Les contrats de travail comme les autres contrats sont composés de différentes clauses. Ces assertions définissent des droits ou des obligations, dont certaines sont spécifiques à l'emploi occupé. Ces clauses sont variées et doivent respecter certaines conditions, de fond et de forme, pour être valables et applicables.

En droit français, on distingue habituellement deux types de clauses dans les contrats de travail.

D'une manière générale, les clauses particulières restreignant les droits ou libertés des salariés doivent être « justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché » (Article du Code du travail).

Par ailleurs, les clauses spécifiques apparaissent dans la plupart des contrats de travail. Elles sont généralement imposées et régies par la loi, à la différence des premières, dont le régime relève plus fréquemment de la création jurisprudentielle.

Certaines clauses enfin sont purement et simplement interdites.

Conditions générales de validité d'une clause Ces conditions s'appliquent à toutes les clauses.

Pour être valable, une clause doit en principe avoir été signée et acceptée par le salarié. Elle doit donc avoir été contractualisée, c'est-à-dire figurer dans le contrat de travail.

Justification et proportionnalité de la clause Les clauses doivent par ailleurs respecter l'article du Code du travail qui protège les libertés individuelles et collectives dans le travail. Elles doivent être justifiées (notamment, par l'intérêt de l'entreprise) et proportionnées. Il a ainsi été jugé par la chambre sociale de la Cour de cassation française qu'imposer une clause de non-concurrence à un laveur de vitres semble excessif, eu égard à la nature de son emploi.

À partir de cette condition générale, la jurisprudence a dégagé d'autres conditions qui varient selon le type de clause considéré (exemple : , clause de mobilité...).

Respect de l'ordre public Les clauses insérées dans le contrat de travail ne doivent pas être contraires aux lois ou aux conventions collectives. Ainsi, par exemple, sont interdites et sans effet, les clauses portant atteinte à la vie privée, comme une clause de célibat. Il en est de même pour des clauses discriminatoires ou prévoyant un salaire inférieur au SMIC.

De telles clauses sont alors non seulement nulles en vertu notamment de du Code du travail mais aussi sanctionnées pénalement par les articles et du Code pénal français en cas de discrimination, et en cas de non-paiement du SMIC.

La difficulté de la mise en œuvre d'une clause réside généralement dans le fait qu'elle ne doit pas entraîner une modification du contrat de travail. Cette notion a été précisée progressivement par la jurisprudence, au cas par cas, selon l'élément du contrat de travail concerné par la clause.

Si l'on considère le but des clauses particulières, il existe deux types de clauses dans un contrat de travail. Celles ayant pour objectif principal de protéger certains intérêts particuliers de l'entreprise (comme les secrets de fabrication, ou sa clientèle). Celles ayant pour objectif principal d'assurer une certaine flexibilité dans la relation de travail (dans les horaires ou les déplacements par exemple).

Clauses particulières On peut subdiviser ces clauses en deux grands types essentiels en fonction de l'objectif qu'elles poursuivent : elles peuvent viser soit à protéger les intérêts de l'entreprise ; soit à assurer à cette dernière une certaine flexibilité dans la relation de travail.

Clauses protégeant les intérêts de l'entreprise Clause de non-concurrence

L'insertion d'une clause de non-concurrence dans le contrat de travail va entraîner pour le salarié l'interdiction, pendant une certaine durée, dans une certaine zone géographique et moyennant une contrepartie financière, de se mettre au service d'un autre employeur à l'issue de ce contrat. Cela permet de protéger les intérêts de l'entreprise, afin que l'ancien salarié ne s'approprie pas la clientèle qu'il aurait acquise au cours de son contrat ou ne s'installe pas à son propre compte dans le même secteur et en exerçant la même activité. La jurisprudence a précisé les modalités de la clause.

Aucune disposition légale ou conventionnelle n'interdit aux parties de convenir de dispositions d'application de la clause de non-concurrence distinctes de celles qui étaient prévues dans le contrat de travail.

