解雇（かいこ）は、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解除である高橋裕次郎 監修『すぐに役立つ労働法のしくみと手続き』三修社、2002年、148頁。解雇の理由は、主に会社側の経済的事情によるもの（余剰人員など）と、労働者個別の理由によるもの（能力不足・不祥事など）に大別される。
一般的な解雇は労働者に大きな不利益をもたらす。そのため特に先進諸国では雇用保護規制の対象となっており、各国の法で何が不公正解雇（Unfair Dismiss）とされるかが規制されている米英独仏の例について。労働に関する制度は、政府による法的な規制若しくは個人または企業間で定着し存続している行動様式（慣行）によるものがあり、解雇に関しても各国で異なる。
雇用慣行の面では、米国では比較的解雇が容易とされており、不況時に解雇（レイオフ）、景気拡大期に雇用の増加がみられる労働政策研究・研修機構「データブック国際労働比較2019」 労働政策研究・研修機構、2021年9月15日閲覧。。日本では米国ほど解雇は容易でなく、不況時には人員削減を可能な限り避けつつ、景気拡大期には雇用の増加ではなく残業の増加で対応する雇用慣行がみられた。雇用慣行の違いは統計などによる国際比較で留意点とされている。
俗称については「俗称」の節を参照。
国際労働機関条約 国際労働機関（ILO）の1982年の雇用終了条約（第158号）においては、会社都合による解雇の際には、解雇予告期間もしくはその期間に準する解雇手当を与えるよう規制している。さらに第5-6条では具体的な不公正解雇ケースを挙げている。
なお以下の者は、この158号条約より除外することが可能である（第2条2）。 特定の期間又は特定の仕事のための雇用契約に基づいて雇用されている労働者 試用期間中の労働者又は雇用に係る資格の取得期間中の労働者。ただし、これらの期間は、あらかじめ決定された合理的なものでなければならない。 短期間臨時的に雇用されている者
欧州連合 欧州社会憲章においては、解雇予告期間を設けることを人権条約の一つとして定めている。さらに解雇においては、労働者個人の能力・行為に関連する正当な理由、もしくは会社都合解雇においては、雇用主の事業、施設、サービス運営上の必要性に基づく必要があると定めている。
日本における解雇
本項で労働基準法について、以下では条数のみを挙げる。
雇用の解除については、労働基準法の制定以前より民法で規定されていたが、民法における雇用契約は当事者の交渉力や社会的地位が対等であることを前提としており、例えば期間の定めの無い雇用契約（定年まで働くような契約のこと）では、当事者のどちらからでも一方的に解除を申し入れることができる（民法627条）。しかし使用者の方が労働者よりも強い立場にあるのが通常であるから、労働者が解雇されるに当たっては、民法による保護では十分ではない。そこで、1947年（昭和22年）、労働基準法により、解雇する場合の最低基準が制定され、さらに現在では労働契約法など各種の労働法や判例法理によって、民法の原則が全面的に修正されている。
種類
日本においては判例上、解雇の原因によって、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇に分けられる。 法務上、従業員を解雇するためには少なくとも就業規則に解雇条件を明示する必要がある。
集団的解雇 整理解雇は、経営不振による合理化など、経営上の事由に基づく人員整理として行われる解雇。 解雇の人数が一定数を超える場合、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に基づき届け出を要する。 個別的解雇 普通解雇 普通解雇は単に解雇と呼ぶ場合もあり、労働能力の低下等、労働者の個別的事由に基づいて行なわれる解雇。 会社都合退職となる。 懲戒解雇 会社の規律や秩序に反した社員に対して懲戒として行なわれる解雇。 会社の懲戒事由としては、犯罪行為、職場規律違反、経歴詐称、業務命令違反、機密漏洩・営業上の秘密漏洩、背信行為（競業避止義務・職務専念義務違反）などがある。これに対する懲戒処分としては、懲戒解雇の他に戒告、譴責、減給、停職、諭旨解雇などがあり高橋裕次郎 監修『すぐに役立つ労働法のしくみと手続き』三修社、2002年、165頁、懲戒解雇は会社の懲戒処分のうち最も重いものとなる高橋裕次郎 監修『すぐに役立つ労働法のしくみと手続き』三修社、2002年、164頁。 実務上は、他の従業員の懲戒事例との釣り合い（平等取り扱いの原則）、社会通念上の相当性、手続き上は事前弁明の機会の付与が必要という考え方がある。さらに、上記のような刑事犯罪等に該当しない場合には、継続的な指摘すなわち指導や注意、警告、段階的懲戒が必要という考え方がある。 本人都合退職とされることがあり、退職金不払いの根拠となる点が普通解雇との明らかな相違点である。解雇時点で解雇事由を全て明かす必要があるとされ事後的追加が認められない場合がある。 重責解雇 雇用保険法上にて定められた、労働者本人の責めに帰すべき重大な理由による解雇。本人都合退職となる。 諭旨解雇 諭旨解雇とは、懲戒解雇事由が認められる場合に、会社側から本人へ自発的退職を促すもの。形式上は本人の自発的な退職いわば普通の本人都合退職となる。
その他解雇に類似した概念 公務員が職を解かれることは「免職」という。 芸能人や外交員、プロスポーツ選手によく見られる、委任・請負契約や業務委託契約に基づく専属契約の解消は、契約自体が実態として雇用契約に該当するとみなされない場合には、解雇とはならないただし芸能人やプロスポーツ選手の専属契約の解除を、マスコミによる報道や、中には所属していた芸能事務所やスポーツチームのプレスリリースで「解雇」と表現されることがままある（芸能人やプロスポーツ選手の「解雇」については「引退」を参照）。。
日本の解雇規制 解雇は、使用者の一方的意思表示で行うものであるが、解雇は労働者の生活の糧を得る手段を失わせるものであるから、不意打ちのような形で行われることがないよう、各種の法制で規制が設けられている（解雇規制）。
期間の定めのない労働契約（無期雇用）では、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となる（労働契約法16条）ただし、労働契約法には罰則がないので、違反したとしても刑に処されることはない。。 期間の定めのある労働契約（有期雇用）では、使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、その労働期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない（労働契約法17条）民法626条では、「雇用の期間が5年を超え、又は雇用が当事者の一方若しくは第三者の終身の間継続すべきときは、当事者の一方は、5年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる」と定めるが、そもそも労働基準法14条により3年（特別の場合は5年）を超える契約はできず、民法626条が適用されるのは、家事使用人のような労働基準法の適用除外者に限られる。最も家事使用人であっても労働契約法は適用されるので、実際に家事使用人に対しいつでも契約の解除を出来ると考えるのは妥当ではない。。
退職に関する事項（解雇の事由を含む）は、就業規則の絶対的必要記載事項とされていて（89条）、使用者は解雇の事由を就業規則に記載しなければならない。また労働条件の絶対的明示事項ともされていて（15条）、使用者は労働契約締結に際して労働者に対して解雇の事由を書面で明示しなければならない。
しかし裁判所は、たとえ労働者に就業規則違反などの落ち度があった場合であっても具体的な事情から考えて「解雇権の濫用」であるといえるならばその解雇は無効として、使用者による解雇権の行使を制限してきた。これが解雇権濫用法理と呼ばれるものである。つまり、紛争になっている解雇について具体的事情に照らして考えると、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができないという場合には解雇権の濫用として解雇の意思表示は無効になる。この法理は、2004年（平成16年）1月の改正法施行により18条の2に明記され、さらに2008年（平成20年）3月に施行された労働契約法により同法16条に移された。
就業規則や労働協約に定める解雇事由が限定列挙であるか例示列挙であるかは個別の判断によるが、一般的には就業規則等の趣旨から限定列挙と解し、そこに挙げられていない事由による解雇は無効となる。もっとも限定列挙と解釈すると、就業規則等の規定が十分に整備されていない場合に、客観的に不可避と考えられる解雇さえ無効になるという問題がある（例示列挙と解した裁判例として、大阪地判平成元年6月29日、東京地決平成12年1月21日等）。実務上は就業規則に具体的自由を列挙したのちに「その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき」というような包括的規定が設けられていることが多く、限定列挙と例示列挙のいずれであるかはさほど大きな相違をもたらすわけではない西谷敏『労働法第2版』p.406~407。 労働者の能力不足解雇について、能力不足を理由に直ちに解雇することは認められるわけではなく、高度な専門性を伴わない職務限定では、改善の機会を与えるための警告に加え、教育訓練、配置転換、降格等が必要とされる傾向がみられる（平成26年7月30日基発0730第1号）。 