職場における非礼

職場における非礼（しょくばにおけるひれい、）は、標的に対する害意の曖昧さを伴う、強度の低い逸脱行動として定義されてきた。行動は、特徴的に無礼かつ礼を欠いたものであり、他者への配慮の欠如を示す。リン・アンダーソン（Lynne M. Andersson）とクリスティン・ピアソン（Christine M. Pearson）は、「非対称的なグローバルな相互作用」によって悪化する「非礼のスパイラル」が職場に存在すると仮定している。非礼は攻撃性とは区別される。職場における非礼の低減は、産業・組織心理学の研究領域の一つである。

発生と影響に関する調査

ヨーロッパで実施された研究の総括によれば、同地域において職場における非礼は一般的である。1000人を超えるアメリカ合衆国の公務員を対象とした研究において、コルティナ、マグリー、ウィリアムズ、ラングハウト（Cortina, Magley, Williams, and Langhout, 2001）は、標本の70%以上が過去5年間に職場における非礼を経験していたことを見いだした。同様に、ラシンガー、ライター、デイ、ギリン（Laschinger, Leiter, Day, and Gilin）は、612人の病棟看護師のうち、67.5%が上司からの非礼を、77.6%が同僚からの非礼を経験していたことを見いだした。さらに彼らは、非礼の水準が低いことが、バーンアウトの水準の低さおよびエンパワーメントをもたらす職場環境とあわせて、看護師の職務満足および組織コミットメントの経験を有意に予測することを見いだした。非礼は職業性ストレスおよび職務満足の低下と関連していた。他の研究では、職場における非礼が職務ストレス、抑うつ、およびとも関連することが示されている。

「アメリカ合衆国の多様な産業における従業員、管理職、および専門職」に対する600件を超える面接を実施し、「アメリカ合衆国およびカナダのすべての産業分類を代表する、さらに1200人を超える従業員、管理職、専門職の標本からの調査データ」を収集したうえで、ピアソンとポラス（Pearson and Porath）は2004年に次のように記した。「総括的な結論は、非礼は確かに重要だということである。その代価を負担するのが標的であれ、その同僚であれ、その組織であれ、その家族であれ、職場外の友人であれ、顧客であれ、そのやりとりの目撃者であれ、あるいは行為者自身であれ、同僚間の非礼な遭遇には支払われるべき代価が存在する。」先行研究（2000年）を引用して、ピアソンは次のように記している。「標的の半数以上が、その出来事について思い悩んだり、行為者との今後のやりとりにどう対処するか、あるいはそれをどう回避するかを考えたりして勤務時間を浪費している。40%近くが組織へのコミットメントを低下させ、20%は非礼の結果として意図的に業務努力を減らしたと述べ、標的の10%は職場で過ごす時間の量を意図的に削減したと述べた。」

複数の研究は、社会的支援が職場における非礼の否定的な影響を緩衝しうることを示唆している。情緒的にも組織的にも社会的な支援を受けていると感じていた個人は、支援を受けていると感じる程度が低かった者と比べて、職場における非礼の否定的な帰結（抑うつと職務ストレスがより少なく、職務満足と生活満足がより高い）をより少なく報告した。研究はまた、非礼の否定的な影響が、組織に対する信頼および自らの作業集団への高い評価によって相殺されうることも示唆している。

微細・隠然とした例

スペクトラムのより微細な側の例には、以下のようなものが含まれる。意見を求めておきながら、それを無視する共同作業の功績を分かち合うことを「忘れる」相手に「いやな目つき」を向ける他者の話をさえぎる話を聞かない公式の業務会議やプレゼンテーションの最中に私語をする見下すような口調で話す相手の注意を引こうとして、その人の机のそばでいらだたしげに待つ

