thumb|260px|Stress au travail causé par un environnement inconfortable (Illustration d'Henry Holiday dans La Chasse au Snark de Lewis Carroll).
Les risques psychosociaux (RPS) désignent en France la catégorie de risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d'emploi, et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental et d'induire divers troubles psychosociaux (TPS). Le terme est apparu au cours des années 2000, par extension de la notion de stress, qui n'est qu'une des manifestations des RPS.
Les risques psychosociaux sont en lien avec une mauvaise conception, organisation ou gestion du travail ou un contexte socioprofessionnel défavorable. L'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail considère qu'ils interviennent pour la moitié des jours d'absence des salariés et que le seul stress concerne environ la moitié des salariés européens..
Risques et troubles psychosociaux Les Risques Psychosociaux ne peuvent se définir simplement ni par leurs causes (de l’organisation aux facteurs individuels) ni par leurs conséquences (de la décompensation psychique aux conduites addictives en passant par une plus grande susceptibilité aux infections ou à d’autres pathologies). Ils peuvent en outre être à l’origine d’accidents traditionnels.. Le facteur clé retenu pour définir ces risques tient au fait qu’ils ne s’appuient pas sur une probabilité de rencontre avec un danger externe préjudiciable à la santé, mais sur l’estimation que se font les individus de la situation et de leur capacité à la gérer. Le rapport subjectif de l'individu a son environnement est donc central et spécifique..
Par opposition à d'autres risques liés au travail, les risques psychosociaux ont la particularité d'exiger qu'on s'intéresse à deux éléments: l'impact psychologique sur le salarié et sa santé, et la dimension relationnelle avec les interactions entre le salarié, ses collègues, sa structure hiérarchique, ses attentes liées au travail.
Quatre modèles princeps Sur le plan international, Vezina considère en 2006 que, face à l'extrême diversité des facteurs de risques psychosociaux pouvant être évoqués, seuls deux modèles compréhensifs des risques psychosociaux demeurent incontournables au vu de l'extrême richesse et diversité des publications qu'ils ont engendrées. Il s'agit d'une part du modèle demande-autonomie au travail de Karasek et d'autre part du modèle « déséquilibre : effort / récompense » de Siegrist.. Le premier pointe la faible autonomie décisionnelle comme facteur particulièrement délétère. Les auteurs soulignent que ce facteur concerne avant tout les personnes en bas de l'échelle sociale. Cependant, un rapport de la DARES paru en 2014 pointe que la perte d'autonomie devient une caractéristique centrale des environnements de travail des décennies précédentes.. Des effets de cette absence d'autonomie sur la santé, mais aussi sur le maintien dans l'emploi et sur la motivation ont été démontrés par de nombreux travaux.
Le second modèle, proposé par Siegrist, s'appuie sur l'hypothèse qu'une situation de travail délétère se caractérise par des exigences élevées et une faible reconnaissance en retour. Le modèle suggère une fragilité particulière des personnes fortement investies.. Un questionnaire traduit en français est disponible.
Une revue de la littérature plus récente. considère qu'il faut prendre en considération deux autres modèles princeps. Il s'agit tout d'abord de celui de Lazarus et Folkman. dit également modèle transactionnel. Celui-ci considère le stress comme une émotion particulière, celle-ci n'étant pas la seule à la base d'atteinte à la santé. Le modèle insiste sur les mécanismes de coping. La notion de coping renvoie chez ces auteurs au fait que confronté à une émotion forte, le travailleur va mobiliser dans son appareil cognitif deux évaluations distinctes. La première évaluation porte sur le « potentiel de menace ou d'opportunité » que représente la situation (évaluation primaire); la seconde évaluation renvoie à l'appréciation de sa capacité à faire face (« to cope », en anglais). À partir de là, on voit apparaître la mise en place de stratégie dite de coping, c'est-à-dire que le salarié va adopter un mode de réaction spécifique. Le coping peut être orienté vers le problème (comment faire face?) ou vers les émotions (comment garder mon calme ?).
Le quatrième modèle princeps serait celui de Cooper & Marshall, autrement dit modèle de l'adéquation personne- environnement.. Construit à la suite des interrogations sur les phénomènes traumatiques liés aux situations de guerre, le modèle s'appuie sur les conceptualisations de Lewin telles que comprises par l'Institut for Social Research (ISR) du Michigan. Le modèle considère notamment qu'il faut distinguer d'une part les caractéristiques objectives des situations et d'autre part leurs impacts subjectifs.
Position institutionnelle en France Pour le Ministère du travail « les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des organisations ».
Sur son site, l'INRS décline les RPS en trois risques : le stress, les violences internes et les violences externes., auquel le Ministère du travail ajoute le syndrome d’épuisement professionnel.