労働協約上「組合員を解雇しようとするときは組合の同意を要する」旨の所謂同意約款が存する場合、使用者が組合員を解雇しようとするときは、組合の同意を得なければならないことは当然であり、これに違反してなされた解雇は、特別の事由のない限り、無効と解すべきである。しかしながら、当該約款は、本来解雇に関する使用者の恣意を排除せんとする趣旨のものであって、労使が相互に信義則に基き、約款本来の趣旨を尊重して事の処理に当るべきであるから、使用者側において、企業の必要上解雇するにつきやむを得ない事情があり、組合の同意を得るべく相当の努力を傾倒しているにも拘らず、組合側において正当な理由なくしてこれを拒否し続けている場合は、組合側の「同意拒絶権の濫用」と見得る場合があり、かかる場合は組合側の最終的了解を得ずして解雇を行っても同意約款違反とはならないとするのが一般的な考え方である。しかしながら「同意拒絶権の濫用」と目されるのは、使用者側が相当の努力を傾倒していて然も組合の拒絶が信義則上甚だ妥当を欠く場合であって、形式的な交渉、協議によつて組合の同意が得られなかったという事実のみを以てしては、未だ必ずしも「同意拒絶権濫用」とはいえない場合が多い。従って、解雇が同意約款違反を構成するか否かは、ひとえに当該人員整理の必要性及びその緊急性並びにこれを実施するに当って採られた労使の協議の度合及び協議態度等の事実関係の如何に懸ってくることになる（昭和31年12月3日労収第2775号）。
解雇の制限
解雇が具体的に制限されている場合として、労働基準法では次の2つを定めている。労働者の責めに帰す事由があっても、この解雇制限は解除されないが、天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合には、行政官庁（所轄労働基準監督署長。以下同じ）の認定を受けた上で解雇制限が解除される（施行規則7条）。 業務上災害により療養のため休業する期間とその後の30日間の解雇 産前産後休業期間とその後の30日間の解雇
「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった」として、認定申請がなされた場合には、申請理由が「天災事変その他やむを得ない事由」と解されるだけでは充分でなく、そのために「事業の継続が不可能」になることが必要であり、また逆に「事業の継続が不可能」になってもそれが「やむを得ない事由」に起因するものでない場合には認定すべき限りでない（昭和63年3月14日基発150号）。 「やむを得ない事由」とは、天災事変に準ずる程度に不可抗力に基づきかつ突発的な事由の意であり、事業の経営者として社会通念上採るべき必要な措置を以てしても通常如何ともなし難い状況にある場合をいう。以下の場合は該当する（昭和63年3月14日基発150号）。 事業場が火災により焼失した場合（事業主の故意・重過失に基づく場合を除く） 震災に伴う工場事業場の倒壊・類焼等により事業の継続が不可能となった場合 震災により一工場は被害は全然ないが本社並びに他の三工場が震災により倒潰或いは焼失したため、再建資金面に行き詰まりをきたし被害を受けなかった同工場も事業の継続不可能となった場合は、「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった」場合に該当する（昭和23年8月4日基収2697号）。 一方、以下の場合は「やむを得ない事由」に該当しない。 事業主が経済法令違反のため強制収容され、または購入した諸機械・資材等を没収された場合 税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合 事業経営上の見通しの齟齬の如き事業主の危険負担に属すべき事由に起因して資材入手難、金融難に陥った場合 従来の取引先が休業状態となり、発注品無く、ゆえに事業難に陥った場合 親会社からのみ資材資金の供給を受けて事業を営む下請工場において現下の経済情勢から親会社自体が経営困難のために資材資金の獲得に支障をきたし、下請工場が所要の供給を受けることができず事業の継続が不可能となった場合、法律的には「やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合」には該当しないが、事業廃止の後、該当労働者について引き続き労働契約を継続させる実益がない場合には運用上然るべく認定せられたい（昭和23年6月11日基収1899号）。 「事業の継続が不可能になる」とは、事業の全部または大部分の継続が不可能になった場合をいう。事業がなおその主たる部分を保持して継続しうる場合、または一時的に操業中止のやむなきに至ったが近く再開復旧の見込みが明らかである場合は含まれない（昭和63年3月14日基発150号）。 派遣労働者については、「事業の継続が不可能」であるかどうかの判断は、派遣元の事業について行われる（昭和61年6月6日基発333号）。
