日本の最低賃金（にほんのさいていちんぎん）は、1959年（昭和34年）に制定された最低賃金法（昭和34年4月15日法律137号）等の法令に基づく公的扶助制度である。
その後、1968年に審議会方式に移行し、1978年には地域別最低賃金に全国的な整合性をもたせる必要性により、目安制度が導入され、現在に至る。
地域別において、2026年3月31日時点で最高額は東京都の1,226円、次いで神奈川県の1,225円、最低額は高知県・宮崎県・沖縄県の1,023円となっている（全国加重平均額：1,121円）。
そして、同年12月2日には、最高額が東京都の1,280円、次いで神奈川県の1,279円、最低額は宮崎県の1,085円へ改定される予定である（全国加重平均額：1,177円）
日本の全国平均加重最低時給額の推移と都道府県別の最低時給額
水準
日本の最低賃金はOECDの実質最低賃金の統計より、アメリカ合衆国ドル建て（2025年実質為替レート）にすると2025年時点では、時給7.16ドルであり、OECD加盟国の中で、最低賃金制度のある30か国中16位であり、中位ランクであるが、G7の中では最低賃金制度の無いイタリアを除けば、最も低い。また購買力平価（2025年）で換算した場合、時給10.37ドルであり、29か国中16位と中位ランクであり、G7の中でアメリカ（2025年：7.25ドル）に次いで低い。
フルタイム労働者賃金に対する法定最低賃金の比率は、2025年時点で中央賃金の場合は、0.4636でありOECD加盟国の中で、29カ国中26位であり、下位ランクであり、G7の中では最低賃金制度の無いイタリアを除けば、アメリカ（2025年：0.2409）に次いで最も低い。平均賃金の場合は、0.4038でありOECD加盟国の中で、29カ国中20位であり、同じく下位ランクであり、G7の中でも同じくアメリカ（2025年：0.1715）に次いで、2番目に低い。
また、1人当たりGDPに対しての比率は2023年時点では0.391であり、150カ国中93位であり、中の下ランクである。G7の中では低い方から3番目である。
比較 最低賃金を満たしているかどうかの計算式は以下によって求めることが出来る。なお、通勤手当・皆勤手当・家族手当・深夜割増手当・時間外労働または休日労働手当は算入しない。臨時に支払われる手当（結婚手当など）も算入しない。住宅手当は除外賃金に指定されていないので、参入して計算する。除外する賃金は最低賃金の種類ごとに指定できることになっているが、どの最低賃金も同じ手当が除外手当として指定されている。 基本給が月150,000円、住宅手当が月5,000円、職務手当が月25,000円、通勤手当が月8,000円で、1ヶ月の合計が188,000円。年間所定労働日数が250日、1日の所定労働時間が7時間30分。勤務地の最低賃金額が1140円とする。 188,000円（1ヶ月の合計） = 150,000円（基本給） + 5,000円（住宅手当） + 25,000円（職務手当） + 8,000円（通勤手当） 通勤手当を差し引く。188,000円（1ヶ月の合計） - 8,000円（通勤手当）= 180,000円。 時間額に換算する。180,000円 ÷ 1ヶ月平均所定労働時間（250日 × 7.5時間 ÷ 12ヶ月） = 1,152円 最低賃金が1,140円なので、1,152円 ＞ 1,140円 となり、正しい賃金体制となっていることが分かる。
以下に挙げるの計算式は簡略したもので、時間額に換算するものである。 時間給制 - 時間給 ≧ 最低賃金額（時間額） 日給制 - 日給 ÷ 1日の所定労働時間 ≧ 最低賃金額（日額） 月給制 - （（月給額 × 12ヶ月）÷（年間総所定労働日数 × 所定労働時間））≧ 最低賃金額（時間額） また、月給 ÷ 1ヶ月平均所定労働時間 ≧ 最低賃金額（時間額）という計算方法もある。 法定労働時間フルタイムで労働時間が曖昧な場合は法定労働時間の算出に月間所定労働時間を用いる（労働基準法第32条に準じる）。365日（1年の日数）÷ 7日（1週間の日数）×40時間（1週間の法定労働時間）＝約2085.71時間（1年の推定労働時間）÷12ヶ月＝約173.8時間（1カ月の推定月法定労働時間）、この時間以上の労働は法定労働時間外労働として割り増し賃金が付く。