Cet institut pointe comme facteurs de risques principaux le temps de travail prolongé, les exigences de productivité (demande psychologique), les difficultés de conciliation entre les temps de vie, le manque de soutien social, le manque d’autonomie, le déséquilibre entre la demande psychologique et l’autonomie (job strain), ou encore le déséquilibre entre les efforts et les récompenses. Il s’inspire pour cette identification des facteurs de risques à la fois sur le rapport d’expertise produit par Gollac et al. en 2011Michel Gollac et Marcelin Bodier, Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé, 2011. et sur les modèles de Siegrist et de Karasek.
Depuis 2017, la prévention des risques psychosociaux s'est vue associée à la promotion de la qualité de vie au travail et à la notion positive de bien-être au travail. Toutes comme elles doivent mettre en œuvre des politiques de prévention des risques psychosociaux, les entreprises sont tenues de négocier des accords sur la qualité de vie au travail et de prendre des mesures pour la préserver.
Position institutionnelle en Belgique Pour le ministère belge, les risques psychosociaux au travail sont définis comme la probabilité qu’un ou plusieurs travailleurs subissent un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un dangerScieur, F., & Simon, K. (2019). Etude du Burnout au travers des outils MBI-GS et AWLS (Doctoral dissertation, Université Catholique de Louvain]. Archives digital. http://hdl. handle. net/2078.1/thesis: 20538)..
C’est donc l’origine du danger (le travail et son organisation) et la prééminence d’un dommage psychique qui constituent donc le cœur de la définition retenue en Belgique.
Au Canada Pour définir le termes, les institutions canadiennes parlent de RPS en mobilisant le terme «facteurs», ainsi l’Institut national de santé publique du Québec considère que les RPS se définissent comme des : « Facteurs qui sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales et qui augmentent la probabilité d’engendrer des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées ».
Les facteurs de risques psychosociaux du travail sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales.
les facteurs de risques retenus sont
Une charge de travail élevée et des contraintes de temps; Une faible reconnaissance des efforts et des résultats; Peu d’autonomie et d’influence dans le travail; L’insécurité d’emploi; Le faible soutien (aide et collaboration) des collègues ou du supérieur; Le harcèlement psychologique; Peu de justice organisationnelle.
Quelques chiffres L'INRS reprend de deux enquêtes de la DARES quelques chiffres-clés permettant de situer les risques psychosociaux et la pénibilité du travail en France:
"45 % des actifs occupés déclarent devoir (toujours, souvent) se dépêcher
27 % déclarent devoir cacher leurs émotions, faire semblant d’être de bonne humeur (toujours, souvent)
25 % disent devoir faire appel à d’autres en cas d’incident
30 % signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois
9 % disent devoir faire des choses dans leur travail qu’ils désapprouvent
20 % craignent de perdre leur emploi
Position de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail Pour cette Fondation européenne, les risques psychosociaux renvoient aux aspects et contextes liés à l'environnement de travail (tels que l'organisation et le management) susceptibles de causer des dommages psychologiques ou physiques. Le stress lié au travail est un des risques les plus fréquemment identifiés dans les enquêtes de la Fondation. Les facteurs retenus pour causer du stress et influencer le bien-être des travailleurs sont notamment l'intensification du travail, le manque d'autonomie, les défauts d'aménagement du temps de travail, les déséquilibres vie professionnelle/ vie privée; les relations interpersonnelles au travail et le manque de soutien social. S'y ajoute des facteurs liés à l'emploi comme l'insécurité de l'emploi et l'absence de perspectives de carrière..
Quelques-uns des risques psychosociaux
Stress au travail Il est question de « stress au travail » lorsqu’il existe un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement professionnel et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Il en résulte des conséquences sur la santé des salariés et des dysfonctionnements dans l’organisation. Le stress est parfois qualifié d'« adapté » lorsqu'il apparait de façon momentanée et peut être maitrise par la personne qui le subit, lui permettant ainsi de résoudre les difficultés et d'effectuer les tâches ou adaptations requises. Lorsque ce stress perdure et aboutit à l'émergence des RPS, il est alors qualifié d'« inadapté ».
« Il peut être lié à l’absence de reconnaissance au travail, à un ressenti négatif du travail ou encore à des tensions entre les moyens alloués pour réaliser le travail et les objectifs, la contribution et la rétribution, les exigences du travail et les compétences attendues… » Il peut aussi être lié aux idéaux de métier et à leur relation avec la réalité concrète du métier.
Violence interne et externe Les violences internes regroupent toutes les violences ayant lieu entre des individus appartenant à l’entreprise. Ces violences peuvent être exercées par une personne ou un groupe de personnes, détentrice ou non d’une autorité hiérarchique, à l’encontre d’un ou plusieurs autres salariés. On peut regrouper dans ces violences : propos désobligeants, insinuations, humiliations ou brimades, insultes, comportements à connotation sexuelle, actes violents, critiques injustifiées, harcèlements. Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne sont pas assimilés à du harcèlement. Des dispositions spécifiques du Code du travail ou du Code pénal s’appliquent en cas de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel.