La Loi sur l'équité salariale (RLRQ, chapitre E-12.001) est une loi québécoise adoptée à l'unanimité par l'Assemblée nationale le . Elle vise à corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine.

Présentée sous le nom de projet de loi 35 par la ministre Louise Harel, la loi impose une démarche proactive d'équité salariale à toutes les entreprises de dix employés ou plus. Elle constitue l'une des premières lois proactives en la matière en Amérique du Nord.

Contexte

Cadre juridique antérieur

Avant l'adoption de la Loi sur l'équité salariale, le principal mécanisme de lutte contre la discrimination salariale au Québec repose sur l'article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne, adoptée en 1975, qui établit le principe du « salaire égal pour un travail équivalent ». Cependant, cette approche réactive, fondée sur les plaintes individuelles, s'avère inadaptée pour corriger la discrimination systémique. Entre 1976 et 1982, environ employés obtiennent des décisions favorables en vertu de cet article, principalement dans le secteur manufacturier. Après 1982, le nombre de plaintes chute en raison des récessions économiques et de la crainte de représailles chez les employées.

En 1997, l'écart salarial moyen entre les femmes et les hommes s'élève à 16 % au Québec.

Marche « Du pain et des roses »

Le , des centaines de Québécoises partent de Montréal, Longueuil et Rivière-du-Loup pour une marche de dix jours vers l'Assemblée nationale à Québec, sous le slogan « Du pain et des roses ». Les marcheuses portent neuf revendications, dont l'adoption d'une loi proactive sur l'équité salariale. En , le premier ministre Jacques Parizeau s'engage à déposer un projet de loi sur l'équité salariale.

Comité d'expertes

En , la ministre de la Condition féminine Jeanne Blackburn met sur pied un comité d'expertes chargé de formuler des recommandations sur le contenu d'une loi proactive. Le comité est présidé par Marie-Thérèse Chicha, professeure de relations industrielles à l'Université de Montréal, et comprend les professeures Esther Déom et Hélène Lee-Gosselin. Leurs travaux, inspirés notamment de la de l'Ontario adoptée en 1987, servent de base au projet de loi. En , Jeanne Blackburn dépose un document de consultation.

Processus législatif À la suite du référendum du , Jacques Parizeau démissionne. Lucien Bouchard lui succède comme premier ministre en . Bien que les finances publiques soient déficitaires et que la priorité du nouveau gouvernement soit l'atteinte du déficit zéro, le projet de loi sur l'équité salariale, promis par Parizeau, est maintenu.

Le projet de loi 35, intitulé « Loi sur l'équité salariale », est présenté à l'Assemblée nationale le par Louise Harel, ministre de la Sécurité du revenu et ministre responsable de la Condition féminine. Le projet est étudié lors de la législature, session, sous le gouvernement du Parti québécois dirigé par le premier ministre Lucien Bouchard.

L'adoption du principe a lieu les 28 et . Des consultations particulières se tiennent en commission des affaires sociales du 20 au , suivies de l'étude détaillée les 7, 12 et . Le rapport de la commission, comportant des amendements, est déposé le .

Le projet de loi est adopté à l'unanimité par l'Assemblée nationale et sanctionné le .

Louise Harel, considérée comme la « marraine » de la loi, est assistée dans ce processus par sa collaboratrice parlementaire Marie Malavoy.

Le Conseil du patronat du Québec, représenté par son président Ghislain Dufour, s'oppose aux modalités du projet de loi tout en acceptant le principe, arguant qu'un programme comparable n'avait pas fonctionné en Ontario.

Contenu de la loi

Objet

Selon son article premier, la loi « a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine ».

Champ d'application

La loi s'applique à toutes les entreprises de dix employés ou plus, des secteurs privé, public et parapublic.

Les obligations varient selon la taille de l'entreprise : Taille de l'entreprise Obligations 100 employés et plus Programme d'équité salariale obligatoire avec un comité d'équité salariale 50 à 99 employés Programme d'équité salariale obligatoire (comité facultatif) 10 à 49 employés Détermination des ajustements salariaux nécessaires (sans programme formel) Moins de 10 employés Non visées par la loi

Détermination de la prédominance

Une catégorie d'emplois est considérée à prédominance féminine ou masculine selon les critères suivants : les stéréotypes professionnels (par exemple, secrétaire, infirmière pour les emplois féminins ; mécanicien pour les emplois masculins) ; une représentation d'au moins 60 % d'un sexe ; des écarts significatifs par rapport à la représentation dans l'ensemble de la main-d'œuvre ; l'évolution historique de la représentation.

Facteurs d'évaluation

L'évaluation des catégories d'emplois repose sur quatre facteurs obligatoires : les qualifications requises ; les responsabilités assumées ; les efforts physiques et intellectuels requis ; les conditions de travail.

Ajustements salariaux

Les ajustements salariaux résultant de l'exercice d'équité salariale peuvent être étalés sur un maximum de quatre ans. Le délai initial pour compléter les exercices est fixé au .

Commission de l'équité salariale

La loi crée la Commission de l'équité salariale, chargée d'administrer et de surveiller l'application de la loi. La Commission entre en fonction le . Le , elle est fusionnée avec la Commission des normes du travail et la Commission de la santé et de la sécurité du travail pour former la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). .

