Il tokenismo (, dal termine token, ovvero "gettone, simbolo") è una pratica che consiste nel fare unicamente uno sforzo superficiale o simbolico per essere inclusivi nei confronti dei membri di gruppi minoritari, in particolare reclutando persone provenienti da gruppi sottorappresentati al fine di dare l'apparenza di uguaglianza razziale o di genere all’interno di un contesto lavorativo o educativo. Lo sforzo di includere un individuo simbolico nel lavoro o nella scuola è solitamente inteso a creare l'impressione di inclusività e diversità sociale (razziale, religiosa, sessuale, eccetera).
Storia Il concetto sociale e la pratica occupazionale del tokenismo sono entrati a far parte della cultura popolare degli Stati Uniti alla fine degli anni cinquanta, mentre la parola "tokenism" è apparsa per la prima volta nel 1962 sulle pagine del New York Times Magazine. Di fronte alla segregazione razziale, il tokenismo è emerso come una soluzione che, per quanto seria, si limitava a riconoscere un problema senza però risolverlo realmente. Nel libro Why We Can't Wait (Perché non possiamo aspettare, 1964), l'attivista per i diritti civili Martin Luther King ha discusso il tema del tokenismo e di come esso costituisca un'accettazione minima dei neri nella corrente principale della società statunitense.
Alla domanda sui risultati del Movimento per i diritti civili degli afroamericani nel 1963, l'attivista per i diritti umani Malcolm X rispose: “Il tokenismo è ipocrisia. Un solo studente all'Università del Mississippi è ipocrisia. Una manciata di studenti a Little Rock, in Arkansas, è ipocrisia. Un paio di studenti che vanno a scuola in Georgia è ipocrisia. L'integrazione in America è ipocrisia nella sua forma più cruda. E tutto il mondo può vederlo. Tutto questo piccolo tokenismo che viene sbandierato davanti al negro e poi gli viene detto: “Vedi cosa stiamo facendo per te, Tom”. Il mondo intero può vedere che non è altro che ipocrisia. Non fate altro che peggiorare la vostra immagine, non la migliorate”. Malcolm X sottolinea che il tokenismo è utilizzato come strumento dall'America per migliorare la propria immagine, ma fallisce nei suoi tentativi. Ad esempio, nel 1954 gli Stati Uniti hanno dichiarato incostituzionale la segregazione nelle scuole pubbliche con il caso Brown contro l'ufficio scolastico di Topeka.
Malcolm X fa riferimento agli avvenimenti di Little Rock, in Arkansas, dove nove studenti cercano di lottare per il loro diritto di frequentare la scuola. Il 4 settembre 1957 le truppe della Guardia Nazionale dell'Arkansas furono inviate alla Central High School per impedire l'ingresso di nove studenti afroamericani in una scuola di soli bianchi, sfidando la legge federale. Il presidente Dwight D. Eisenhower federalizzò la Guardia Nazionale dell'Arkansas e fece intervenire le truppe federali per far rispettare la legge. Sebbene questo sia stato il giorno che ha dato il via al cambiamento nel sistema scolastico dell'Arkansas per i bambini afroamericani, la desegregazione non ha rappresentato l'uguaglianza: i nove studenti sono stati infatti maltrattati dagli studenti bianchi e questo comportamento è stato incoraggiato dall'amministrazione della scuola. L'esempio di Malcolm X a Little Rock esemplifica come il tokenismo possa essere utilizzato per creare un'impressione di inclusione sociale e di diversità senza davvero apportare cambiamenti significativi all'inclusione dei gruppi sottorappresentati.
In psicologia Nel campo della psicologia il tokenismo è definito, nella sua accezione più ampia, come una situazione in cui un membro di una categoria distintiva viene trattato in modo diverso dalle altre persone. Le caratteristiche che rendono una determinata persona un token possono essere percepite come un handicap o un vantaggio, come sostenuto da Václav Linkov (ricercatore e professore associato presso l'Università Comenio di Bratislava). In una luce positiva, queste persone distinte possono essere viste come esperte nella loro categoria etnica/culturale, con competenze apprezzate o aventi una prospettiva diversa su un'attività condivisa, come un lavoro di gruppo, una ricerca, un’iniziativa professionale o organizzativa, oppure un processo decisionale collettivo. Al contrario, il tokenismo è spesso visto come un handicap dovuto all'esclusione intenzionale di un campione selezionato di un gruppo minoritarioLinkov, Václav. "Tokenism In Psychology: Standing On The Shoulders Of Small Boys." Integrative Psychological & Behavioral Science 48.2 (2014): 143–160. Academic Search Complete. Web. 10 Mar. 2016..
Sul posto di lavoro Una professoressa della Harvard Business School, Rosabeth Moss Kanter, ha affermato nel 1977 che un dipendente simbolico (cioè token) è solitamente parte di un "gruppo socialmente sbilanciato" di dipendenti che appartengono a un gruppo minoritario che costituisce meno del 15% della popolazione totale dei dipendenti del posto di lavoro.
