, inclusion, université de Berkeley.
Diversité, équité et inclusion (), abrégé en DEI, est une expression résumant les trois principes établis pour promouvoir l'inclusion et la lutte contre les discriminations envers des groupes historiquement minoritaires ou minorisés (femmes, LGBT+, personnes racisées et handicapées).
La DEI est le plus souvent utilisé pour décrire certaines actions de discrimination positive relatives à la formation, telles que la formation à la diversité. Bien que la DEI soit surtout connue par sa pratique en entreprise, elle est également mise en œuvre dans d'autres organisations, telles que les universités, les écoles et les hôpitaux.
Dans les années 2020, les efforts et les politiques de la DEI ont suscité des critiques. Certaines sont dirigées contre l'efficacité spécifique de ses outils, tels que la formation à la diversité, et ses effets sur la liberté d'expression et la liberté académique, tout en suscitant plus largement des critiques pour des raisons politiques ou philosophiques. En outre, le terme « DEI » a gagné du terrain en tant qu'insulte ethnique envers les groupes minoritaires aux États-Unis.
Définition La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont trois principes utilisés ensemble pour accueillir, inclure et traiter équitablement les personnes ou les groupes minoritaires.
La diversité fait référence à la présence de variété au sein du personnel d'une organisation, comme dans le domaine de l'identité et des politiques identitaires. Cela inclut le sexe, l'origine ethnique, l'orientation sexuelle, le handicap, l'âge, la culture, la classe sociale, la religion ou l'opinion.
L'équité fait référence aux concepts d'égalité et de justice, tels qu'une rémunération équitable et une égalité réelle. Plus spécifiquement, l'équité implique généralement de mettre l'accent sur les disparités sociétales et d'attribuer des ressources et « le pouvoir de décision aux groupes qui ont été historiquement défavorisés », et de prendre « en considération les caractéristiques uniques d'une personne, en ajustant le traitement en conséquence afin que le résultat final soit égal. ».
Enfin, l'inclusion fait référence à la création d'une culture organisationnelle qui crée une expérience où « tous les employés sentent que leur voix sera entendue » et un sentiment d'appartenance et d'intégration.
Aux États-Unis
Histoire De l'« Affirmative action »... La politique DEI est issue de la discrimination positive aux États-Unis, nommée « affirmative action » aux États-Unis. Ce terme juridique est utilisé pour la première fois dans le « décret » signé par le président John F. Kennedy le , qui comprenait une disposition selon laquelle les entrepreneurs gouvernementaux . Il a été utilisé pour promouvoir des actions visant à garantir la non-discrimination.
La loi sur le Civil Rights Act de 1964 interdit la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l'origine nationale mais n'autorise pas les préférences de groupe. Le responsable du projet de loi au Sénat, le sénateur Hubert Humphrey, déclare que celui-ci .
En , le président Lyndon Johnson publie le « décret » qui exige que les employeurs du gouvernement et un Affirmative Action Program (AAP) définit les engagements avec les fournisseurs et sous-traitants fédéraux.
Cependant, dans la pratique, l'« affirmative action » a fini par devenir synonyme de préférences, d'objectifs et de quotas, confirmés ou invalidés par les décisions de la Cour suprême. Certaines lois d’État interdisent explicitement les préférences raciales et, en réponse, certaines lois n’ont pas tenté de légaliser explicitement les préférences raciales.
La justification déclarée de l'« affirmative action » par ses partisans est d'aider à compenser la discrimination, la persécution ou l'exploitation passées par la classe dirigeante d'une culture et de lutter contre la discrimination existante. Puis les concepts ont évolué pour inclure la diversité, l'équité et l'inclusion en faveur des groupes historiquement sous-représentés. Dans l'arrêt Bakke de 1978, , la diversité est devenue un droit constitutionnel. La Cour suprême a jugé que les quotas étaient illégaux, mais qu'il était permis de considérer la race comme un facteur supplémentaire lorsqu'on essayait de favoriser la « diversité » dans les établissements scolaires.
En 2011, Barack Obama signe le « décret » concernant la diversité et l'inclusion. En 2021, c'est au tour de Joe Biden de signer plusieurs décrets concernant la diversité et l'inclusion.
... À la diversité, l'équité et l'inclusion En 2024, la rhétorique de l'« affirmative action » est de plus en plus remplacée par l'accent mis sur la diversité, l'équité et l'inclusion, tandis que neuf États interdisent explicitement l'utilisation de l'AAP dans le processus d'emploi. En 2023, la Cour suprême rejette explicitement l'action positive concernant la race dans les admissions à l'université dans l'affaire Students for Fair Admissions v. Harvard.
Méthodes et arguments Dans un article de 2018, les partisans de la DEI font valoir que, parce que les entreprises et les sociétés interagissent dans un monde plus vaste qu'elles, elles ne peuvent pas être complètement séparées des problèmes qui existent dans la société. Par conséquent, les auteurs soutiennent la nécessité pour la DEI d'améliorer les relations entre collègues et le travail d'équipe. Grâce à un plan DEI, les organisations décrivent les mesures à prendre, notamment le recrutement et la rétention du personnel, la promotion de canaux de communication efficaces, la dispensation de formations pertinentes et la réglementation de la conduite sur le lieu de travail.
