vignette|244x244px|Publication dans le Moniteur Belge de la loi du 16 mars 1971 La protection de la maternité est prévue par les articles 39 à 44 de la loi belge du 16 mars 1971 relative au travail. Ces articles apparaissent au chapitre 4 de cette dernière.

Pour assurer cette protection, la dite-loi prévoit différentes mesures et plus précisément un congé de maternité avant et après l’accouchement, une protection contre le licenciement, une analyse des risques professionnels, une protection contre l’exposition à des produits dangereux, l’interdiction de travailler la nuit ainsi que l’interdiction de faire des heures supplémentaires.

Loi

Contexte historique Durant la seconde moitié du 19e siècle, la Belgique figurait parmi les nations les plus industrialisées au monde. Cette industrialisation rapide s’est toutefois accompagnée de conditions de travail extrêmement pénibles pour les ouvriers. Bien que le pays soit considéré comme relativement progressiste sur le plan politique, le pouvoir demeurait essentiellement entre les mains d’une bourgeoisie censitaire aisée, peu préoccupée par la situation de la classe laborieuseVAN EECKHOUTTE, W., NEUPREZ, V., « Chapitre I – Évolution du droit du travail » dans VAN EECKHOUTTE, W., NEUPREZ, V., Compendium social : droit du travail : 2022-2023, Tome 1, Liège, Wolters Kluwer, 2022.. C’est dans ce contexte qu’intervient la loi du 13 décembre 1889 qui vise à réglementer le travail des femmes, des adolescents et des enfants dans les établissements industriels. L’apparition des premières disposions visant à protéger la travailleuse devenue mère contre l’insécurité juridique à laquelle elle est confrontée remontent à l’apparition du droit social lui-même. Cependant, malgré son intitulé, la loi du 13 décembre 1889 n’accorde en réalité que très peu d’attention aux femmes âgées de plus de 21 ans. Ces dernières bénéficient de protections limitées et ne sont que très rarement mentionnées dans le texte. Il semblerait que la législation se concentre principalement sur la réglementation du travail des enfants.

C’est dans une période de pleine évolution féministe qui durera jusqu’à la fin du 19e siècle, que de nombreuses lois sont entrées en vigueur afin d’instaurer une égalité entre les hommes et les femmes. L’application effective de ces lois sera surveillée de très près à partir des années 70.

En 1945, dans un contexte d’après-guerre, on constate un essor des mouvements féministes qui ont pour objectifs une évolution politique et sociale en tenant compte des nombreux changements qu’a entrainé la guerre, tel que l’apparition des femmes dans le marché du travail rémunéré. Cette évolution entraine de nombreuses revendications quant à l’idée d’une égalité formelle entre les sexes aussi bien sur le plan économique que social ou politique. De plus, il en découle également de nouvelles réclamations : l’accès à la culture ainsi qu’à l’information.

Au cours des années 60, les revendications pour l’égalité des sexes prennent une ampleur croissante. Cette prise de conscience passe notamment par la grève des ouvrières de la fabrique Nationale de Herstal en 1966, menée sous le slogan « À travail égal, salaire égal ». Ces mouvements sociaux participent à une prise de conscience politique et sociale qui conduit progressivement à l’adoption de nouvelles protections légales en faveur des travailleuses. C’est ainsi que la loi du 19 novembre 1969 voit le jour et interdit le licenciement fondé sur le mariage ou la grossesse, tandis que plusieurs autres mesures adoptées au début des années 70 viennent renforcer la protection accordée à la maternité dans le monde du travail.

Élaboration de la loi Depuis 1952, le Bureau international du travail (BIT) constate une importante augmentation de la participation des femmes à la vie active. Parallèlement, la volonté de lutter contre les discriminations professionnelles ne cesse de se renforcer, ce qui met davantage en évidence la nécessité d’assurer une protection spécifique de la maternité dans le cadre du travail. Le BIT souligne alors que ces mesures de protection ne visent pas uniquement à garantir la santé, la sécurité et le bien-être économique des femmes enceintes ou allaitantes, mais qu’elles constituent également une condition essentielle à la réalisation d’une véritable égalité entre les hommes et les femmes dans l’emploiAvis 1.237 Conseil national du travail .

En outre, la loi dite « genre » assimile la différence de traitement basée sur la grossesse à une discrimination, puisqu’il s’agit d’une différence de traitement directe basée uniquement sur le sexe. La notion de grossesse inclut plus spécifiquement l’accouchement, la maternité ainsi que la grossesse elle-même. Cette discrimination étant particulièrement présente dans le monde du travail, le législateur y a donc consacré 5 articles au sein de la loi du 16 mars 1971 relative au travail afin d’apporter la protection nécessaire.

Cadre juridique

Champ d'application La loi du 16 mars 1971 s’applique aussi bien au secteur public qu’au secteur privé. Son champ d’application reprend celui de la loi du 15 juillet 1964, laquelle visait l’ensemble des employeurs, qu’ils soient du domaine public ou privé, sans aucune distinction selon le secteur d’activité. Ainsi, la réglementation concerne aussi bien l’industrie, l’agriculture et les professions libérales que tous les secteurs de l’économie nationale.