法定の労働時間、休憩、休日を守り。変形労働時間制を採用せず。深夜業をしない、36協定を結んでの時間外労働や法定休日労働をしない場合。1日8時間労働、45分間休憩（または労働基準法の最低基準である45分間を超える1時間休憩など）、週の起算日の定め無し（起算日は日曜日となる）、公休として法定休日は日曜日、法定外休日は土曜日、平日祝日の法定外休日無し、週40時間労働の完全週休2日制。1月1日が日曜日から始まる平年。勤務地の最低賃金額が1,140円、各種手当て無しとする。 使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。 使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。 使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません労働時間・休日 ｜厚生労働省。 1年は52週あり土曜日52日+日曜日52日＝104日となり、1年の総労働時間は平年2088時間、閏年2096時間。14種類ある暦パターンの内、日曜日から始まる平年は1月1日が日曜日、土曜日から始まる平年は12月31日が土曜日となり土曜日52日+日曜日52日+α＝105日、1年の総労働時間2080時間。日曜日から始まる閏年は1月1日が日曜日、金曜日から始まる閏年は12月31日が土曜日となり土曜日52日+日曜日52日+α＝105日、1年の総労働時間2088時間。土曜日から始まる閏年は1年が53週あり12月30日が土曜日+12月31日が日曜日となり土曜日53日+日曜日53日＝106日となる、1年の総労働時間2080時間。 365日（1年の合計日数）-53日（日曜日）-52日（土曜日）＝260日（労働日） 260日（労働日）×8時間（労働日1日の労働時間）＝2080時間（1年の総労働時間） 最低賃金が1,140円なので、2080時間（1年の総労働時間）×1,140円（最低賃金）＝2,371,200円（年収） 2,371,200円（年収）÷12ヶ月＝約197,600円（平均月収） 実際の労働日は。3月、5月、8月は23日で209,760円（月収）。1月、6月、10月、11月は22日で200,640円（月収）。7月、9月、12月は21日で191,520円（月収）。2月、4月は20日で182,400円（月収）。 1,140円（最低賃金）÷60分（1時間）＝19円（最低分給） 8時間（労働日1日の労働時間）×1,140円（最低賃金）＝9,120円（1日の日給） 約2087.20時間（1年の平均法定労働時間）×1,140円（最低賃金）＝2,379,408円（平均年収） 約2087.20時間（1年の平均法定労働時間）×1,140円（最低賃金）×45年（15歳中学卒業、就職 - 60歳定年）＝107,073,360円（生涯賃金）
時間外、休日及び深夜の割増賃金 1日8時間である法定労働時間以上の時間外労働。もしくは、1週間の合計法定労働時間40時間以上（時間外労働は合算しない）の時間外労働→2割5分以上の割増賃金｛1,140円（最低賃金）+（1,140円（最低賃金）×0.25（割増率）以上）＝1,425円以上（最低賃金+割増賃金）｝
2018年（平成30年）6月に労働基準法が改正され、36協定で定める時間外労働に罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）付きの上限が設けられることとなった。2019年（平成31年）4月1日に施行された。ただし、中小企業への適用は2020年（令和2年）4月1日から施行されている。
時間外労働の上限（「限度時間」）は、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることが出来ない。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）、月100時間未満（休日労働を含む）を超えることは出来ない。また、月45時間を超えることができるのは、年間6か月までである。また、特別条項の有無にかかわらず、1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2 - 6か月平均80時間以内にしなければならない。時間外労働が36協定の限度時間を越えたときは、2割5分を超える率に制定する努力義務が発生する。 上記の上限規制の施行に当たっては経過措置が設けられており、2019年4月1日（中小企業は2020年4月1日）以後の期間のみを定めた36協定に対して上限規制が適用される。2019年（平成31年）3月31日を含む期間について定めた36協定については、その協定の初日から1年間は引き続き有効となり、上限規制は適用されない。また、下表に該当する職業は、上限規制について他と異なる条件がある。 +一部の職業についての残業上限規制 職業 2024年4月以降の取扱い 自動車運転の業務 特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が年960時間となる。