顕在的な例

両極端の中間には、職場における無礼やの日常的な例が数多く存在し、以下のようなものが含まれる。

人種、宗教、性別などの特性に基づく発言、身振り、または立証された行動（敵意）によって労働者に敬意を欠くこと。これは職場における差別とみなされる。会議を妨害する感情的に相手をこき下ろすいやな目つきやその他の否定的な視線を向ける（すなわち、アメリカ合衆国の文化において威嚇的とみなされる「鷹のような目つき」）人前で叱責する黙殺（サイレント・トリートメント）を行う他者を侮辱する専門職としての能力について非難を浴びせる功績を認めるべきところで功績を認めない理由を示さずに決定を覆す悪意に満ちた見下すような文書（）を送りつける本人のいないところでその人の噂話をする他者の面前で信用を

その他の顕在的な非礼の形態としては、感情的な激しい非難や、かんしゃくを起こすことなどが挙げられる。

長期的な非礼がもたらす組織の症状

通常よりも高い従業員の離職率。従業員による多数の苦情および不満の申し立て。従業員の病欠連絡による労働時間の損失。消費者からの苦情の増加。仕事の質と量の両面における生産性の低下。文化的およびコミュニケーション上の障壁。リーダーシップに対する信頼の欠如。変化に効果的に適応できないこと。個人の説明責任の欠如。敬意の欠如。

予測

ジェンダー多くの研究が、女性は男性よりも職場における非礼およびそれに伴う否定的な結果を経験しやすいことを示している。また、女性の同僚に向けられた非礼を目撃した従業員は、心理的ウェルビーイング、身体的健康、職務満足がより低く、それが組織へのコミットメントの低下、ならびに職務バーンアウトおよび離職意図の高まりと関連することも研究によって示されている。マイナー＝ルビーノとコルティナ（Miner-Rubino and Cortina, 2004）は、女性に向けられた非礼を観察することが、男性従業員・女性従業員の双方において職務からの退避（work withdrawal）の増加と関連し、とりわけ男性が多い職務文脈においてその傾向が強いことを見いだした。

他の研究では、同性の同僚に向けられた非礼は、観察者にとってより否定的な情動性をもたらす傾向があることが示されている。男性と女性のいずれもが同性間の非礼から怒り、恐れ、不安を感じた一方で、女性はそうした不当な扱いを目撃した後により高い水準の意気消沈をさらに報告した。さらに、同性間の非礼がもたらす否定的影響は、女性が女性による女性への不当な扱いを観察する場合よりも、男性が男性による男性への不当な扱いを観察する場合においてより顕著であった。マイナーとアイシャイド（Miner and Eischeid, 2012）は、この差異は、男性が非礼な行動を「対人的相互作用において自集団に対して期待するよう学習してきた権力と地位に対する明白な侮辱」と受け取ることを反映していると示唆している。

母親であるという地位もまた、職場で非礼の標的とされることの予測因子となりうるものとして検討されてきたMiner-Rubino, K. "Does Being a Mom Help or Hurt? Workplace Incivility as a Function of Motherhood Status" Paper presented at the annual meeting of the AWP Annual Conference, Marriott Newport Hotel, Newport, Rhode Island. 2014-11-30 from http://citation.allacademic.com/meta/p314713_index.html。この研究は、3人以上の子どもを持つ母親が、子どもが2人、1人、あるいはいない女性よりも多くの非礼を報告することを示している。他方、父親は子どものいない男性よりも多くの非礼を報告するが、それでも母親よりは少ない。母親であることは職場における非礼の増加を予測すると考えられる一方で、非礼に伴う否定的な結果は母親であるという地位によって緩和されることも結果として示された。他方、父親であるという地位は、非礼と結果との関係を緩和しなかった。子どものいない女性は、子どものいない男性よりも多くの職場における非礼を報告し、また非礼と否定的な結果との間により強い関係を示した。これは子どものいない男性、母親、父親のいずれと比べても強いものであった。

コルティナ（Cortina, 2008）は、職場における性差別および／または人種差別の隠然とした実践に相当する非礼を、選択的非礼（selective incivility）として概念化している。例えば、オズトゥルクとベルベル（Ozturk and Berber, 2022）は、英国の職場における微細な人種差別の重要な証拠を示しており、そこでは人種化された専門職が選択的非礼の主要な標的となっているように見受けられる。

職場における非礼

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