Les dispositions relatives à la protection de la maternité prévues par la loi du 16 mars 1971 s’adressent à toutes les travailleuses qui exercent leur activité sous l’autorité d’un employeur, ainsi qu’aux employeurs eux-mêmes. Cette protection débute dès l’annonce officielle à l’employeur. Les stagiaires bénéficient elles aussi des mesures protectrices prévues en matière de maternité, dès lors qu’elles accomplissent leur travail dans un lien de subordination. En revanche, les femmes exerçant une activité indépendante, ne relèvent pas du champ de protection instauré par cette législation.

Principales dispositions

Congé de maternité La législation prévoit une période totale de repos prénatal et postnatal de 15 semaines. Si il s’agit de naissances multiples, cette durée est prolongée et peut atteindre 17 à 19 semaines. L’employeur doit accorder à la travailleuse un congé de maternité qui commence au moins 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement, ou 8 semaines si une naissance multiple est attendue. Lorsque l’accouchement survient après la date initialement prévue par le médecin, le congé est automatiquement prolongé jusqu’au jour réel de la naissance. Par ailleurs, la travailleuse ne peut plus exercer aucune activité professionnelle à partir du 7ejour précédant la date présumée de l’accouchement.

En outre, la travailleuse enceinte qui a informé son employeur de sa grossesse bénéficie du droit de s’absenter de son travail, tout en conservant sa rémunération normale, afin de se rendre aux examens médicaux prénataux dès lors que ceux-ci ne peuvent être organisés en dehors des heures de travail.

Concernant le congé postnatal, il est obligatoire durant 9 semaines, à compter de la date réelle de l’accouchement. Durant cette période, la travailleuse a une interdiction absolue d’exercer une activité professionnelle. Cette durée peut, toutefois, être prolongée dans certaines situations. Le congé postnatal peut être prolongé du solde du congé prénatal non utilisé. Il s’élève à un maximum de 5 semaines, ou de 7 semaines en cas de naissances multiples. Cette période est déterminée en fonction du nombre de jours calendrier pendant lesquels la travailleuse a continué à travailler, à compter de la 6e semaine précédant l’accouchement et à compter de la 8e semaine pour une naissance multiple. Dans ce dernier cas, une prolongation supplémentaire pouvant aller jusqu’à 2 semaines peut être envisagée.

Enfin, lorsque le nouveau-né doit rester à l’hôpital au-delà des 7 premiers jours suivant sa naissance, le congé postnatal peut être prolongé pour une durée équivalente à celle de l’hospitalisation, cependant, elle ne peut dépasser 24 semaines.

Protection contre le licenciement Conformément à l’article 40, un employeur ne peut pas mettre fin unilatéralement à la relation de travail qui l’unit à une travailleuse enceinte à partir du moment où il a été informé de l’état de grossesse de celle-ci. Cette interdiction ne concerne pas uniquement le licenciement à proprement parler, mais également toutes les démarches préparatoires qui pourraient conduire à une rupture du contrat, y compris la notification du congé, avec ou sans préavis.

La protection s’applique dès lors que le licenciement est notifié après que l’employeur a eu connaissance de la grossesse, même si la décision de licencier avait été prise antérieurement. Il est également sans importance que la travailleuse ait déjà eu connaissance d’un éventuel risque de licenciement avant l’envoi de son certificat médical.

La période de protection accordée à la travailleuse enceinte est particulièrement large. Elle débute dès l’instant où l’employeur est informé de la grossesse et couvre également le congé prénatal éventuellement pris par la travailleuse. Elle s’étend non seulement au congé postnatal légal, mais aussi aux éventuelles prolongations de celui-ci. De plus, la protection subsiste encore pendant une période de 30 jours calendaires après la fin du congé postnatal, éventuellement prolongé.

Cependant, la protection contre le licenciement n’est pas absolue. L’employeur peut résilier le contrat de travail pour d’autres raisons que l’état physique lié à la grossesse ou l’accouchement de la travailleuse.

Travaux interdits L’employeur est tenu de procéder à une analyse des risques au sein de son entreprise, qu’une travailleuse enceinte soit présente ou non. En outre, il existe une liste non exhaustive des travaux susceptibles de présenter un danger pour les femmes enceintes ou allaitantes. Cette liste est réalisée par l’employeur en collaboration avec un conseiller en prévention-médecin du travail. Les travailleuses concernées doivent ensuite être informées des résultats de l’analyse ainsi que des mesures préventives mises en place.

Lorsqu’un risque a été constaté, l’employeur est obligé de prendre les mesures nécessaires afin de protéger la travailleuse et d’éviter toute exposition au danger constaté. Ces mesures peuvent consister en un aménagement des conditions de travail, une adaptation du temps de travail ou encore l’attribution d’un travail de remplacement. La travailleuse percevra alors une rémunération qui correspond à son temps de travail ou à sa nouvelle fonction. Si celle-ci est inférieure à celle qu’elle percevait auparavant, une indemnité de maternité complémentaire peut lui être accordée.

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