L'action learning, espressione inglese che letteralmente significa "apprendimento d'azione", è una metodologia di apprendimento che permette lo sviluppo delle persone, dei gruppi e delle organizzazioni attraverso l'esperienza concreta. È un processo che facilita e ottimizza il funzionamento di gruppi di persone che si uniscono per affrontare sfide reali e allo stesso tempo per imparare dall'esperienza attraverso la riflessione e l'azione, favorendo così l'apprendimento individuale, di gruppo e organizzativo.
I gruppi di action learning lavorano su problemi individuali o collettivi focalizzandosi sull'uso di domande e riflessioni per estendere la propria capacità di pensiero, prendere coscienza del proprio livello di conoscenza e delle informazioni realmente disponibili, e creare nuove idee.
Il coach di action learning è il gestore del processo e focalizza il gruppo sui punti chiave per l'apprendimento e per l'ottimizzazione del funzionamento del gruppo.
Gli obiettivi dell'action learning sono sia la risoluzione del problema sia l'apprendimento del gruppo, a pari livello di importanza.
Uno degli aspetti più significativi della crescita personale e professionale dell'action learning è che avviene senza togliere tempo all'attività lavorativa.
Componenti Per parlare di action learning è opportuno individuare alcuni componenti essenziali: "Un problema (opportunità, proposta, progetto, questione, compito)". L'action learning si concentra su un problema, un'opportunità, una proposta, un progetto, una questione o un compito di grande importanza per un individuo, un gruppo o un'organizzazione. Il problema dovrebbe essere significativo e urgente, dovrebbe anche fornire l'opportunità al gruppo di apprendere, generare conoscenza e sviluppare abilità individuali, di gruppo o dell'intera organizzazione. "Un gruppo di action learning". In modo ideale è composto da 4-8 persone di diverso background ed esperienza. Le diversità all'interno del gruppo forniscono diverse prospettive e punti di vista "freschi" e innovativi. Le responsabilità per la soluzione del problema e l'implementazione delle strategie e delle linee guida dovrebbero essere assegnate al gruppo per non far mancare energia e motivazione durante la ricerca delle soluzioni. "Il metodo basato su domande perspicaci e ascolto riflessivo". L'action learning affronta i problemi attraverso un processo composto da: Domande volte a chiarire e condividere la natura esatta del problema Riflessione e identificazione delle soluzioni possibili Identificazione e conduzione di un piano di azione condivisoLe domande aumentano il dialogo e la coesione all'interno del gruppo, generano modalità di pensiero innovative e migliorano l'apprendimento. "Le azioni sul problema". L'apprendimento non avviene fino a quando non si riflette sulle azioni compiute, pertanto l'action learning richiede che il gruppo sia in grado di compiere azioni sul problema che deve risolvere. Se il gruppo genera solamente raccomandazioni perde energia, creatività e motivazione. "L'impegno per l'apprendimento". Risolvere un problema dell'organizzazione fornisce benefici immediati di breve periodo. Tuttavia i benefici maggiori e di più lungo periodo sono ottenuti dagli insegnamenti tratti da ogni membro del gruppo, dal gruppo nel suo insieme e dalle aree dell'organizzazione in cui questi insegnamenti vengono adottati. "Il coach in action learning". Il coach aiuta i membri del gruppo di lavoro a riflettere sia su "che cosa" si impara sia sul "come" si risolve il problema. Il coach permette al gruppo di riflettere sulle proprie modalità di ascolto, su come si sta eventualmente riformulando il problema, come si sta fornendo feedback, come si sta pianificando e lavorando, e quali sono le credenze sulle quali si decidono le azioni. Inoltre il coach aiuta il gruppo a focalizzarsi su che cosa sta realizzando, quali sono le difficoltà incontrate, quale processo decisionale sta adottando e le implicazioni di tale processo.
Caratteristiche Le caratteristiche salienti dell'action learning sono date dal confronto tra i partecipanti su problemi reali che si riscontrano nell'ambiente lavorativo, in modo che l'apprendimento sia così rivolto allo sviluppo professionale del singolo e/o del gruppo in vista dell'acquisizione di una maggiore efficacia nell'attività lavorativa quotidiana. Inoltre perché si possa parlare di action learning devono essere presenti almeno tre caratteristiche: l'azione deve svolgersi in contesti reali, piuttosto che in contesti di simulazione. I partecipanti sono chiamati a lavorare su progetti definiti e reali; tutti i partecipanti del gruppo (Set) devono essere e sentirsi coinvolti. l'attenzione deve essere rivolta soprattutto al processo d'apprendimento.
Vanno sottolineati due aspetti fondamentali affinché l'action learning possa funzionare: la rilevanza e significatività della sfida o del problema da affrontare e la responsabilità del gruppo. Fondamentale, inoltre, in un processo di action learning è la presenza del coach: il gestore del processo che focalizza il gruppo sui punti chiave per l'apprendimento e per l'ottimizzazione del funzionamento del gruppo.
