Баланс работа-жизнь — баланс между работой и личной жизнью. Баланс может быть неблагоприятным по своей природе (например, ) или может быть полезным (например, обогащение работы и личной жизни)Greenhaus, J. H., & Allen, T. D. (2011). Work-family balance: A review and extension of the literature. In J. C. Quick & L. E. Tetrick (Eds.), Handbook of occupational health psychology (2nd ed.). (pp. 165—183). Washington, DC US: American Psychological Association.. Недавние исследования показали стирание границы между работой и личной жизнью, особенно для работников, использующих технологии.
Доминирующие теории Несколько теорий объясняют различные аспекты взаимоотношений между работой и семейной жизнью, две из них фундаментальные:
теория пределов теория границ.
Теория пределов делит социальную жизнь на две взаимозависимые части: работу и семью.
Теория границ рассматривает влияние каждой части на другую.
Развитие информационных и коммуникационных технологий радикально изменило взаимодействие между работой и личной жизнью. Теперь работу можно завершить в любое время и в любом месте, а это означает, что сферы с большой вероятностью будут смешаны, а границ практически нет.
В спектре пределы-границы использовались семь доминирующих социологических теорий:
структурный функционализм сегментация компенсация дополнительная и реактивная компенсация повышение роли перелив модель обогащения трудаLavassani, K. M., & Movahedi, P. (2014). «Developments in theories and measures of work-family». Contemporary Research on Organization Management and Administration, 2, 6-19..
Структурный функционализм В начале XX века промышленная революция отделила экономическую работу от семейного дома. Технологические достижения XIX века в машиностроении и производстве положили начало отделению работы от семьи.
Структурный функционализм был одной из доминирующих социологических теорий XX века.
Теория возникла после Второй мировой войны, под влиянием промышленной революции и изменений социальных ролей мужчин и женщин в этот период.
Эта теория подразумевает, что жизнь связана главным образом с двумя отдельными сферами:
продуктивная жизнь (происходит на рабочем месте) аффективная жизнь (происходит дома).
Существует радикальное разделение между работой (институтом, рабочим местом или рынком) и семьёй. Лучше всего, «когда мужчины и женщины специализируются в своей деятельности в отдельных сферах, женщины дома, а мужчины на рабочем месте выполняют инструментальные задачи» (Kingsbury & Scanzoni, 1993; по цитате). в MacDermid, 2005:18).
Жадные учреждения Утверждалось, что конфликты между работой и семьей, в частности ролевые конфликты, можно интерпретировать с точки зрения концепции «жадных институтов» Льюиса А. Козера (жадные институты это религиозные ордена, секты, научные круги, спорт высшего уровня, армия и высшее руководство). «Жадные институты» предъявляют всеохватывающие требования к приверженности и лояльности людей и склонны препятствовать участию в других социальных сферахLewis A. Coser: Greedy Institutions. Patterns of Undivided Commitment. The Free Press, New York 1974. Cited after: Jan Currie, Patricia Harris, Bev Thiele: Sacrifices in Greedy Universities: are they gendered? Gender and Education, 2000, Vol. 12, No. 3, p. 269—291. S. 270.Lewis A. Coser: Greedy Institutions. Patterns of Undivided Commitment. The Free Press, New York 1974. Cited after R. Burchielli, T. Bartram: Work-Family Balance or Greedy Organizations?, érudit, 2008, Vol. 63, No. 1, p. 108—133, Lewis A. Coser: Greedy Institutions. Patterns of Undivided Commitment. The Free Press, New York 1974. Cited after: Asher Cohen, Bernard Susser: Women Singing, Cadets Leaving. The Extreme Case Syndrome in Religion-Army Relationships, S. 127 ff. In: Elisheva Rosman-Stollman, Aharon Kampinsky: Civil-Military Relations in Israel: Essays in Honor of Stuart A. Cohen, Lexington Books, 2014, , p. 130.. С другой стороны, семья также интерпретировалась как жадный институт, учитывая требования, предъявляемые к опекунуRosalind Edwards: Mature Women Students: Separating Or Connecting Family and Education, Taylor & Francis 1993, , Chapter 4 Greedy Institutions': Straddling the worlds of family and education. p. 62 ff. Jan Currie, Patricia Harris, Bev Thiele: Sacrifices in Greedy Universities: are they gendered? Gender and Education, 2000, Vol. 12, No. 3, p. 269—291.. Когда человек вовлечен в работу двух жадных институтов — будь то детский сад и университет, семья и армияM.W. Segal: The Military And the Family As Greedy Institutions, Armed Forces & Society (1986), Vol. 13 No. 1, p. 9-38, (abstract) или другие — возникают конфликты задач и ролей.
По результатам опроса LinkedIn (2020 год), основанных на более чем 2,9 миллионах ответов, был сделан вывод, что у сотрудников, пытающихся найти баланс между работой и личной жизнью, в 4,4 раза чаще проявляются симптомы профессионального выгорания.
Сегментация Согласно этой теории работа и семья не влияют друг на друга, поскольку они сегментированы и независимы друг от друга.Синонимами являются термины «разделение», «независимость», «отдельность», «отстраненность», «нейтралитет» и «отстраненность» для описания этой теории.
Теория компенсации В 1979 году Пиотрковски утверждал, что, согласно теории компенсации, дом это убежище, семья это источник удовлетворения, которого не хватает в профессиональной сфере". В теории компенсации впервые признано положительное влияние работы на семью.
Дополнительная и реактивная компенсация Теории дополнительной и реактивной компенсации представляют собой две дихотомии теории компенсации, которые были разработаны в конце 1980-х — начале 1990-х годов. По теории компенсации о сотрудники ищут альтернативное вознаграждение в другой сфере. Теория дополнительной и реактивной компенсации ищут причину поиска компенсации между работой и семьей.