時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、2～6ヶ月平均80時間以内とする規制と時間外労働が月45時間を超えることができるのは年６ヶ月までとする規制については適用外である。 工作物の建設の事業 災害時における復旧及び復興の事業を除き、上限規制がすべて適用。災害時における復旧及び復興の事業には、時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、 2～6ヶ月平均80時間以内とする規制の適用外となる。医師 特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外・休日労働の上限が最大1860時間（※）となる。時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、2～6ヶ月平均80時間以内とする規制と時間外労働が月45時間を超えることができるのは年６ヶ月までとする規制については適用外である。また、医療法等に追加的健康確保措置置（連続勤務時間制限・勤務間インターバル規制等）に関する定めがある。
※特別条項付き36協定を締結する場合、特別延長時間の上限（36協定上定めることができる時間の上限）については、下記の時間数となる。 A水準（原則）、連携B水準（医師派遣を行う病院）：年960時間（休日労働含む） Ｂ水準（救急医療等）、Ｃ水準（臨床・専門研修）（高度医療の修得研修）では、年1,860時間（休日労働含む） なお、医業に従事する医師については、特別延長時間の範囲内であっても、個人に対する時間外・休日労働時間の上限として副業・兼業先の労働時間も通算して、時間外・休日労働を以下の基準とする。 Ａ水準：年960時間/月100時間未満（例外的につき100時間未満の上限が適用されない場合がある） Ｂ・連携Ｂ水準・Ｃ水準：年1,860時間/月100時間未満（例外的に月100時間未満の上限が適用されない場合がある）とする必要がある。 新技術・新商品等の研究開発業務 時間外労働の上限規制は適用なし。ただし、時間外労働１週間当たり40時間を超えて労働した時間が月100時間を超えた場合には、医師による面接指導を受けさせなければならない。また、代替休暇の付与等の健康確保措置を設なければならない。
午後10時から翌日午前5時までの間。もしくは厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域または期間については午後11時から午前6時までに労働する深夜業→2割5分以上の割増賃金｛1,140円+（1,140円×0.25以上）＝1,425円以上｝ 法定休日労働→3割5分以上の割増賃金｛1,140円+（1,140円×0.35以上）＝1,539円以上｝ 法定休日には法定労働時間が存在しないため、時間外労働に対する割増賃金は発生しない。 延長して労働した時間が1箇月について60時間を超えた分（60時間1分以上）の時間外労働→5割以上の割増賃金｛1,140円+（1,140円×0.5以上）＝1,710円以上｝ 60時間を越える時間外労働について5割中、2割5分の割増賃金の代わりに労使協定によって有給の代替休暇をあてる事も出来る。この場合、労働者が実際に有給の休暇を取得しなかった場合には、本来の50%割増賃金を支払う必要がある（例：60分×0.25（割増）以上＝15分以上。代替休暇は1日または半日単位で、60時間を超える法定時間外労働があった月の末日の翌日から2ヶ月以内の期間）。
重複して加算する割増賃金 時間外労働が深夜業となった場合→2割5分（時間外労働）+2割5分（深夜業）＝合計5割以上の割増賃金｛1,140円+（1,140円×（0.25以上+0.25以上））＝1,710円以上｝ 法定休日労働が深夜業となった場合→3割5分（休日労働）+2割5分（深夜業）＝6割以上の割増賃金｛1,140円+（1,140×（0.35以上+0.25以上））＝1,824円以上｝ 延長して労働した時間が1箇月について60時間を超えた分（60時間1分以上）の時間外労働が深夜業となった場合→5割（60時間超の時間外労働）+2割5分（深夜業）＝7割5分以上の割増賃金｛1,140円+（1,140×（0.5以上+0.25以上））＝1,995円以上｝ 前出の法定労働時間に加え。1年の内6か月を限度時間を越え過労死ラインである80時間の時間外労働、6か月を1か月の限度時間である45時間の時間外労働をした場合。 