Per definizione, è noto che i dipendenti simbolici in un posto di lavoro sono pochi; quindi, la loro presunta alta visibilità tra il personale li sottopone a una maggiore pressione per svolgere il loro lavoro con standard di produzione più elevati di qualità e volume e per comportarsi nel modo stereotipato previsto. Data la piccolezza del gruppo di dipendenti simbolici in un posto di lavoro, l'identità individuale di ogni persona simbolica è solitamente mancata di rispetto dal gruppo dominante, che applica loro un ruolo stereotipato come mezzo di controllo sociale sul posto di lavoro. Secondo alcuni studiosi, la promozione di politiche di diversità e inclusione può contribuire a ridurre i fenomeni di tokenismo e a favorire un ambiente lavorativo più inclusivo.
Il tokenismo può anche avere un impatto sulla salute mentale sul posto di lavoro. Secondo uno studio, anche le minoranze razziali subiscono maggiori pressioni sulle prestazioni legate alla loro razza e genere; tuttavia, molti hanno riferito che i problemi razziali erano più comuni di quelli di genere. Essere un token fa apparire una persona più visibile sul posto di lavoro, ponendo maggiore controllo e pressione su di loro per rappresentare un intero gruppo. Ansia, stress, esaurimento, senso di colpa, vergogna e burnout possono derivare dall'eccessivo impegno lavorativo finalizzato a rappresentare positivamente il proprio gruppo identitario.
Nel lavoro della professoressa Kanter sul tokenismo e il genere, si è scoperto che i problemi riscontrati dalle donne in occupazioni tipicamente a predominanza maschile erano dovuti esclusivamente alle proporzioni sbilanciate di uomini e donne in queste occupazioni. Ad esempio, le donne sono spesso sottorappresentate nel campo STEM, dove a volte si trovano anche ad affrontare ambienti di lavoro più ostili in cui la discriminazione e le molestie sessuali sono più frequenti. Le donne nei settori STEM possono subire una maggiore pressione sulle prestazioni per lavorare di più in un campo a predominanza maschile, sperimentando allo stesso tempo l'isolamento sociale dagli uomini sul posto di lavoro. La pressione per ottenere risultati migliori può essere influenzata dallo stereotipo delle donne meno competenti in matematica e scienze. Queste misure non inclusive contribuiscono alla mancanza di donne nei settori STEM.
Kanter ha scoperto che essere un token evocava tre conseguenze comportamentali: visibilità, polarizzazione e assimilazione. In primo luogo, i token spesso si sentivano osservati in continuazione, il che portava a una sensazione di maggiore pressione per ottenere buoni risultati. Nel tentativo di ottenerli, i token sentiranno il bisogno di lavorare di più e di impegnarsi per raggiungere la perfezione. In secondo luogo, la polarizzazione implica che il gruppo dominante si senta a disagio nei confronti dei token o minacciato da loro a causa delle loro differenze. Di conseguenza, i token potrebbero sperimentare un isolamento sociale dovuto all'esclusione da parte del gruppo di maggioranza. Infine, i token sentiranno il bisogno di assimilarsi alla caricatura stereotipata dei loro ruoli. Ad esempio, le donne si sentiranno costrette a mettere in atto il "comportamento appropriato" di una donna, rafforzando il comportamento degli stereotipi a cui sono associate.
Si è molto dibattuto sul concetto di tokenismo che sta alla base della presenza femminile nei consigli di amministrazione. Poiché gli uomini occupano in modo sproporzionato la maggioranza dei seggi nei consigli di amministrazione a livello globale, governi e aziende hanno tentato di affrontare questa distribuzione iniqua dei seggi attraverso varie riforme. Tra queste rientrano la legislazione che impone la rappresentanza di genere nei consigli di amministrazione, che è stata al centro di dibattiti sociali e politici. I consigli di amministrazione composti esclusivamente da uomini in genere reclutano donne per migliorare le competenze specialistiche e apportare valori diversi al processo decisionale. In particolare, alcuni studi sostengono che le donne possano apportare prospettive, competenze ed esperienze differenti ai processi decisionali. Tuttavia, l'obbligo di diversità di genere può anche danneggiare le donne. Alcuni critici ritengono che faccia apparire le donne come "riempitori di spazi", il che mina le qualifiche che le donne possono apportare al loro lavoro.
In politica In politica, le accuse di tokenismo possono verificarsi quando un partito politico propone candidati provenienti da gruppi sottorappresentati, come donne o minoranze razziali, in elezioni in cui il partito ha poche o nessuna possibilità di vincere, mentre fa sforzi limitati o nulli per garantire che tali candidati abbiano simili opportunità di vincere la nomination in elezioni in cui il partito è sicuro o favorito. I candidati "token" vengono spesso presentati come candidati "di carta" (ossia che si presentano in una circoscrizione elettorale in cui il partito in questione gode solo di bassi livelli di sostegno), mentre le candidature in seggi competitivi o sicuri continuano a favorire i membri del gruppo di maggioranzaKanthak, Kristin; Krause, George A. (2012). The Diversity Paradox: Political Parties, Legislatures, and the Organizational Foundations of Representation in America. Oxford University Press. ISBN 978-0199891740..
Il risultato finale di un simile approccio è che la lista dei candidati del partito mantiene un’apparenza di diversità, ma i membri del gruppo di maggioranza rimangono sovra-rappresentati nel caucus del partito dopo le elezioni e quindi si verifica poco o nessun progresso sostanziale verso una maggiore inclusione dei gruppi sottorappresentati.