Depuis 2022, de nombreuses institutions universitaires aux États-Unis commencent également à s'engager envers la DEI de différentes manières, notamment en créant des documents, des programmes et en nommant des membres du personnel dédiés. De nombreuses agences d'accréditation exigent désormais de soutenir la DEI. Depuis 2014, les informations sur la DEI destinées aux étudiants et aux professeurs sont répandues dans les collèges et les universités, de nombreuses écoles exigeant une formation et des réunions sur le sujet. De nombreuses bourses et opportunités dans les universités ont même un objectif secondaire : encourager la diversité. La diversité dans l'enseignement supérieur peut être difficile. Les étudiants issus de la diversité se sentant souvent réduits à remplir un « quota de diversité », ce qui peut entraîner une lourde charge émotionnelle. Des postes DEI existent également dans le but d'accompagner les élèves des écoles publiques.
Dans le domaine des soins de santé, les groupes de réflexion DEI sont utilisés pour renforcer la sensibilité culturelle des professionnels de la santé mentale. De tels espaces de réflexion contribuent à améliorer la réflexivité et la sensibilisation des professionnels de la santé mentale aux problèmes liés à la DEI, à la fois dans le cadre du travail clinique direct avec les patients, leurs familles et les systèmes plus larges, ainsi qu'au sein de la supervision et des équipes professionnelles.
Engagement et controverse dans le milieu du travail Le concept de gestion de la diversité se développe au milieu des années 1980. À la fin de cette décennie, le président Ronald Reagan menace de démanteler les lois sur l'égalité et l'« affirmative action ». En réaction, les professionnels de l'égalité et de l'action positive employés par les entreprises américaines, ainsi que les consultants en matière d'égalité, défendent l'idée qu'une main-d'œuvre diversifiée doit être considérée comme un avantage concurrentiel plutôt que comme une simple contrainte juridique. Pour l'emploi, le PNUD .
Cependant, une étude réalisée en 2007 auprès de américaines, sur une période de , ne montre « aucun effet positif sur le lieu de travail » de la formation à la diversité, alors que l'effet est négatif là où elle est obligatoire. Selon Frank Dobbin, professeur de sociologie et chercheur sur la diversité à l'université d'Harvard : . Dana Brownlee critique le fait que les progrès ont été limités en matière de diversité raciale dans la direction des entreprises, en particulier pour les professionnels noirs. Ceci en raison du manque de responsables de la diversité, de profils diversifiés et d'une large orientation DEI qui néglige les problèmes spécifiques auxquels les professionnels noirs sont confrontés.
Après l'élection de Donald Trump en 2016 et les mouvements #MeToo et Black Lives Matter, le magazine Time déclare en 2019 que l'industrie de la DEI (IED en anglais) a « explosé ». Selon une estimation de 2020, la taille du marché mondial de la diversité et de l'inclusion est de de dollars, dont aux États-Unis, et devrait atteindre de dollars d'ici 2027. En 2021, le New York magazine déclare que « le marché est devenu astronomiquement plus grand que jamais » après le meurtre de George Floyd en . The Economist déclare également que des enquêtes menées auprès d'entreprises internationales indiquent que le nombre de personnes embauchées pour des postes dont le titre contient les mots « diversité » ou « inclusion » a plus que quadruplé depuis 2010.
Puis, début 2024, le Washington Post rapporte que les entreprises américaines tendent à réduire les postes de DEI et à déléguer le travail à des consultants externes.. La réduction des initiatives DEI s'aligne sur l'augmentation des contestations juridiques et de l'opposition politique aux efforts visant à améliorer l'équité raciale (le Projet 2025, manifeste politique rédigé par la Heritage Foundation qui semble guider l'administration Trump, inclut l'objectif de supprimer ces politiques souvent qualifiées de wokes aux USA) Holmes Iv. O, Nkomo S.M et Ruggs E.N (2026). Ring the alarm: Project 2025's anti-DEI threat to higher education ..
À la suite de la réélection de Donald Trump à la présidence des États-Unis en 2025, plusieurs grandes entreprises américaines comme Google, Disney, McDonald’s, Ford et Meta annoncent abandonner leurs politiques internes de diversité, équité et inclusion.
Engagement et controverse dans le milieu universitaire Suppression du critère de discrimination positive par la Cour Suprême Depuis 2023, les assemblées législatives des États, dominées par les républicains, rédigent des projets de loi qui vont à l'encontre des efforts de DEI, principalement dans les collèges et universités d'État. En , la Cour suprême supprime le critère de la discrimination positive dans les admissions à l'université. Selon , les établissements procèdent à des ajustements défensifs face aux critiques. Certaines écoles suppriment le mot « diversité » des titres de fonctions et d'emplois ; certaines ferment les espaces du campus réservés aux étudiants en fonction de leur identité ; certaines mettent fin à la formation sur la diversité ; et certaines ont cessé de demander à tous les membres du corps professoral et du personnel, des affirmations écrites de leur engagement en faveur de la diversitéAlecia Taylor, "3 Ways That Anti-DEI Efforts Are Changing How Colleges Operate" Chronicle of Higher Education (January 18, 2024). Une loi de Floride par exemple interdit aux établissements publics d'enseignement supérieur de dépenser des fonds d'État ou fédéraux pour la DEI, sauf si la loi fédérale l'exige.
En outre, le terme « DEI » a gagné du terrain en tant qu'insulte ethnique envers les groupes minoritaires aux États-Unis.
Formation à la diversité