60時間（時間外労働）×｛1,140円（最低賃金）+（1,140円（最低賃金）×0.25（時間外労働割増率）以上）｝+20時間（60時間超時間外労働）×｛1,140円（最低賃金）+（1,140円（最低賃金）×0.5（60時間超時間外労働割増率）以上）｝＝72,000円以上（時間外労働残業代）+28,800円以上（60時間超時間外労働残業代）＝119,700円以上（残業代合計） 45時間（時間外労働）×｛1,140円（最低賃金）+（1,140円（最低賃金）×0.25（時間外労働割増率）以上）｝＝64,125円以上（時間外労働残業代） 119,700円以上（残業代合計）×6か月+64,125円以上（時間外労働残業代）×6か月＝604,800円以上+324,000円以上＝1,102,950円以上（年間残業代合計） 2,371,200円（年収）+1,102,950円以上（年間残業代合計）＝3,474,150円以上（時間外労働した場合の年収）
歴史的経緯 1947年（労働基準法制定） - 1968年（審議会方式移行）
日本において、1947年 （昭和22年）に労働基準法によって最低賃金の規定が設けられた。この当時の定め方は、労働大臣（現・厚生労働大臣）または都道府県労働基準局が必要に応じて、最低賃金審議会の答申または建議に基づいて定めるやり方であった。しかし実際には、戦後の混乱期の最中であり、機能しなかったため、批判が多く出た。
そのため、1959年（昭和34年）に、内閣総理大臣岸信介が成立させた最低賃金法（昭和34年4月15日法律137号）によって、最低賃金制度が導入された『叛骨の宰相 岸信介』 KADOKAWA、2014年1月20日、、北康利。
thumb|最低賃金全国第一号記念碑。静岡県静岡市清水区のフェルケール博物館にある。 しかし、最低賃金法制定前にも、それに類似した制度があった。それは1956年に静岡県労働基準局長の指導のもとに静岡缶詰協会の会員事業所が缶詰調理工の初任給協定を締結したことから始まった。
この協定は、法的な拘束力もなく、労働側の参加もなかった。使用者間で、他の企業に待遇を理由に転職することを防ぐために決めた初任給協定だったのである。つまり、労なき審議により、最低賃金が決められたわけである。この方法による最低賃金の決め方は、世界に類例を見ない独特の決定方式であった。使用者間で決める方式が普及したのである。
この最低賃金は、制定された最低賃金法には、労働協約や審議会方式を可能にする条項もあったが、旧労働省の積極的な推進により各地で締結され、最低賃金法が制定される1959年の4月までに127件になったとされる。
この業者間協定方式が法制化されることになった背景には、以下の理由がある 当時、輸出の急増によってアメリカ合衆国を中心に諸外国から低賃金・長時間労働によるソーシャル・ダンピングとの批判が日本に向けられ、ガット加入への障害になっていたこと 国内的には本格的な高度成長期の到来を前に、繊維や金属・機械などの低賃金業種で若年者の初任給が上昇し、それをカルテルにより阻止しようとする意図があったとされる。
しかし、この方式による最低賃金の決め方は、使用者側に有利な決め方であるため、協定最低賃金の水準の低さが問題視されるようになり、更には、業者間や地域間でそれぞれ決めていたため。不均衡が生まれた。
そこで、法成立後に設置された中央最低賃金審議会 (公労使各7名) が1964年に「最低賃金の対象業種および最低賃金額の目安について」の答申を出し、地域別及び業種別 (3地域2業種別)に最低賃金の具体的な目安を示した。
ただし、2年後の1966年には業種区分が廃止され、地域別の目安のみが示されるようになった。
1968年（審議会方式移行） - 1978年（目安制度導入）
審議会により使用者間による協定方式から審議会方式への移行が主張された結果、1968年には法改正によって審議会方式が基準とされ、業者間協定方式は廃止された。
審議会方式へと移行した背景には、労働者の代表が関与しない業者間協定方式では、労使が平等に参与すべきであると定めた国際労働機関(ILO)第26号条約に反しており、ILO 条約を批准できないという事情があった。
こうして審議会方式に移行したことで、1971年に最低賃金に関するILO 条約 (第26条及び第131号) の批准が行われた。この年は同時に法第16条「最低賃金審議会の調査審議に基づく最低賃金」のもとで、地域別最低賃金の審議が地方で始まった年でもある。
その後、労働省の「最低賃金の年次推進計画」のもとに県全域の労働者を対象にしてそれは急速に発展した。
他方、法第11条「労働協約に基づく地域的最低賃金」による方式は、企業別組合をベースにする労使関係のもとでは普及せず、むしろ審議会方式による産業別最低賃金が業種を大括りにした形で進展した。
こうして、地域別最低賃金が整備されたものの、都道府県ごとに決めていたため、全国で見た場合、整合性に欠けていた。そのため、全国一律の最低賃金制度が労働側から求められたのである。
