Le droit français accepte certaines causes de nullités du licenciement.
En droit du travail, la nullité entraîne toutefois des conséquences différentes de la nullité telle qu'on l'entend au sens du droit civil.
Notion de licenciement nul
Le licenciement nul doit être distingué du licenciement sans cause réelle et sérieuse ou du licenciement irrégulier.
En effet, un licenciement sans cause réelle et sérieuse est un licenciement abusif ou injustifié. Le régime du licenciement abusif est décrit dans l'article du Code du travail. Toutefois, ce régime est remplacé par celui de l'article lorsque l'une au moins des deux conditions suivantes est remplie : le salarié a moins de deux ans d'ancienneté, l'entreprise occupe habituellement moins de 11 salariés.
À la différence du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la nullité viendra sanctionner le licenciement de tout salarié. Il peut s'agir d'une nullité textuelle ou virtuelle. C'est pourquoi un puriste préfèrera parler des nullités du licenciement plutôt que de la nullité du licenciement.
Nullités textuelles et virtuelles : notions
Auparavant, une nullité ne pouvait exister sans texte. Cette position a clairement été adoptée par le Conseil constitutionnel, notamment dans sa décision du :
Cependant, progressivement, le jurisprudence a dégagé ce que l'on nomme les nullités virtuelles, c'est-à-dire les nullités prononcées pour violation d'une liberté fondamentale. On citera notamment ici l'arrêt Madame Hugues contre France Télécom rendu par la Chambre sociale le :
Nullités textuelles en droit du travail En droit du travail, les nullités textuelles concernent essentiellement les catégories de salariés dits « protégés ». Une liste (non exhaustive) peut en être dressée (Code du travail : L2411-1 et suivants).
Cas de discrimination
Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. Pour résumer, toute personne dont le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire voit son licenciement automatiquement annulé.
La Loi -73 du 17 janvier 2002 du est venue ajouter deux articles relatifs au harcèlement sexuel (article du Code du travail) et au harcèlement moral (article du même code), sanctionnés également par la nullité.
Un autre cas de nullité concerne les femmes enceintes. Au terme des articles et du Code du travail :
Ainsi, le licenciement d'une femme enceinte se verra systématiquement annulé par les juges à deux exceptions près : soit la salariée a commis une faute grave justifiant son licenciement ; soit l'employeur se trouve dans l'impossibilité, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.
Sont également concernés les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Il faut ici se référer aux articles du Code du travail :
Article L1225-4-3
Nullités virtuelles Les juges, rapidement confrontés à des cas non envisagés par les textes comme susceptibles d'être frappés de nullité, ont dû en étendre le champ. C'est ainsi que sont nées les nullités virtuelles, prononcées en violation d'une liberté fondamentale.
Il faut cependant garder à l'esprit que toutes les libertés ne sont pas reconnues comme fondamentales par la Cour de cassation. Ainsi, la liberté vestimentaire ne constitue pas une liberté dite fondamentalVoir Cass. Soc., 28 mai 2003, , dit « Arrêt Bermuda », s'agissant de « la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail ».; Blog du salarié licencié.
Parmi ces nullités figure celle liée à l'atteinte au droit de grève. Celui-ci, constitutionnellement reconnu (notamment par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946) et réaffirmé par une jurisprudence abondante, est en effet élevé au rang de liberté fondamentalePar exemple, dans Cass. Soc., 13 novembre 1996 :.
Figure aussi parmi les nullités l'atteinte au droit de retrait. Celui-ci encadré par les articles L4132-1 à L4132-5 du code du travail peut être considéré comme une liberté fondamentale et dans ce cas, la violation de cette liberté entrainer une nullité. Il est intéressant de lire l'arrêt suivant : Cass. Soc., , N° de pourvoi : 07-44556.
Nullités spécifiques au licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique (article du Code du travail) suit des règles différentes de celles du licenciement pour motif personnel.
Concernant la nullité dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, on notera qu'en cas de licenciement d'au moins 10 salariés, si l'employeur n'a pas mis en place un plan de sauvegarde de l'emploi (ou si celui-ci est insuffisant), le juge pourra prononcer la nullité du licenciement et ordonner la poursuite du contrat.
D'autre part, au terme de l'article du Code du travail :
Dans ce cas, depuis la du , la nullité se verra sanctionnée par la réintégration sauf si l'établissement ou l'entreprise a fermé. Ce cas n'est toutefois apparemment pas limitatif (« notamment »).
Un arrêt rendu par la chambre sociale le est venu préciser les limites de l'obligation de réintégration en cas d'annulation d'un licenciement pour nullité du plan social :
L'obligation de réintégration ne s'étend donc pas au groupe dans ce cas.
Sanction de la nullité
Le salarié dont le licenciement a été annulé a droit à réintégration.
Ainsi, selon la chambre sociale de la Cour de cassation en cas de licenciement d’une salariée en état de grossesse, la réintégration de la salariée doit être ordonnée si elle le demande. Par suite, l'employeur ne peut s'y opposer.
La réintégration, proposée par le juge, est un droit pour le salarié, qui reste libre de la refuser. S'il accepte, il doit être réintégré dans son ancien poste, ou, à défaut, dans un poste équivalent.
Lorsque la réintégration n'est pas demandée, ou que la réintégration est impossible (L.122-14-4 C.trav) le salarié a droit à une indemnité, en plus des indemnités de rupture (indemnité licenciement, préavis et congé payés). Cette indemnité due à titre de dommages intérêts ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.
Le salarié licencié pour motif économique en l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi ou de plan de reclassement (lorsque ceux-ci sont obligatoires) peut demander au juge de constater la nullité de son licenciement. S'il ne demande pas sa réintégration, il peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois (article 1235-11 du code du travail).
Notes et références
Voir aussi
Articles connexes Cause réelle et sérieuse Droit de grève en France Grève Libertés fondamentales Licenciement Réintégration en droit du travail français Salarié protégé
Liens externes
Sur l'atteinte aux libertés individuelles. Discrimination syndicale Mémoire sur l'article L. 122-45 (nouvelle numérotation : L1132-1 à L1134-5) du Code du travail. Distinctions entre les licenciements nuls, abusifs ou irréguliers. Protection de la femme enceinte. Liberté de se vêtir au travail. Arrêt du 13 novembre 1996 au sujet du droit de grève. Droit à réintégration de la femme enceinte. Examen de la loi de programmation pour la cohésion sociale par le Conseil constitutionnel. Arrêt du 21 septembre 2005 (nullité du licenciement et indemnité)
Catégorie:Nullité ou annulation en droit civil Catégorie:Rupture du contrat de travail en France