Организацио́нная патоло́гия — устойчивое нарушение оптимального функционирования и развития организации, неспособность её элементов выполнять заданные функции.
История термина Термин был введён польской исследовательницей Ядвигой Станишкис в рамках анализа организационных структур и их дисфункций.
Варианты толкования Среди ученых и исследователей возникло два смежных варианта толкования понятия:
Оргпатология как отклонение процессов, протекающих в организации, и результатов её деятельности от существующей нормы. Оргпатология как сбой в протекании процессов, дисфункция её элементов и периодическое (либо систематическое) недостижение организацией заданных целей.
Первая трактовка определения использует понятие «нормы», которое носит субъективный характер для каждой организации в зависимости от её основных параметров (организационно-правовая форма, масштаб, сфера деятельности и др.).
Виды организационных патологий Господство структуры над функцией
Зачастую по мере роста и развития организации в её структуре появляются новые подразделения. Однако они не всегда отвечают потребностям компании, то есть не подкреплены рациональными обоснованиями, не вносят должный вклад в её развитие. В таком случае речь идёт о господстве структуры над функцией. Взаимодействие между структурными элементами организации усложняется, достижение целей становится более трудоемким процессом, требующим дополнительного времени и материальных затрат.
Бюрократия Усложнение текущих процедур может нести неоправданный характер, сказываться на результатах деятельности компании и стратегических возможностях. Бюрократия, в данном случае, объясняется личностными характеристиками работников (желание показать собственную значимость, получить выгоду и др.).
Автаркия подразделений
Сосредоточение подразделений на собственном круге деятельности, внутренних проблемах на фоне ослабления взаимодействия с другими структурными единицами. Сопровождается потерей значимых связей, сокрытием информации, затягиванием в разрешении задач разного уровня.
Конфликты
Деструктивные конфликты с привлечением межличностных составляющих. Взаимодействие элементов организации начинает носить более личностный характер, что, в данном случае, снижает общий уровень эффективности организации и препятствует оптимальному достижению целей.
Неуправляемость
Речь идёт о неуправляемости, препятствующей достижению целей компании. Может проявляться в низкой эффективности взаимодействия, рассогласованности действий и целей, неоправданных временных затратах на выполнение определённых процедур.
Преобладание личных отношений над служебными
Родственные или дружеские взаимоотношения в рамках формального рабочего взаимодействия способны снизить эффективность принимаемых управленческих решений, поддерживая заинтересованных лиц. Результативность деятельности уходит на второй план.
Разрыв между идеями и их реализацией
Зачастую руководители организации вдохновляются интересными идеями, как собственными, так и заимствованными из различных источников (литература, тренинги). Проблема возникает в тот момент, когда реализация идей затрудняется проблемами, существующими в организации, либо когда возникает конфликт между представлениями менеджеров о компании, её устройстве, ресурсах и реальном положении дел.
Клика
Проявляется как удовлетворение собственных интересов сотрудниками компании в ущерб её интересам и целям за счет её ресурсов. Зачастую патология связана с развитием собственного бизнеса на базе имеющейся компании с использованием её оборудования, кадров, клиентуры.
Двойное руководство
В случае отсутствия конструктивного взаимодействия провоцирует противоречивость стратегических и оперативных составляющих. Нарушается принцип единоначалия, возможно формирования противодействующих группировок внутри организации.
Способы противодействия организационным патологиям Унификация данных, введение элементов управленческого учёта; Пересмотр порядка осуществления процедур; Перераспределение персонала в соответствии с его функциональным предназначением и потребностями организации; Снижение уровня централизации; Введение оптимального уровня контроля; Делегирование полномочий, разделение функций; Пересмотр организационного порядка; Формирование, либо совершенствование системы корпоративной культуры ; Формирование, совершенствование системы мотивации сотрудников; Введение этических стандартов, поощрений и благодарностей.
Литература Аржанухин С.В. Организационные патологии управления кадровым резервом на государственной гражданской службе // Вопросы управления, № 1, 2012. Пригожин А. И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003. — 863 с.: ISBN 5-7709-0198-5.
Категория:Бюрократия Категория:Структура организации