Na intersecção da vida privada e a profissional, a conciliação entre as vidas pessoal e profissional é o equilíbrio entre as duas. Existem muitos aspectos da vida pessoal que podem se cruzar com o trabalho, incluindo família, lazer e saúde. O equilíbrio entre vida pessoal e profissional é bidirecional; por exemplo, o trabalho pode interferir na vida privada e a vida privada pode interferir no trabalho. Este equilíbrio ou interface pode ser de natureza adversa (por exemplo, conflito entre vida pessoal e profissional) ou pode ser de natureza benéfica (por exemplo, enriquecimento entre vida profissional e pessoal).Greenhaus, J. H., & Allen, T. D. (2011). Work–family balance: A review and extension of the literature. In J. C. Quick & L. E. Tetrick (Eds.), Handbook of occupational health psychology (2nd ed.). (pp. 165–183). Washington, DC US: American Psychological Association. Uma investigação recente demonstrou que a interconexão entre vida profissional e a pessoal tornou-se menos delimitada, especialmente para os trabalhadores capacitados pela tecnologia.
Teorias dominantes do relacionamento Diversas teorias explicam diferentes aspectos da relação entre trabalho e vida familiar. A teoria das fronteiras e a teoria das bordas são as duas teorias fundamentais que os pesquisadores têm usado para estudar esses conflitos de papéis. Outras teorias são construídas sobre os fundamentos dessas duas teorias. Nas duas décadas desde que a teoria dos limites e a teoria das fronteiras foram propostas pela primeira vez, a ascensão das tecnologias da informação e comunicação (TIC) alterou drasticamente a interface entre vida profissional e pessoal. O trabalho agora pode ser concluído a qualquer hora e em qualquer local, o que significa que é mais provável que os domínios sejam combinados e que os limites quase não existam.
Sete teorias dominantes foram utilizadas para explicar esta relação no espectro fronteira-fronteira; Essas teorias são: funcionamento estrutural, segmentação, remuneração, remuneração suplementar e reativa, aprimoramento de papéis, repercussões e modelo de enriquecimento de trabalho.
Funcionalismo estrutural As raízes desta teoria remontam ao início do século XX, quando a revolução industrial separava o trabalho econômico da casa da família. Os avanços tecnológicos do século XIX em máquinas e manufatura iniciaram a separação do trabalho da família. Contudo, foi apenas no início do século XX que a primeira visão das teorias trabalho-família começou a tomar forma. O funcionalismo estrutural foi uma das teorias sociológicas dominantes do início do século 20 e uma das primeiras a se assemelhar às teorias modernas de trabalho-família.
A teoria do funcionalismo estrutural, que surgiu após a Segunda Guerra Mundial, foi largamente influenciada pela revolução industrial e pelas mudanças no papel social de homens e mulheres durante este período. Esta teoria implica que a vida se preocupa principalmente com duas esferas distintas: a vida produtiva que acontece no local de trabalho e a vida afetiva que acontece em casa. A teoria do funcionalismo estrutural acredita na existência de uma separação radical entre trabalho (instituição, local de trabalho ou mercado) e famílias. De acordo com esta teoria, estes dois (local de trabalho e família) funcionam melhor "quando homens e mulheres especializam as suas actividades em esferas separadas, as mulheres em casa fazendo trabalho expressivo e os homens no local de trabalho realizando tarefas instrumentais".
Instituições gananciosas Argumentou-se que os conflitos trabalho-família, em particular os conflitos de papéis, podem ser interpretados em termos do conceito de "instituições gananciosas" de Lewis A. Coser. Estas instituições são chamadas de “gananciosos” no sentido de que fazem exigências abrangentes ao compromisso e à lealdade dos indivíduos e tendem a desencorajar o envolvimento em outras esferas sociais.Lavassani, K. M., & Movahedi, P. (2014). "Developments in theories and measures of work–family". Contemporary Research on Organization Management and Administration, 2, 6–19. Instituições como ordens religiosas, seitas, universidades, desportos de alto nível, militares e quadros superiores têm sido interpretadas como instituições gananciosas. Por outro lado, também a família tem sido interpretada como uma instituição gananciosa face às exigências impostas ao cuidador. Quando uma pessoa está envolvida em duas instituições gananciosas – seja a creche e a universidade, ou a família e as forças armadas, ou outras – surgem conflitos de tarefas e funções.
Uma pesquisa do LinkedIn de 2020, baseada em mais de 2,9 milhões de respostas, concluiu que os funcionários que lutam para conciliar vida profissional e pessoal tinham 4,4 vezes mais probabilidade de apresentar sintomas de esgotamento ocupacional.
Segmentação Com base nesta teoria, trabalho e família não se afetam, pois são segmentados e independentes entre si. A literatura também relata o uso dos termos compartimentação, independência, separatividade, desengajamento, neutralidade e desapego para descrever esta teoria.
Teoria da compensação Em 1979, Piotrkowski argumentou que, de acordo com esta teoria, os funcionários "consideram suas casas como refúgios, [e] olham para suas famílias como fontes de satisfação que faltam na esfera ocupacional". O que distingue a teoria da compensação das teorias anteriores é que, na teoria da compensação, pela primeira vez, foi reconhecido o efeito positivo do trabalho para a família.
Compensação suplementar e reativa As teorias de compensação suplementar e reativa são duas dicotomias da teoria de compensação que foram desenvolvidas durante o final da década de 1980 e início da década de 1990. Enquanto a teoria da remuneração descreve o comportamento dos empregados na busca de uma recompensa alternativa na outra esfera, as teorias da remuneração suplementar e reativa tentam descrever a razão por trás do comportamento de compensação trabalho-família dos empregados.