業務上の傷病により使用者から補償を受ける労働者が、療養を開始して3年を経過してもその傷病が治らない場合、平均賃金の1200日分の打切補償を支払えば解雇の制限は解除される（19条1項但書、81条）。この場合は行政官庁の認定は不要である。もっとも、当該傷病に係る療養の開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合又は同日後において傷病補償年金を受けることとなった場合には、当該使用者は、それぞれ、当該3年を経過した日又は傷病補償年金を受けることとなった日において、打切補償を支払ったものとみなされて解雇制限が解除されるので（労働者災害補償保険法19条）、打切補償を支払って解雇制限を解除することは極めてまれなケースに限られる。 業務上の傷病により療養していた労働者が完全に治癒したのではないが稼働しうる程度に回復したので出勤し、元の職場で平常通り稼働していたところ、使用者が就業後30日を経過してこの労働者を解雇予告手当を支給して即時解雇した場合、19条には抵触しない（昭和24年4月12日基収1134号）。
解雇の予告
使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければならないと説明されるものの、これは30日分の賃金を保証する必要があるのみで結局のところ即日解雇は認められている。解雇予告は、解雇日について何年何月何日というように特定しておかなければならない。解雇の予告及び解雇予告手当の趣旨は、失職に伴う労働者の損害を緩和することを目的としたものである。
30日間は暦日で計算し、その間に休日や休業日があっても延長しない。月給・年俸制等においては民法における解除予告期間が30日より長くなる場合であっても特別法である労働基準法の規定により、解雇予告義務は30日間に短縮されるという見解もあるが、労働基準法による規定はあくまで刑事罰を伴う責任であり、民事上は就業規則等で取り決めが無い場合は30日を超える予告義務が別に存在すると解することができる。予告自体は口頭で行っても差支えないが、実際には後日の紛争を防ぐために書面を交付する場合がほとんどである。予告を郵送によって行う場合は、投函した日ではなく相手方に郵便が到着した日が予告日となる（民法97条）ため、解雇日の設定は郵便事情をも考慮して設定しなければならない。民法627条2項の規定による予告の日数が30日に満たない場合は同条2項の規定は排除される（昭和23年7月20日基収2483号）。
解雇予告は原則として取消すことはできないが、労働者が具体的事情の下に自由な判断によって同意を与えた場合には取消すことができる。同意がない場合は予告期間の満了をもって解雇されることになるため、自己退職の問題は生じない（昭和25年9月21日基収2824号、昭和33年2月13日基発90号）。
解雇予告がなされても、その予告期間が満了するまでの間は、労働関係は有効に存続する。したがって、労働者は労務提供義務があり、使用者は賃金支払義務がある（昭和25年9月21日基収2824号、昭和33年2月13日基発90号）。解雇予告と同時に休業を命じ、解雇予告期間中は平均賃金の60%である休業手当（26条）しか支払わなかった場合でも、30日前に予告がなされている限り、その労働契約は予告期間の満了によって終了する（昭和24年12月27日基収1224号）。解雇予告が有効と認められ、かつその解雇の意思表示があったために予告期間中に労働者が休業した場合には、使用者は解雇が有効に成立するまでの間休業手当を支払えばよい（昭和24年7月27日基収1701号）。なお、3月31日付けでの退職届けを出していたが、それ以前、たとえば3月15日に即日解雇された場合は、解雇予告手当として30日分の平均賃金の支払いをしなければならないため、15日以降の出勤日を休業させ平均賃金の6割である休業手当を払うほうが合理的である。
解雇の予告をしたにもかかわらず、解雇予定日を過ぎても引き続き労働者を使用した場合は、同一条件で労働契約がなされたものと取り扱われるので、その解雇予告は無効となり、その後解雇しようとする場合には改めて解雇の予告が必要となる（昭和24年6月18日基発1926号）。
予告期間満了前に労働者が業務上の疾病のため休業した場合、制限期間中の解雇はできないが、休業期間が長期にわたるものでない限り、解雇予告の効力発生が中止されたにすぎないので、休業明けに改めて解雇予告をする必要はない（昭和26年6月25日基収2609号）。
定年に到達したことで自動的に退職する「定年退職」の場合は解雇予告の問題は生じないが（昭和26年8月9日基収3388号）、定年に達したときに解雇の意思表示を行い、それによって労働契約を終了させる「定年解雇」の場合は20条による解雇予告の規制を受ける（秋北バス事件、最判昭和43年12月25日）。定年後の再雇用の場合は、単に労働者の職制上の身分の変動であって労働関係は継続して存続するものであるから20条の問題は生じない（昭和25年1月10日基収3682号）。