Clause de confidentialité

Cette clause, qui ne doit pas être confondue avec la clause de non-concurrence, engage le salarié à ne pas divulguer certaines informations relatives à l'entreprise, y compris après la cessation de son contrat de travail (comme, un secret de fabrication). La clause de confidentialité s'impose à tous, . Bien qu'elles portent un nom différent, obligation de discrétion et obligation de confidentialité sont sensiblement équivalentes, la clause ne faisant que préciser le champ de l'obligation.

Obligation de confidentialité Cette clause facultative ne fait que confirmer l'obligation de discrétion qui est sous-entendue dans tout contrat de travail et s'impose au salarié. Ainsi, ce dernier est tenu au secret professionnel pour toutes les informations confidentielles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions, et ce, aussi bien vis-à-vis des clients que des concurrents, mais aussi des autres salariés.

Cette obligation peut avoir une portée différente selon les responsabilités des salariés. C'est le cas des cadres, qui ont naturellement plus de responsabilités et sont plus informés des stratégies de l'entreprise (politique de gestion des ressources humaines, stratégies commerciales...), ou des représentants du personnel qui doivent respecter l'obligation de discrétion concernant notamment les informations réputées confidentielles par la loi (comme des documents à caractère prévisionnel, rapports d'analyse et informations communiquées au cours de la procédure d'alerteArticles et du Code du travail.

L'obligation de confidentialité est toutefois moins stricte que celle du secret professionnel car elle ne concerne que les informations dont des concurrents pourraient tirer parti et qui ne donnent lieu à aucune publicité obligatoire.

Clause d'invention On peut également trouver dans le contrat de travail une clause d'invention. Cette dernière implique que toute invention réalisée par le salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat ou de la réalisation d'une mission appartient à l'employeur n°78-742 du modifiant et complétant la loi 681 du 2 janvier 1968 tendant à valoriser l'activité inventive et à modifier le régime des brevets d'invention, JORF 14 juillet 1978 p. 2803 ; Modifié par n°84-684 du relatif aux inventions de salariés, JORF 22 juillet 1984 p. 2403. L'article du Code de la propriété intellectuelle apporte des précisions sur les cas dans lesquels l'invention appartient à l'entreprise et ceux dans lesquels elle reste la propriété du salarié en distinguant deux hypothèses : , appartiennent à l'employeur ; . En cas de litige, l'article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle renvoie à l'article du même code. Ce dernier prévoit la mise en place d'une commission de conciliation.

Si l'invention reste la propriété de l'entreprise, elle doit toutefois faire l'objet d'un accord écrit pour qu'une prime soit versée au salarié inventeur selon les dispositions de la convention collective.

Clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation permet à l'employeur d'obtenir le remboursement des frais qu'il aurait engagé pour la formation d'un salarié si celui-ci venait à quitter l'entreprise. Les frais engagés doivent toutefois être supérieurs à ceux prévus par la loi. Le montant de l'indemnisation doit également être proportionné et ne pas priver le salarié de sa faculté de démissionner. Une clause de dédit-formation rendant la démission impossible serait contraire à la prohibition générale des engagements perpétuels qui était rappelée dans le code à l'article du Code du travailL'article du code du travail a été abrogé mais la notion est toujours en vigueur s'agissant d'une notion relative au droit des contrats en général et donc pas uniquement au contrat de travail..

Dispositifs légaux La clause de dédit-formation s'inscrit dans la formation professionnelle continue consacrée par l'article du Code du travail.

L'article du Code du travail tel qu'il résultait de la loi du dans sa version antérieure au 19 juillet 1992, admettait la validité de la clause de dédit-formation en imposant aux partenaires sociaux d’aborder dans la négociation quinquennale de branche sur les objectifs et les priorités de la formation professionnelle, l’encadrement des clauses de dédit-formation. Celles-ci devaient par ailleurs être prévues au contrat de travail avant le début de la formation. Cet article a toutefois été profondément modifié par la loi du (transposant l'accord national interprofessionnel du ). À la suite de la refonte du Code du travail de 2007 prévue par l'ordonnance du n°2007-329 du relative au code du travail (partie législative), notamment ses articles 12, I. et 13, les dispositions relatives à la clause de dédit-formation figurent désormais aux articles et suivants du Code du travail.