実際に、1975年労働4団体（総評、全日本労働総同盟、中立労働組合連絡会議、全国産業別労働組合連合）が「全国一律最低賃金制」を求め、これに応じて野党4党（日本社会党、日本共産党、公明党、民社党）が国会に改正法案を提出した。
この法案は可決されなかったが、1977年に、中央最低賃金審議会より、地域別最低賃金に全国的な整合性をもたせる必要性が認められ、毎年の最低賃金の改定に際し中央最低賃金審議会が改定の目安を作成し地方最低賃金審議会に示すこととした。（いわゆる「目安方式」）
1978年（目安制度導入）以降
1978年に目安制度が導入され、現在の日本の最低賃金制度の骨格が出来上がった。また、地域別最低賃金の引き上げ額について中央最低賃金審議会が地方の審議会に対して目安を提示した時期である。都道府県を A, B, C, D の四つのクラスに分類し、それぞれについて引き上げ額の目安を示すというものである。
ただし、公労使の三者が合意できたのは最初の3年間のみで1981年以降は公益見解として引き上げ額が地方に示され、労使はそれぞれの不満を意見書によって表明している。
こうして地域別最低賃金が労働者の間で定着したが、産業別最低賃金の位置付けについて課題が生じた。このため中央最低賃金審議会において、産業別最低賃金のあり方が労使間で長い期間議論がされた。その結果、 産業別最低賃金は、労使のイニシアティブに基づく制度として、労使団体から申出があった場合に限り、審議会に諮問を行い決定等の手続を開始すること 産業の範囲を小くくりとし、基幹的労働者に適用することとした（新産別最低賃金）。 また、地域別最低賃金を下回る産業別最低賃金は順次廃止されることとされた。
そして、2007年の最低賃金法改正の内容は次のとおりである。 a. 審議会方式による最低賃金制度に関して、地域別最低賃金と産業別最低賃金制度の2つの決定方式を区分して法律上規定した。従来の法律ではこれらは審議会方式の決定方式としてまとめて規定されていた。 b. 地域別最低賃金制度の強化が行われた。 まず最低賃金は「地域ごとに決定されなければならない」と定め、地域別最低賃金が必要的設定事項であることを明確化した。 また、従来は 都道府県労働局長の許可により最低賃金を適用除外する制度が設けられていたが、これを廃止し、例外なくすべての労働者に適用されることした。また、罰金額の引上げも行われた。 c. 最低賃金が生活保護の水準を下回らないよう、最低賃金の決定に関して、「生活保護との整合性に配慮する」ことが定められた。 d. 産業別最低賃金は、「特定最低賃金」として、関係労使の申出がある場合に限り決定する（任意的設定）旨定められた。 産業別は労使の主体的な取組により決定される制度であることを明確化したものである。 e.決定実績のほとんどなかった労働協約の拡張による最低賃金（労働協約の拡張による最低賃金は2件決定されているに止まっていた）は、廃止された。 f.特定最低賃金の適用範囲が派遣労働者を含めるようになった。
その後、1975年に労働4団体によって求められていた最低賃金全国一律化を目的とした議員連盟「全国一律最低賃金制の法制化を推進する議員連盟」が、2019年2月7日に自民党内で発足している。
制度 日本の現行の法制については、最低賃金法を参照。 最低賃金制度の在り方について労働政策審議会の意見の提出があったときは、日本国政府は速やかに必要な措置を講ずるものとされている（昭和43年法律第90号附則第8項）。
最低賃金には地域別最低賃金（法第2節）と特定最低賃金（法第3節）とが設けられている。その額の決定、変更については、中央最低賃金審議会（厚生労働省）が厚生労働大臣へ引き上げ（引き下げ）の答申を行い、その答申を元に、各都道府県の地方最低賃金審議会（都道府県労働局）がそれぞれの最低賃金を審議・答申し、都道府県労働局長が定める形式となっている（法第10条、第15条）。
地域別最低賃金 地域別最低賃金は、あまねく全国各地域について決定されなければならないとされ（法第9条1項）、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金として、各都道府県に1つずつ、全部で47件の最低賃金が定められている。
2007年（平成19年）11月28日の法改正により、ワーキングプア解消を目指し最低賃金を決める際、生活保護に係る施策との整合性に配慮することを明記し「労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう」との文言も加えられた。最低賃金未満で働かせた企業への罰則も、「2万円以下」から「50万円以下」の罰金に引き上げられた（法第40条）。