Structure de la loi

La loi est organisée en plusieurs chapitres : Chapitre I : Objet et champ d'application (articles 1-9) Chapitre II : Modalités d'application selon la taille de l'entreprise Chapitre III : Comité sectoriel d'équité salariale (articles 44-49) Chapitre IV : Programme d'équité salariale Chapitre IV.1 : Évaluation du maintien de l'équité salariale (ajouté en 2009) Chapitre IV.2 : Changement dans une entreprise (ajouté en 2009) Chapitre V : Fonctions et pouvoirs de la Commission Chapitre V.1 : Comité consultatif (ajouté en 2009) Chapitre VI : Recours

Chapitre IX et controverse

Le chapitre IX de la loi d'origine exempte les employeurs du secteur public et de grandes entreprises, comme le Mouvement Desjardins et Provigo, qui avaient déjà mené des exercices de « relativité salariale ». Les syndicats contestent cette exemption, arguant que la relativité salariale n'équivaut pas à l'équité salariale.

En , le Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec conteste la constitutionnalité du chapitre IX. Le , la Cour supérieure du Québec déclare le chapitre IX inconstitutionnel, jugeant qu'il viole les droits à la dignité et à l'égalité de traitement garantis par les chartes québécoise et canadienne.

La présidente du Conseil du trésor, Monique Jérôme-Forget, choisit de ne pas porter la décision en appel. Le , une entente historique est conclue entre le gouvernement et les syndicats, prévoyant plus d'un milliard de dollars en ajustements salariaux pour le secteur public.

Modifications législatives

Modifications de 2009 (projet de loi 25)

Le , le ministre du Travail David Whissell présente le projet de loi 25. Adopté à l'unanimité (117 voix pour, 0 contre) le , il apporte les changements suivants : fixation d'une date butoir au pour les employeurs non conformes ; remplacement de l'obligation continue de maintien par des évaluations périodiques quinquennales ; obligation de publier un avis d'affichage pour informer les employés ; renforcement des outils de contrôle de la Commission.

Un aspect controversé de ces modifications est la suppression de la rétroactivité des compensations entre les évaluations quinquennales, ce qui signifie que des iniquités salariales pouvaient persister jusqu'à cinq ans sans correction.

Décision de la Cour suprême (2018)

Le , la Cour suprême du Canada rend deux décisions marquantes.

Dans l'arrêt Québec (Procureur général) c. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (2018 CSC 17), la Cour, à la majorité, déclare inconstitutionnels les articles 76.3, 76.5 et 103.1 al. 2 de la loi, tels que modifiés en 2009. Elle juge que ces dispositions violent le droit à l'égalité garanti par l'article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés en « perpétuant le désavantage des femmes par le maintien du statu quo en matière d'iniquité salariale ».

Dans l'arrêt Centrale des syndicats du Québec c. Québec (Procureur général) (2018 CSC 18), la Cour reconnaît que l'article 38, applicable aux milieux de travail sans comparateurs masculins, viole le droit à l'égalité, mais juge cette violation justifiée au sens de l'article premier de la Charte.

Modifications de 2019 (projet de loi 10)

En réponse aux décisions de la Cour suprême, le ministre du Travail Jean Boulet présente le projet de loi 10 le , adopté le par 94 voix contre 20. Les principales modifications sont : les ajustements salariaux deviennent rétroactifs à la date des événements ayant causé la discrimination salariale ; un processus de participation obligatoire doit être mené lorsque l'employeur évalue seul le maintien de l'équité salariale ; des mécanismes de conciliation sont établis pour le règlement des plaintes ; les employeurs doivent produire une déclaration annuelle en ligne (DEMES).

Résultats et impact

Réduction de l'écart salarial

L'écart salarial est réduit de manière plus marquée dans les milieux syndiqués : entre 1997 et 2016, l'écart passe de 7,97 % à 2,16 % pour les travailleurs syndiqués, contre une réduction de 21,37 % à 15,61 % pour les non-syndiqués.

Ajustements dans le secteur public

En 2007, plus de employés de l'État reçoivent des ajustements salariaux rétroactifs. Au total, plus d'un milliard de dollars est consacré aux ajustements dans le secteur public. Parmi les catégories d'emploi touchées, 100 % des infirmières et 99,9 % des infirmières auxiliaires reçoivent des ajustements.

Conformité des entreprises

En 2006, 47 % des entreprises du secteur privé ont complété leur exercice d'équité salariale et 15 % sont en cours de réalisation. Cependant, 38 % n'ont encore entrepris aucune démarche. En 2009, moins de 50 % des organisations sont en conformité avec la loi.

L'ajustement moyen versé aux catégories d'emplois à prédominance féminine est de 6,5 %. Les emplois les plus touchés sont ceux de secrétaires, commis comptables, commis d'expédition et réceptionnistes.

Reconnaissance internationale

Le , les Nations unies décernent le Prix des Nations unies pour la fonction publique à la CNESST, dans la catégorie « Promouvoir des services publics tenant compte de la dimension de genre pour atteindre les objectifs de développement durable ». Le prix est officiellement remis le au siège des Nations unies à New York.

Influence sur la législation fédérale

La Loi sur l'équité salariale du Québec sert de modèle à la loi fédérale canadienne sur l'équité salariale (LC 2018, ch. 27, art. 416), adoptée le et entrée en vigueur le , soit 25 ans après la loi québécoise.

Critiques

Malgré ses avancées, la loi fait l'objet de plusieurs critiques : elle ne couvre pas les entreprises de moins de dix employés, excluant ainsi une part importante de la main-d'œuvre féminine ; elle ne peut corriger les écarts salariaux causés par la ségrégation professionnelle, les responsabilités familiales, les impacts de la maternité ou les disparités éducatives ;