A educação profissional é o conjunto de atividades que visam a aquisição teórica e/ou prática de conhecimentos, habilidades e atitudes exigidos para o exercício das funções próprias de uma profissão. A educação profissional apresenta-se como um instrumento de gestão com uma dimensão estratégica: é a atividade facilitadora da mudança em sentido lato, que propicia uma melhor adequação dos recursos humanos aos novos recursos materiais existentes, através da sua qualificação e reconversão quando necessárias; permitindo assim uma maior flexibilidade das organizações para fazer face a um futuro difícil de prever.Speck, M. & Knipe, C. (2005) Why can't we get it right? Designing high-quality professional development for standards-based schools(2nd ed.). Thousand Oaks: Corwin Press
Aprendizagem e conhecimento Ao falar de educação profissionalMENEGUELLI, L. "O ambiente das Organizações na era da globalização." Associação Ed. Leonardo da Vinci. Curso de Especialização em Gestão Empresarial. é importante que seja discutido a questão da aprendizagem e do conhecimento, pois são conceitos que se relacionam, e até mesmo são dependentes um do outro. Um processo de aprendizagem bem desenvolvido gera nos indivíduos um conhecimento sobre tudo aquilo lhe foi passado, desta forma lhe qualificando para algo.
O trabalho desenvolvido pelos indivíduos nas organizações,FERRETTI, Celso João. "Considerações sobre a apropriação das noções de educação profissional pelos estudos a respeito das relações entre trabalho e educação." Educação e Sociedade, Campinas, v. 25, n. 87, p.401-422 maio 2004. ao longo de suas carreiras profissionais é reconhecido como uma bagagem de aprendizado organizacional, que significa um processo de aperfeiçoar as ações pelo melhor conhecimento e compreensão. Este é um processo de dupla via, pois, as organizações também aprendem com cada colaborador que passa a fazer parte de seu corpo colaborador.
É certo que organizações que aprendem, são capazes de criar e transferir conhecimentos, como também, modificar seus comportamentos para refletir esses novos conhecimentos. Desta forma, o processo de aprendizagem e conhecimento, tanto dos funcionários quanto da organização, é tido como base para suas qualificações profissionais, os colaboradores se qualificando na execução de suas funções e a organização se aperfeiçoando para se manter atualizada no mercado.
Quando os colaboradores desenvolvem suas habilidades e aptidões, a percepção dos mesmos sobre a realidade é alterada. Novos conhecimentos e sensibilidades então incorporadas modificam sua forma de pensar. Novas atitudes baseadas na interpretação da realidade poderão surgir, enriquecendo o desenvolvimento continuo de habilidades e aptidões, qualificando o indivíduo e o sistema o qual ele faz parte.
No nível da aprendizagem poderão ser detalhados diversos conceitos que englobam este universo, tais estes como os níveis do processo de aprendizagem: nível do indivíduo, nível do grupo e nível da organização. O processo de aprendizagem em nível do indivíduo é o primeiro está carregado de emoções positivas ou negativas, por meio de caminhos diversos. No nível do grupo a aprendizagem pode vir a constituir um processo social partilhado entre as pessoas.
Por fim, em nível de organização, a aprendizagem torna-se institucionalizada e se expressa em diversos artefatos organizacionais, como estrutura, regras, procedimentos e elementos simbólicos.
A aprendizagem também se distingue em operacional, que consiste na aquisição e no desenvolvimento de habilidades físicas para produzir ações, e conceitual, onde a aprendizagem ocorre com a aquisição e o desenvolvimento da capacidade para articular conhecimentos conceituais sobre uma experiência.
O objetivo das organizações em se investir na educação profissional e no desenvolvimento de seus colaboradores pode ser explicado por teorias que afirmam que o ser o ser humano vem ao mundo motivado a aprender, explorar e experimentar. Desta entende-se que a educação profissional gera conhecimento para o indivíduo e para a organização.
Gestão de competências CompetênciaFLEURY, Maria Tereza Leme; FLEURY, Afonso."Construindo o conceito de competência." Rac, São Paul, v., n., p.183-196, jan. 2001MANFREDI, Silvia Maria. "Trabalho, qualificação e competência profissional: Das dimensões conceituais e políticas." Educação e Sociedade, Campinas, v. 19, n. 64, p.1-25, set. 1998. pode ser entendida como um conjunto de capacidades humanas ou também um estoque de recursos que cada indivíduo detém dentro de si. Neste contexto, faz se a explanação do conjunto competência, discutindo a respeito dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos indivíduos, que os tornam seres competentes.
Ao aprofundar os estudos acerca do conceito de competência, propõem-se a análise das capacidades humanas em assumir iniciativas, ir além das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e reconhecido por isso.Neste sentindo a competência está aliada com a capacidade do indivíduo de assumir algum cargo e assim desenvolver suas funções atribuídas. É papel da organização no período de formação do indivíduo dentro de cada organização, desenvolver as habilidades do funcionário, potencializar suas competências preexistentes e até mesmo moldar aqueles que necessitam de uma qualificação a mais para exercer com excelência suas atividades.
Pressupõem-se que o funcionário ao assumir algum cargo dentro da organização já possui as competências básicas e qualificações exigidas, as quais se constituíram ao longo do período de formação de cada um. Porém, se faz necessário e fundamental por parte da organização que acolhe novos colaboradores, o investimento contínuo na qualificação destes profissionais.