解雇予告手当 30日以上前に解雇を予告できない場合には、30日に不足する日数分以上の平均賃金を支払わなければならない（労働者が解雇予告手当の受領を拒んだため法務局に供託した場合を含む（昭和63年3月14日基発150号））。例えば10日前に予告した場合は、20日分以上の平均賃金を支払わなければならない。この不足する日数分の平均賃金の支払いを解雇予告手当という。
解雇予告手当は労働基準法上の「賃金」ではないが（昭和23年8月18日基収2520号）、解雇の申渡しと同時に、賃金と同様通貨で直接支払わなければならない（昭和23年3月17日基発464号）即時解雇通告前に平均賃金を正確に算定することが実際問題として不可能な場合、解雇予告手当を概算払いとして即時解雇を通告し、不足額をその後速やかに提供する場合には、その即時解雇は有効となる（昭和24年7月2日基収2089号）。。よって後日請求することはできず、時効の問題も生じない（昭和27年5月17日基収1906号）。使用者が労働者に対して金銭債権を有している場合であっても、解雇予告手当と相殺することはできない（昭和24年1月8日基収54号）。また健康保険法における「報酬」にも該当しないため、解雇予告手当を受け取っても標準報酬月額は変化しない。なお、解雇予告手当は税制上では「退職所得」となるため、退職金が存在する場合は合算して退職所得とする。
労働組合専従者を会社が予告せずに解雇する場合、専従期間中も会社に在籍するものである限り、解雇予告手当を支払わなければならない（昭和24年8月19日基収1351号）。
最低年齢の規定（56条）に違反して児童を使用した場合、使用者は解雇予告手当を支払って即時に解雇しなければならない（昭和23年10月18日基収3102号）。
事業譲渡により新会社に雇用された従業員を旧会社が予告なく解雇した場合、労働条件について著しい変更がなく実質的に雇用関係における権利義務の包括承継と認められる場合は解雇の問題を生ぜず、解雇予告手当の支給義務はない（昭和33年8月27日基収4107号）。
即時解雇 解雇予告手当を支払わずに労働者を即時に解雇できるのは、次の事由により行政官庁の認定を受けた場合である認定は天災事変等の場合には様式第2号、労働者の責に帰すべき事由の場合は様式第3号によることとされる（施行規則第7条）。。認定を受ければ、解雇の効力は認定を受けた日ではなく解雇の意思表示をした日に発生する。なお使用者が認定申請を遅らせることは法違反である（昭和63年3月14日基発150号）。ただし、行政官庁の認定を受けなくても、認定申請を行わなかった20条違反による刑事上の問題はあるものの、民事的には認定を受けるだけの事由があれば即時解雇は有効で解雇予告手当の支払いは不要というのが判例の傾向である（東京高判昭和47年6月29日ほか）。 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合（この場合は、上記の解雇制限期間中の労働者であっても解雇できる）。「やむを得ない事由」「事業の継続が不可能」の判断基準は19条の場合と同様に考える。 労働者の責に帰すべき事由（この場合は、上記の解雇制限期間中の労働者は解雇できない）。 除外認定は、次の場合に受けることができると例示されているが、具体的には個別に判断される（昭和23年11月11日基発1637号、昭和31年3月1日基発111号）。就業規則で定める懲戒解雇事由とは別に判断されるので、認定を受けられなかったからといって懲戒解雇できないわけではない。 事業場における盗取、横領、傷害など刑法犯に該当する行為のあった場合（原則として極めて軽微なものを除く） 賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合 雇い入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合 他の事業場へ転職した場合 原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合 出勤不良または出欠常ならず、数回に渡って注意を受けても改めない場合 クローズドショップ制を採る事業場において、労働者が労働組合を除名されるに至った原因が20条1項但書の事由に該当する場合は認定をして差し支えないが、クローズドショップ制であっても組合を除名されたことのみによって20条1項但書の事由に該当するとは限らない（昭和23年8月23日基収2426号）。 しかしながら、上記の事由を満たさないのに、解雇の予告も、解雇予告手当の支払いもないまま即時解雇を通告することがままみられる。