特定最低賃金 特定最低賃金は、特定地域内の特定の産業について、関係労使が基幹的労働者を対象として、労使の申出に基づき、地域別最低賃金より金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認めるものについて設定されていて（法第15条）、平成19年（2007年）の最低賃金法改正により、旧来の産業別最低賃金産業別最低賃金は、全国または一定地域の産業ごとに、関係労働組合の申出によって、中央または地方最低賃金審議会の審議に基づき、地域別最低賃金に上乗せされる形で設定される最低賃金である。
産業別最低賃金の罰則は、特定最低賃金に改正された際に、船員に係るものを除いて廃止された。ただし、「労働基準法」（昭和22年法律第49号）第24条第1項の賃金全額支払違反の罰則（同法第120条第1号）は、引き続き特定最低賃金にも適用される。を発展的に解消したものである。
2026年（令和8年）4月初め現在、全国で223件の最低賃金が定められており、適用労働者数は約300.6万人である。また、特定最低賃金全国加重平均額は、1,128円となっている。
特定最低賃金は、地域別最低賃金において定める最低賃金額を上回るものでなければならない（法第16条）とされているが、特定最低賃金と地域別最低賃金の双方が適用される労働者については、そのいずれか高いほうが適用されることになる。
また近年では、地域別最低賃金が特定最低賃金に追いついてきおり、更には、東京都・神奈川県は、地域別最低賃金の方が高いため、実質的に地域別最低賃金のみ適用されている状況より存在意義が薄くなったことを理由に、経団連や日本商工会議所・全国商工会連合会・全国中小企業団体中央会から前年にも引き続いて地域最低賃金より下回っている特定最低賃金を始めとした廃止を求める意見もある。
減額・適用除外 上記の様に最低賃金は全ての賃金に対して適用されるが、以下のいずれかに該当する者について、都道府県労働局長の許可を得た場合は、厚生労働省令で定める率を減額した額を最低賃金額とすることができる（法第7条）。 精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者しかし、障害者権利条約第27条第1節の(b)においては障害のある人にも、『他の者と平等に』、同一労働同一賃金を含めた公正で好ましい労働条件の保護を締約国に求めている。 試用期間中の者 職業能力開発促進法第24条第1項の認定を受けて行われる職業訓練のうち職業に必要な基礎的な技能及びこれに関する知識を習得させることを内容とするものを受ける者であつて厚生労働省令で定めるもの 軽易な業務に従事する者その他の厚生労働省令で定める者（断続的労働に従事する者。施行規則3条2項）
2008年（平成20年）7月の改正法施行により、それまでの「適用除外」から「減額特例」へと変更された。最低賃金のセーフティネットとしての機能を強化する観点から、最低賃金の適用対象をなるべく広範囲とすることが望ましく、減額措置が可能であるならば、適用除外とするよりも減額した最低賃金を適用した方が、労働者保護に資することから改正されたものである。また減額事由から「所定労働時間の特に短い者」が法文から削除された。
改正前の適用除外許可及び改正後の減額特例許可の件数の推移は、中央最低賃金審議会の資料に示されていて、改正前の許可が失効し切り替えが多数行われた2009年度（平成21年度）を除き、おおむね改正後も改正前と同水準で許可が行われている。
減額特例が適用された労働者数は、2024年度（令和6年度）時点で15,220人であり、適用された全労働者の約82%が断続的労働に従事する者（12,456人）であり、次いで知的障害者（2,314人）であり、この２つで全適用労働者の約97%を占める。逆に、上記の2と3の条件で適用された労働者はおらず、3については2024年3月31日時点において令和2年度に4人許可したのを最後にいなくなっている。
また、断続的労働とは、休憩は少ないが手待ち時間実際に業務に従事していないが、使用者からの指示があれば、すぐに業務に取り掛かれるように待機している状態の時間が多い業務を指し、守衛や学校の用務員、専属の運転手、マンションの管理人など、巡回があったり、送迎をしている時間以外は待機したり休憩しているような職種が対象となる。但し、手待ち時間が実作業時間を上回ることと実作業時間と手待ち時間が交互に繰り返されることが条件であるが、以下の条件の場合は許可されない。 実作業時間が1日平均8時間を超える場合 危険を伴ったり相当の精神的緊張を要する業務に従事している場合 断続的労働と通常の労働とが1日の中において混在してたり、日によって反復する業務に従事している場合