Desenvolvimento pessoal Desenvolver-se é qualificar-se, desta forma este tema é abordado no sentido de explorar o desenvolvimento pessoal dos indivíduos no âmbito organizacional. Neste ponto, é abordado diversos conceitos sobre a importância da Gestão de Pessoas no desenvolvimento do ser, e o papel da educação corporativa no mundo empresarial.
O modelo de universidade corporativasFLEURY, M. T. L. (Org.). |título=As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002. seguiu o exemplo de empresas norte americanas, estes centros de educação profissional surgiram para suprirem as necessidades e carências da formação dos funcionários em relação a aprendizagem adquirida na Universidade tradicional. Com isso, as empresas fornecem treinamentos e apresentam os valores que serão seguidos para conseguirem ganhar vantagem competitiva, sendo mais eficientes. Este novo conceito de educação corporativa surgiu com o interesse de integrar o conhecimento da Universidade com a cultura da empresa, capacitando os funcionários por meio de programas internos, como treinamentos e cursos, relacionando com a qualificação que o funcionário já possui. Para a obtenção de sucesso na efetivação desse modelo, os gestores têm como missão estimular o comprometimento dos funcionários para atingirem os resultados planejados, desenvolvendo um perfil de liderança, valorizando suas competências para retê-los. Assim, diversas empresas já adotam a gestão do conhecimento, que busca orientar os funcionários para a produção e disseminação de informações que agreguem valor, por meio da tecnologia, fornecendo o fluxo das informações para todas as áreas para fortalecer o relacionamento interno, obtendo o processo de socialização organizacional, que visa a interação e aprendizagem entre os funcionários. Desse modo, as parcerias com Universidades, com a criação de programas de graduação personalizado, em que os gestores promovem as ações para o desenvolvimento das pessoas, contribuindo a formação e transformação desse funcionário e obtendo crescimento profissional.
Desta forma, universidades corporativas são entendidas como laboratórios de aprendizagem, é uma forma estratégica de desenvolvimento não só para funcionários, mas também para clientes e fornecedores, elas visão ensinar técnicas para melhoramento do desempenho da empresa. Esta modalidade de universidade não é convencional, são custeadas por empresas apenas pessoas ligadas a ela, seu ensino é voltado para o desenvolvimento do conhecimento e habilidades deles para com a organização. As Organizações já perceberam que o conhecimento da equipe é de extrema importância para o sucesso da organização e investem cada vez mais na capacitação e aprimoramento de seus profissionais, grandes empresas decidem pela abertura de centros de ensino para que esse desenvolvimento seja ainda mais completo. No Brasil essa tendência está apenas começando à medida que as empresas começam também a perceber a necessidade de renovar seus tradicionais centros e treinamento e desenvolvimento de modo a poder contribuir com eficácia e sucesso para a estratégia empresarial agregando valor ao resultado no negócio.
Um exemplo de universidade corporativa para todo Brasil é a Unialgar. Fundada em 1998 na cidade de Uberlândia, Minas Gerais, tem como missão promover o desenvolvimento dos talentos para aumentar a competitividade dos negócios Algar, em seus diversos segmentos no mercado, telecomunicação, agronegócio, segurança, dentre outros. Desta forma, a universidade corporativa se tornou uma ferramenta estratégica de todos os segmentos de negócios, contribuindo para que a qualificação de suas equipes seja um diferencial de mercado.
O guia das melhores empresas para trabalhar no Brasil, aponta que as boas práticas de Recursos Humanos resultam em mais lucros, e as empresas em que melhor se trabalha são as que têm mais sucesso. É de fundamental importância que as práticas de treinamento e desenvolvimento e de educação corporativa favoreçam uma atuação profissional impregnada de personalidade, criando condições para o desenvolvimento do conhecimento criador, empreendedorismo e o formação de líderes eficientes. A postura voltada à aprendizagem continuada e ao autodesenvolvimento é um estado de espírito, um processo de constante crescimentos e fortalecimento de indivíduos talentosos e competentes.
Avaliação e aprimoramento de desempenho A avaliação de desempenhoBOHLANDER, G.; SNELL, S."Administração de Recursos Humanos." São Paulo: Cengage Learning, 2010. pode ser definida como um processo praticado periodicamente, de um gestor para um subordinado, onde tem como foco auxiliar o funcionário a entender seu local na empresa, objetivos, expectativas e sucesso de seu desempenho, enquanto a gestão de desempenho é o processo de criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas podem otimizar suas habilidades.
As avaliações de desempenho não servem somente para avaliar a forma que o trabalho está sendo executado, podendo assim ser divididas em dois segmentos: Objetivos Administrativos, onde as avaliações são usadas como base para definir remunerações ou demissões, quanto a objetivos de desenvolvimento, onde o foco é fornecer feedback das informações e identificar pontos fortes e fracos individuais dos funcionários, visando aprimorar o desempenho do mesmo.
Desenvolvimento de um programa de avaliação eficiente Cabe ao RH a responsabilidade de montar um programa de avaliação, onde os gerentes operacionais tenham participação ativa, e consigam conciliar os funcionários em sua elaboração, causando maior aceitabilidade entre os que serão avaliados e o processo. Entretanto deve-se mensurar alguns aspectos durante a elaboração, como identificar quais serão seus padrões de desempenho, que se estabelecidos corretamente demonstram as metas e objetivos organizacionais em relação aos cargos que indicam aos funcionários os níveis aceitáveis e inaceitáveis de desempenho.
Métodos de avaliação de desempenho