このような解雇通告は、即時解雇としては当然無効であるが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、解雇の通知後30日の経過後又は解雇の通知後予告手当の支払いのあったときから解雇の効力が生ずる。つまり、解雇する旨の予告として効力を有する（昭和24年5月13日基収483号、最判昭和35年3月11日）。また裁判所は、解雇予告手当を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、未払金と同一額の付加金を支払うよう命ずることができる（114条）。なお下級審の判例によれば、解雇の意思表示そのものをどのように受け取るか（解雇の意思表示を無効と主張するか、あるいは解雇が有効であるとの前提で解雇予告手当の支払いを求めるか）は労働者の選択に任されていると解される（東京地判昭和41年4月23日他）西谷敏『労働法第2版』p.406では最高裁のこの立場を「労働者は、使用者が「即時解雇に固執」したという、証明困難な場合にしか予告手当を請求しえないことになる。」として批判し、下級審の選択権説を「妥当」としている。。
実際にはシフト・出勤日数の調整による事実上の解雇や、労働者側の法的知識が無い事、訴訟費用が十分に無い事を理由に、会社側は不当解雇と分かりながら違法な即日解雇を行う事がある。また会社側から損害賠償等で社員を告訴する、家族を人質に取る旨を仄めかす等、リストラ工作のために脅迫し自主退職に追い込むケースも多々見られるが、これらのケースでは、多くは労働者が告発した場合に企業が名誉毀損による告訴を盾に元社員の口封じを行う事が日常的に行われている。労働者側は不当解雇にあわないよう、記録を日常的に取る習慣をつける事が肝要である。また、会社側も解雇を行うには解雇の正当性を説明できるように労働者の日常的な問題の記録を取る習慣をつける事が肝要である。
適用除外
20条の規定は以下の労働者には適用されない。ただし以下の適用除外は解雇予告義務違反による刑事責任を免除されるだけであり、民事上の責任（民法627条、628条、労働契約法による中途解雇制限）をも免除されるわけではない（日雇いは除く）。それぞれの期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告の規定が適用される。 日々雇い入れられる者。（1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。民事上の予告義務もない。「1か月」は休日を含む暦月の意である（昭和24年2月5日基収408号）） 2か月以内の期間を定め使用される者。（所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。民法628条及び労働契約法17条による中途解約の民事責任は残る） 季節業務に4か月以内の期間を定め使用される者。（同上、民法628条） 試用期間中の者。（使用期間にかかわらず、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。期間の定めのない雇用契約であれば民事上、使用者は2週間前に予告をしなければならない）
年次有給休暇との関係 解雇予告が行われると、最長で30日後に解雇となるため、それまでの所定勤務日数に相当する年次有給休暇を保持している場合は、解雇期日まで取得が可能となり、それを超過する分は法定最低付与分である場合は無効となり、法定以上の付与の分は買取が可能となる。ただし、解雇予告手当が支払われる場合は、解雇期日を短縮されるため、年次有給休暇は無効となる日数が増える。解雇は退職と違い労働者の予期せぬことなのでよく、トラブルとなり法律での保護など、議論を呼んでいる。
年少者の帰郷旅費
64条は、解雇された年少者が、帰郷旅費を持たないために身を持ち崩すことを防ぐ趣旨であり、戦前の工場法施行令27条を引き継いだ規定である。「帰郷」とは、本人の住所地に限らず、父母その他の親族の保護を受ける場合はその者の住所に行く場合を含む。また「旅費」には就業のために移転した家族の旅費も含まれる（昭和22年9月13日発基17号）。
19条、20条の規定により「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合」又は「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」の行政官庁の認定を受けた場合は、帰郷旅費の支給除外についても認定を受けたものとみなされる（施行規則7条、年少者労働基準規則10条）。
なお、かつては「女子の帰郷旅費」の規定もあったが（改正前の68条）、1986年（昭和61年）4月の男女雇用機会均等法の施行により廃止されている。
雇用保険の給付