La rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail est un moyen du droit du travail français, de rupture à l'amiable du contrat de travail à durée indéterminée entre l'employeur et le salarié, introduit par la loi portant modernisation du marché du travail du .

Elle permet une alternative négocier sur les modalités de départ à la démission et au licenciement.

Elle permet au salarié d'être éligible à l'indemnisation chômage par France Travail à la suite de la fin de son contrat et du délai de carence ce qui n'est pas le cas à l'issue d'une démission.

Définition La rupture conventionnelle est une convention de séparation à l'amiable, entre l'employeur et le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), en-dehors de toute procédure civile. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties..

Histoire En 2008, durant la négociation de l’accord de modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle (RC) est réclamée par un proposition formulée par le Mouvement des entreprises de France (Medef)...

Elle est introduite par le gouvernement Fillon II, par la loi portant modernisation du marché du travail du . Elle fait suite à l’accord conclu le entre les syndicats patronaux (Medef, CGPME et UPA) et 4 syndicats de salariés représentatifs sur 5 (CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC), la CGT ayant refusé de signer cet accord.. Selon CFDT, certains salariés sont poussés au départ de l'entreprise, dans ce contexte la RC permet aux salariés d'être éligible à une indemnisation à l'assurance chômage, contrairement à la rupture par démission. La CGT y voit un marché de dupes car l’employeur dispose de moyens de pression pour contraindre un salarié à accepter cette rupture, alors que ce dernier ne peut imposer une RC. L'objectif poursuivi par la mise en place du dispositif est pour l'employeur la flexibilisation des ruptures de CDI et la réduction des litiges devant les conseils de prud’hommes. La RC vise alors à offrir un moyen plus simple pour l'employeur que le licenciement pour motif personnel, qui nécessite une cause réelle et sérieuse et moins coûteuse liée à un contentieux dans 25 % des cas, contre seulement 0,2 % dans le cadre d'une RC. Elle facilite la transition de poste, tout en préservant le droit à l’assurance chômage des salariés.

Depuis 2013, le forfait social payé par l'employeur est étendu aux indemnités de rupture, jusque-là partiellement exonérées. L'objectif est de limiter le recours des employeurs aux ruptures conventionnelles..

Le , pour éviter les , le forfait social de 20 % exigé aux entreprises est remplacé par une contribution patronale de 30 % sur le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle.

Depuis 2023, la durée maximale d’indemnisation à la suite d’une rupture conventionnelle est de 18 mois pour les personnes de moins de 55 ans, de 22,5 mois pour les allocataires âgés de 55 à 56 ans et de 27 mois pour les allocataires d’au moins 57 ans. Les résidents d’Outre-mer, hors Mayotte, voient leur durée d’indemnisation portée à 20 mois pour les personnes de moins de 55 ans et à 30 mois pour les personnes de 55 ans et plus.

Le , l'Institut des politiques publiques publie une note estimant que la majorité des RC remplace des démissions ou des poursuites d’emploi, à contrario, et que 12 % des RC se substituent à des licenciements pour motif personnel (soit 24 % des RC). Dans les cas difficiles, d'opposition entre le salarié et l'entreprise, personnelle ou à la suite de conflit du travail, de grève, l'obtention d'une RC est très rare.

Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail et des Solidarités adresse le , sur des considérations budgétaires, une lettre aux partenaires sociaux pour les inviter à négocier sur les règles d’indemnisation associées aux ruptures conventionnelles individuelles, avec un objectif d’au moins 400 millions d’euros d’économies annuelle. La CFDT considéré que la proposition n’est pas problématique en raison de l’existence de voies de recours, tandis que la CGT et la CFE-CGC la rejette en bloc. En 2025, le gouvernement, par le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, annonce sa volonté de réformer la RC, en raison de son impact financier pour la sécurité sociale...

Depuis le , la contribution unique employeur est augmenté à 40 %.

Réforme de la durée d'indemnisation La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, transpose dans le code du travail l’avenant n° 3 du 25 février 2026 conclu entre trois organisations patronales et trois organisations syndicales, qui prévoit une modulation à la baisse de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi Le projet de loi est rejeté à l’Assemblée nationale en première lecture le avant d'être adopter par 353 voix contre 114, en deuxième lecture le 2 juin 2026. À partir du , la durée maximale d’indemnisation à la suite d’une rupture conventionnelle est de 15 mois pour les personnes de moins de 55 ans, de 20,5 mois pour les personnes de plus de 54 ans. Les résidents d’Outre-mer, hors Mayotte, voient leur durée d’indemnisation portée à 20 mois pour les personnes de moins de 55 ans et à 30 mois pour les personnes de 55 ans et plus.

Chiffres + Nombre de ruptures conventionnelles200820092010201120122013201420152016201720182019202020212022202320242025Ruptures conventionnellesÉvolution N-1 +1,5 %-4,4 % +10,9 % +4,9 % -1,0 % En 2018, le nombre de RC est en forte hausse. Le , le Ministère du Travail publie un rapport selon lequel plus de RC sont enregistrées en 2018, soit 3,4 % de plus que l'année précédente. Une hausse de 10 % est à noter dans les secteurs de la communication et de l'information et 7,2 % dans les secteurs des activités financières et des assurances.

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Le nombre de RC passe de accords signés en 2020 à en 2024. D'après l'Unédic, les deux tiers aboutissent à un versement de l'assurance chômage. En 2024, 333.724 allocataires sont indemnisés par France Travail après une RC.