Теория повышения роли Согласно этой теории, сочетание определённых ролей оказывает положительное, а не отрицательное влияние на благополучие. Признаётся негативное влияние отношений между работой и семьей, но только при переходе определённого верхнего предела могут возникнуть перегрузки и страдания. При этом центральное место уделяется положительным эффектам от работы и семейных отношений. например, улучшение ресурсов.
Негативные последствия переливов Перелив — это процесс, при котором опыт сотрудника в одной области влияет на его опыт в другой области. Эффект может быть и положительный и отрицательный. Перелив как самый популярный взгляд на отношения между работой и семьей рассматривает многомерные аспекты отношений на работе и в семье.
Согласно исследованию Indeed(2021 год), 53 % работников на местах сочли трудным перестать думать о работе в свободное время.
Модель обогащения работы Эта теория является одной из последних моделей, объясняющих взаимосвязь между работой и семьей. Согласно этой модели, опыт работы в одной роли (работе или семье) повышает качество жизни в другой роли.
Конфликт между работой и семьей В , исследования фокусируются на изучении конфликта между различными ролями, которые люди играют в обществе, особенно ролями на работе и ролью члена семьи.
В этом межролевом конфликте Гринхаус и Бойтелл (1985) выделяют три источника конфликта между работой и семьей (с.76):
«время, уделяемое требованиям одной роли, затрудняет выполнение требований другой» ; «напряжение от участия в одной роли затрудняет выполнение требований другой» «Специфическое поведение, требуемое одной ролью, затрудняет выполнение требований другой» .
Концептуально конфликт между работой и семьей является двунаправленным.
Учёные различают:
конфликт между работой и семьей (WFC) конфликт между семьей и работой (FWC).
Конфликт между работой и семьёй может возникнуть при продолжительном, нерегулярном или негибком рабочем дне. Конфликт между семьей и работой может возникать, когда родитель хочет взять отпуск на работе, чтобы позаботиться о больном ребенке.
Две формы конфликта тесно связаны друг с другом, но больше внимания уделяется конфликту работа-семья, потому что требования семьи более эластичны, чем требования на работе. Кроме того, исследования показали, что рабочие роли с большей вероятностью мешают семейным ролям, чем семейные роли — рабочим.
Аллен, Херст, Брук и Саттон (2000) описывают в своей статье три категории последствий, связанных с конфликтом работа-семья:
удовлетворенность работой
депрессия или злоупотребление психоактивными веществами
Конфликт работа-семья отрицательно влияет на удовлетворенность работой, эта связь более выражена у женщинGrandey, A. A., Cordeiro, B. L., & Crouter, A. C. (2005). A longitudinal and multi-source test of the work-family conflict and job satisfaction relationship. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 305—323..
Подавляющее большинство исследований конфликта работа-семья, проводились в западных странах, таких как США. Поэтому обобщаемость их результатов находится под вопросом. Существуют исследования конфликта работа-семья и в других странах (ТайваньLu, L., Kao, S. F., Cooper, C. L., Allen, T. D., Lapierre, L. M., O’Driscoll, M., Poelmans, S. A. Y., Sanchez, J. I., & Spector, P. L. (2009). Work resources, work-to-family conflict, and its consequences: A Taiwanese-British cross-cultural comparison. International Journal of Stress Management, 16, 25-44. и ИндияPal, S., & Saksvik, P. Ø. (2008). Work-family conflict and psychosocial work environment stressors as predictors of job stress in a cross-cultural study. International Journal of Stress Management, 15, 22-42.).
Лу, Као, Купер, Аллен, Лапьер, О’Дрисколл, Поэлманс, Санчес и Спектор (2009) не смогли обнаружить никаких культурных различий в результатах по Великобритании и Тайваню. Аналогично, Пал и Саксвик (2008) также не обнаружили специфических культурных различий между сотрудниками из Норвегии и Индии. Тем не менее, необходимы дополнительные межкультурные исследования, чтобы понять культурные аспекты конструкции конфликта работа-семья.
Нильсон, Карлсон и Ланкау (2001)Nielson, T. R., Carlson, D. S., & Lankau, M. J. (2001). The supportive mentor as a means of reducing Work-Family conflict. Journal of Vocational Behavior, 59, 364—381. исследовали влияние поддерживающего наставника на работе, однако механизмы влияния наставника на взаимодействие работа-семья остаются неясными.
Хаммер, Коссек, Энгер, Боднер и Циммерман (2011)Hammer, L. B., Kossek, E., Anger, W., Bodner, T., & Zimmerman, K. L. (2011). Clarifying work-family intervention processes: The roles of work-family conflict and family-supportive supervisor behaviors. Journal of Applied Psychology, 96, 134—150. провели полевое исследование и показали, что обучение руководителей более поддерживающему поведению в семье привело к улучшению физического здоровья сотрудников с высоким уровнем конфликта работа-семья. При этом у сотрудников, имеющих низкий уровень конфликта работа-семья, снизилось физическое здоровье. Это показывает, что, хотя вмешательство может помочь, важно сосредоточить внимание на людях с высоким уровнем конфликта.
Другое исследование (Wilson, Polzer-Debruyne, Chen, & Fernandes, 2007)Wilson, M. G., Polzer-Debruyne, A., Chen, S. & Fernandes, S. (2007). Shift work interventions for reduced work-family conflict. Employee Relations, 29, 162—177. показало, что обучение сотрудников помогает сократить сменную работу, вызывающую конфликт работа-семья.
Некоторые меры кажутся более адекватными для уменьшения конфликта между семьей и работой, чем между работой и семьёй (Hammer et al., 2011). Прежде чем можно будет найти оптимальные методы, необходимы дополнительные исследования.
Обогащение работы и семьи