Teoria de aprimoramento de papéis De acordo com esta teoria, a combinação de certos papéis tem um efeito positivo, e não negativo, no bem-estar. Esta teoria afirma que a participação num papel é melhor ou mais fácil em virtude da participação no outro papel. Além disso, esta teoria reconhece o efeito negativo da relação trabalho-família, em que, apenas para além de um determinado limite superior podem ocorrer sobrecarga e sofrimento, no entanto, o foco central desta perspectiva está principalmente nos efeitos positivos da relação trabalho e família, como o aprimoramento de recursos.
Efeitos negativos do transbordamento Transbordamento é um processo pelo qual a experiência de um funcionário em um domínio afeta sua experiência em outro domínio. Teoricamente, o transbordamento é percebido como um de dois tipos: positivo ou negativo. O transbordamento, como visão mais popular da relação entre trabalho e família, considera aspectos multidimensionais da relação trabalho e família.
De acordo com um estudo de 2021 da Even, 53% dos trabalhadores locais acharam difícil parar de pensar no trabalho nas horas vagas.
Modelo de enriquecimento laboral Essa teoria é um dos modelos recentes para explicar a relação entre trabalho e família. De acordo com este modelo, a experiência numa função (trabalho ou família) melhorará a qualidade de vida na outra função. Por outras palavras, este modelo tenta explicar os efeitos positivos da relação trabalho-família.
Conflito trabalho–família
Os estudos sobre trabalho e família historicamente se concentram no estudo do conflito entre os diferentes papéis que os indivíduos desempenham em sua sociedade, especificamente seus papéis no trabalho e seus papéis como membro da família.
O conflito trabalho-família é definido como conflito entre funções em que a participação em uma função interfere na participação em outra. Greenhaus e Beutell (1985) diferenciam três fontes de conflito entre trabalho e família:
“o tempo dedicado aos requisitos de uma função torna difícil cumprir os requisitos de outra” (p. 76); “a tensão da participação em uma função torna difícil cumprir os requisitos de outra” (p. 76); “comportamentos específicos exigidos por uma função dificultam o cumprimento dos requisitos de outra” (p. 76).
alt=Bi-directional relationship of Work-to-Family and Family-to-Work|miniaturadaimagem| Adotado de Lavassani & Movahedi (2014), Interface trabalho-vida Conceitualmente, o conflito entre trabalho e família é bidirecional. Os estudiosos distinguem entre o que é denominado conflito trabalho-família (WFC) e o que é denominado conflito família-trabalho (FWC). Esta visão bidirecional é exibida na figura à direita.
Assim, o CTF pode ocorrer quando as experiências no trabalho interferem na vida familiar, como jornada de trabalho extensa, irregulares ou inflexíveis. O conflito família-trabalho ocorre quando as experiências na família interferem na vida profissional. Por exemplo, um pai pode tirar uma folga do trabalho para cuidar de um filho doente. Embora estas duas formas de conflito – WFC e FWC – estejam fortemente correlacionadas entre si, mais atenção tem sido dirigida ao WFC. Isso pode acontecer porque as demandas familiares são mais elásticas do que os limites e responsabilidades da função profissional. Além disso, a pesquisa descobriu que os papéis de trabalho têm maior probabilidade de interferir nos papéis familiares do que os papéis familiares têm maior probabilidade de interferir nos papéis de trabalho.
Allen, Herst, Bruck e Sutton (2000) descrevem em seu artigo três categorias de consequências relacionadas ao WFC: resultados relacionados ao trabalho (por exemplo, satisfação ou desempenho no trabalho), resultados não relacionados ao trabalho (por exemplo, vida ou família satisfação) e resultados relacionados ao estresse (por exemplo, depressão ou abuso de substâncias ). Por exemplo, o WFC demonstrou estar negativamente relacionado com a satisfação no trabalho, enquanto a associação é mais pronunciada para as mulheres.Grandey, A. A., Cordeiro, B. L., & Crouter, A. C. (2005). A longitudinal and multi-source test of the work–family conflict and job satisfaction relationship. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 305–323.
A grande maioria dos estudos que investigaram as consequências do WFC interrogaram amostras de países ocidentais, como os EUA. Portanto, a generalização das suas descobertas está em questão. Felizmente, também existe literatura que estuda o WFC e as suas consequências noutros contextos culturais, como TaiwanHammer, L. B., Kossek, E., Anger, W., Bodner, T., & Zimmerman, K. L. (2011). Clarifying work–family intervention processes: The roles of work–family conflict and family-supportive supervisor behaviors. Journal of Applied Psychology, 96, 134–150. e Índia.Nielson, T. R., Carlson, D. S., & Lankau, M. J. (2001). The supportive mentor as a means of reducing Work–Family conflict. Journal of Vocational Behavior, 59, 364–381. Lu, Kao, Cooper, Allen, Lapierre, O'Driscoll, Poelmans, Sanchez e Spector (2009) não conseguiram encontrar qualquer diferença cultural relacionada com os resultados do WFC relacionados e não relacionados com o trabalho quando compararam a Grã-Bretanha e Taiwan. Da mesma forma, Pal e Saksvik (2008) também não detectaram diferenças culturais específicas entre funcionários da Noruega e da Índia. No entanto, são necessárias mais pesquisas interculturais para compreender as dimensões culturais da construção do WFC.
A investigação relativa às intervenções para reduzir o CTF ainda é actualmente muito limitada. Como exceção, Nielson, Carlson e Lankau (2001) mostraram que ter um mentor que o apoia no trabalho se correlaciona negativamente com o CTF do funcionário. No entanto, outras funções da mentoria, como o aspecto do modelo, parecem não ter efeito sobre o WFC. Portanto, os mecanismos pelos quais ter um mentor influencia a interface trabalho-família permanecem obscuros.