En 2024, individuelles ont ainsi été signées en France, représentant une hausse de 17% en cinq ans..

Une nouvelle hausse de 1,5 % est enregistrée en 2019, donnant lieu à ruptures.. En 2022, le seuil des est franchi.

Seules 0,2 % des ruptures conventionnelles individuelles entraînent des recours en justice, quand environ 25 % des licenciements pour motif personnel sont contestés devant les prud’hommes, et environ 60 % des jugements rendus en première instance sont portés en appel. En 2022, une étude de l’APEC montre que 20 % des inscriptions au chômage des cadres seniors de plus de 55 ans est lié à une rupture conventionnelle individuelle, initiée par la direction.

Analyse

Avantages Les RC permettent de fluidifier les ruptures de contrat de travail et d'éviter les situations conflictuelles (suicide, départ contraint arrêt maladie ou abandon de poste) aboutissant en procès au prud'hommes, tout en préservant les droits du salarié à l’assurance-chômage.

Les Échos estime que la RC met dans des conditions très favorables pour lancer une entreprise, et que cela est perçu comme tel dans l'univers professionnel français, qui véhicule la blague suivante : « Le premier business angel de France s'appelle France Travail ». Selon l'Unedic, en 2018, 15 % de ceux ayant fait une rupture conventionnelle créent ou reprennent une entreprise, contre 7 % pour les licenciés économiques.

Aucune motivation de la rupture n’est requise. Le salarié à droit à une indemnité de rupture conventionnelle, équivalente au minimum à l’indemnité de licenciement. Les parties peuvent convenir d’une somme supérieure. L’accord des deux parties pour rompre le contrat est nécessaire. Une homologation administrative est nécessaire pour la validité de la rupture. Le salarié a le droit, le cas échéant, de bénéficier des allocations-chômage. Un contentieux est possible devant le Conseil de prud’hommes. Celui-ci peut porter sur l’éventuel vice de consentement, ou sur les indemnisations.

Désavantages

La rupture conventionnelle étant ni une démission ni un licenciement, certains avantages liés au licenciement sont perdus tels que : l'assurance perte d'emploi des crédits liés au licenciement, l'assureur évoquant que la rupture conventionnelle n'est pas un licenciement même si ce type de rupture ne fait pas partie des exclusions au contrat d'assurance. Fiscalement, dans la mesure où la RC n'est pas imposée mais constitue une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle ne peut pas être assimilée à un licenciement. En conséquence, la RC d'un contrat de travail ne fait pas partie des cas de force majeure justifiant l'absence de remise en cause de la réduction d'impôt, tel que par exemple la souscription de parts de fonds commun de placement dans l'innovation (FCPI), déduction dans le cadre du dispositif Scellier, déblocage de plan d'épargne retraite populaire.

Procédure Sollicitation La demande de RC n'exige aucun formalisme, elle peut être formulée oralement ou par écrit. Un positionnement de la part de l'employeur ou le salarié à cette demande n'est pas l'obligation.

Ce type de procédure peut être conclue pendant une période de suspension du contrat de travail, comme durant un arrêt maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, un congé de maternité ou un congé parental, ou durant un congé sabbatique.

Elle ne peut pas être utilisée en dehors d'un accord amiable, ou pour contourner un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), d'une rupture conventionnelle collective ou une procédure de licenciement pour motif économique.

Entretien La RC est précédée d'au moins un entretien entre l'employeur et le salarié. Celui-ci peut se faire assister d'un représentant du personnel, par un autre salarié de l'entreprise ou se faire accompagner d'un conseiller du salarié, si l'entreprise ne dispose pas de représentants du personnel, qu'il choisit sur une liste arrêtée par le Préfet. Dans cette situation, le salarié doit informer son employeur avant l'entretien. L'employeur peut également se faire assister.

Convention La convention peut être signée par les deux parties le jour de l'entretien ou ultérieurement. La date du départ de l'entreprise et l’indemnité spécifique de rupture est librement négociée. Une fois la convention signée, chaque partie dispose d'un délais de rétractation de quinze jours calendaires. Le Code du travail prévoit que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciementArticle L.1237-13 du code du travail..

Des clauses spécifiques concernant l'avenir professionnel du salarié peuvent faire partie de la convention, par exemple celles relatives aux clause de confidentialité, de non-concurrence, etc.

Homologation L'envoi de la convention à l'inspection du travail doit être effectué après le délai de rétractation. L'administration dispose de quinze jours ouvrés pour donner son homologation. En l'absence de réponse de sa part durant ce délais, l'homologation est réputée acceptée. Le départ de l'entreprise ne peut s'effectuer avant l'homologation administrative. Un refus de la Direction départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle peut faire l'objet d'un recours devant le conseil de prud'hommes, dans un délai de à compter de demande d'homologation.

Spécificité des salariés protégés Dans le cas d'une RC d'un salarié protégé : délégué syndical, membre élu du comité social et économique (CSE), l'employeur doit solliciter l'avis consultatif du CSE s'il existe et demander l'autorisation à l'inspection du travail. Un formulaire spécifique doit être utilisé.

Fin du contrat de travail Le contrat de travail continue de s'exécuter entre la signature de la convention et la date de la rupture. La RC permet au salarié d'être éligible aux indemnités de chômage.