L'apprendimento che deriva da questo tipo di azione risulta essere qualcosa di più rispetto ad un semplice "learning by doing" (imparare facendo) ed è caratterizzato da un apprendimento ottenuto da interventi di sviluppo formali ed informali, in cui viene mantenuto però il pregio del learning by doing ovvero la crescita personale e professionale che avviene senza togliere tempo all'attività lavorativa. L'action learning viene collocato tra le formazioni in contesti reali appartenente ai training on the job.È un metodo basato sul learning by doing, che significa imparare facendo, consiste nel fare esperienza e nell'imparare dalla pratica. Da FSPP. il libro per i formatori che vogliono occuparsi di sicurezza
Il concetto principale dell'action learning è quindi quello che non vi possa essere apprendimento senza azione, né azione senza apprendimento, da qui la sinergia e la ricerca di metodi come apprendimento esperienzialeÈ un modello formativo che offre una valida possibilità di comprendere meglio se stessi, i propri bisogni, le proprie risorse ed i propri obiettivi. Solitamente si avvale di esperienze simulate, utilizzando role-playing e simulazioni, all'interno di un contesto d'apprendimento che si distingue per il suo "metodo attivo" e partecipativo. Non parliamo dunque di training on the job, ma di riflessione in azione, in cui l'azione costituisce il momento iniziale di un percorso di riflessione e di riconsiderazione del proprio comportamento. Un modello in stretta relazione con concetti quali action research e action learning. Liuzzi M. La formazione fuori dall'aula. Concetti, metodi e strumenti per un nuovo modello formativo multidimensionale., problem solving e apprendimento collaborativoConsiste in un'acquisizione da parte degli individui di conoscenze, abilità o atteggiamenti che sono il risultato di un'interazione di gruppo. Fonte: Alessandri G. Dal desktop a second life. Tecnologie nella didattica. che vadano a facilitare e favorire l'apprendimento. L'apprendimento si svolge all'interno di un processo ciclico in cui si analizza l'azione e si riflette su essa per poi passare alla progettazione dell'azione successiva o alternativa sulla base delle conclusioni raggiunte.
Attori Gli attori fondamentali dell'Action Learning sonoMarquardt, M. J. and Ceriani Andrea Action Learning. Principi, Metodo, casi.: il gruppo: lavora su problemi individuali o collettivi focalizzandosi sull'uso di domande e riflessioni per estendere la propria capacità di pensiero, prendere coscienza del proprio livello di conoscenza e delle informazioni realmente disponibili, e creare nuove idee; è necessario che tutti i membri del gruppo siano coinvolti nelle attività perché si realizzino gli obiettivi del action learning. l'Action Learning Coach: è il gestore del processo e focalizza il gruppo sui punti chiave per l'apprendimento e per l'ottimizzazione del funzionamento del gruppo. Al coach viene richiesta una competenza fondamentale ovvero quella di gestire gli spazi e i tempi in modo tale che tutti possano apportare il loro contributo al lavoro che il gruppo è chiamato a realizzare. Il docente o coach funge da guida nell'"apprendimento per scoperta" dei suoi discenti aiutandoli a intravedere negli elementi a loro disposizione una via d'uscita.
Il processo di guida del coach si articola in quattro momenti principaliBottallo.E.-Maraschi.E. Innovare la formazione aziendale.: il primo è modelling (modellamento) in cui il discente senza l'aiuto del coach cerca di rendere visibili i diversi passaggi effettuati per svolgere il compito; successivamente si passa allo scaffolding (impalcatura) in cui il coach interviene offrendo il suo supporto al discente che sta svolgendo i suoi primi compiti; la terza fase è rappresentata dal fading (svanimento) in cui il supporto del coach si fa sempre meno pressante e il discente è in grado di svolgere il compito in autonomia; l'ultima fase è rappresentata dal coaching (allenamento) in cui, anche se il discente è in grado di agire in autonomia il coach funge da guida nelle attività da svolgere, nel valutare le difficoltà del compito ed effettuare una diagnosi degli eventuali problemi.
Contesti L'action learning viene solitamente applicato in due contesti di apprendimento quello individuale e quello organizzativo: per quanto concerne l'individuo consente di migliorare le capacità di apprendimento, la capacità di analisi, le abilità professionali (skills), le capacità di lavorare in gruppo e per progetto, la gestione dei processi di cambiamento. dal punto di vista dell'organizzazione permette di aumentare le capacità di affrontare il cambiamento, sensibilizzare l'intero contesto verso i processi di apprendimento, valorizzare le conoscenze già presenti ma ancora implicite, migliorare il clima e la comunicazione interpersonale.
Vantaggi e svantaggi
L'action learning presenta enormi vantaggi, ma è necessario anche tener in considerazione gli svantaggi che si presentano e che devono essere tenuti sotto controllo.
Vantaggi dell'action learning: propone un modo intelligente e creativo per agire ed apprendere allo stesso tempo, cosa fondamentale nell'ambiente di lavoro che muta continuamente e velocemente e che affronta sfide imprevedibili; può aiutare a risolvere i problemi e difficoltà con grado di complessità elevato che si possono presentare all'improvviso; è uno strumento per formare; si possono produrre organizzazioni di apprendimento e trasformare la cultura aziendale; fornisce risultati osservabili nella quotidianità dell'investimento fatto in formazione: quando l'apprendimento è direttamente importante nella vita degli adulti sono più motivati ad apprendere e saranno in grado di valutare cosa sarà utile utilizzare e cosa non va utilizzato nell'ambiente lavorativo.
Svantaggi dell'action learning: per rendere più efficace l'intervento di formazione è utile programmare più eventi di Action Learning; è indispensabile prefissare obiettivi e collaborare con personale competente; il rischio è quello che il cambiamento generato dal team di action learning richieda altri cambiamenti all'interno dell'organizzazione e coloro che non hanno partecipato al processo possono essere di ostacolo
Storia La nascita dell'action learning è molto recente, e la storia è ancora da scrivere in quanto tuttora è un tema in fase di innovazione e aggiornamento, ancora poco conosciuto e utilizzato. Le origini