Multikulturnost na delovnem mestu se odraža v raznolikosti oz. heterogenosti zaposlenih na delovnem mestu glede na starost, spol, etnično pripadnost, fizične sposobnosti, raso in spolno orientacijo. http://www.referenceforbusiness.com/encyclopedia/ Pojavljanje vedno večje multikulturnosti na delovnem mestu sovpada s procesom globalizacije. Multikulturne organizacije Da se organizacija kvalificira za multikulturno, mora zadoščati določenim pogojem in posedovati določene karakteristike. Prva iz med njih je pluralizem oz. recipročna akulturacija - vse skupine morajo biti spoštovane in cenjene, prav tako pa morajo izkazovati pripravljenost, da se druga od druge učijo. Organizacija mora zagotoviti tudi strukturno integracijo vseh skupin, tako da so zastopane na vseh ravneh organizacije. Integrirane pa morajo biti ne le v formalne, temveč tudi v neformalne organizacijske mreže. Znotraj organizacije mora vladati odsotnost predsodkov in kakršnih koli oblik diskriminacije. Tako kot večinska populacija organizacije, morajo imeti tudi pripadniki manjšin možnost, da se identificirajo s cilji organizacije in da uspešno usklajujejo karierne in organizacijske cilje. Minimalizirani pa morajo biti tudi konflikti, ki izhajajo iz rase, spola, nacionalnosti ali drugih identitetnih skupin pripadnikov organizacije. Taylor, H. C., Blake, S. (1991). Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness. The Executive. 5 (3), 45–56. Ravni kulture v organizaciji Kultura je v organizaciji večstopenjski konstrukt, saj se pojavlja na treh ravneh. Prva je raven posameznika ali mikro-raven, kjer so kulturne vrednote vsidrane v sebstvu vsakega posameznika. Njegova kulturna identiteta se oblikuje na podlagi demografskih in geografskih vplivov ter formalnih in neformalnih skupin znotraj katerih se posameznik giblje. Druga raven kulture v organizaciji se imenuje moštvena (timska) kultura ali mezo-raven in zaobjema skupinske norme vrednote ter norme. Najvišja raven kulture v organizaciji pa je organizacijska raven ali makro-raven, ki je opredeljena kot skupek kognicij, ki si jih delijo pripadniki socialne enote, v tem primeru organizacije, in se odražajo v organizacijskih vrednotah, vedenjskih normah in vzorcih vedenja, ki si jih delijo vsi pripadniki organizacije. Lowman, R. L. (2014). Multicultural andInternational Issues inOrganizational Change and Development. V F. T. L. Leong (gl. ur.). APA Handbook of Multicultural Psychology: Vol. 2. Applications and Training (str. 627–639). Washington, DC: American Psychological Association. Erez, M. (2011). Cross Cultural and Global Issues in Organizational Psychology. V S. Zedeck (ur.). APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Vol 3: Maintaining, Expanding, and Contracting the Organization (str. 807–855). Washington, DC: American Psychological Association.
Medkulturna problematika se na različnih ravneh organizacije odraža različno. Na mikro-ravni se lahko pokaže kot spolno nadlegovanje, na mezo-ravni kot neproduktivnost delovnega tima zaradi rasne segregacije, na makro-ravni pa kot strukturna neenakost in depriviligiranost določenih socialnih skupin. Multikulturnost in konkurenčnost organizacij Eden najučinkovitejših pristopov k multikulturnosti je »cenjenje raznolikosti«, ki omogoča, da organizacije produktivno izkoristijo raznolikost in z njeno pomočjo večajo svojo tržno konkurenčnost. Ta pristop ima pozitivne učinke na različnih področjih. Stroški Ženske in etnično-rasne manjšine imajo pogosto nižje zadovoljstvo z delom in so zaradi bolniških dopustov več odsotne. Organizacije, ki ustvarjajo multikulturnosti prijazno okolje (npr. nosečnicam prijazno okolje), uživajo manj odsotnosti zaradi bolniških dopustov, njihovi delavci (tudi noseče ženske in pripadniki etnično-rasnih manjšin) pa so bolj motivirani za delo, bolj produktivni in bolj pripravljeni delati nadure. Delavci so tudi bolj zadovoljni z delom in manj frustrirani. Zaradi vseh teh faktorjev imajo multkulturnosti prijazna podjetja manjše stroške, kot tista, ki problematiki kulturne raznolikosti ne posvečajo pozornosti. Pridobivanje virov Organizacije se vsakodnevno spopadajo z vprašanjem, kako privlačiti in obdržati dobro delovno silo iz različnih demografskih skupin. Z naraščanjem števila žensk in pripadnikov etnično-rasnih manjšin morajo namreč zaposliti čim več delavcev tudi iz teh demografskih skupin. V tem procesu je ena najpomembnejših komponent prepoznavnost – podjetja, ki so prepoznavna po tem, da vlagajo v določeno demografsko skupino (npr. matere, etnično-rasne manjšine, itd.), dobivajo več prijav na delovna mesta s strani pripadnikov teh demografskih skupin. Oglaševanje Tudi ta prednost multikulturnosti se nanaša na prepoznavnost. Podjetja, ki so poznana po multukulturnosti, ne privlačijo le dobre delovne sile, ki ceni raznolikosti prijazmo klimo, temveč tudi potencialne stranke. Stranke lahko privlači že sama slika multikulturne organizacije, bolj privlačni pa so lahko tudi produkti take organizacije. Če v oblikovanju produkta namreč sodelujejo pripadniki različnih demografskih skupin, je produkt najverjetneje primeren za širšo in bolj heterogeno ciljno skupino. Ustvarjalnost Kulturna raznolikost in heterogenost delovnih skupin pripomore tudi k večji kreativnost in inovativnosti delovnih skupin. Najbolj inovativne organizacije imajo izoblikovane celo strategije oblikovanja čim bolj heterogenih skupin, da oblikujejo »tržnico« idej, ki je posledica različnih gledišč in mnenj. Sistem fleksibilnosti Učinkovito upravljanje z ustvarjalnostjo poveča organizacijsko fleksibilnost na dveh področjih. Prvo je področje kognitivne fleksibilnost – nekatere raziskave kažejo, da je slednja bolj razvita pri ženskah in etnično-rasnih manjšinah. Ženske imajo višje razvito toleranco za večpomenskost, ki je tesno povezana s faktorji kognitivne fleksibilnosti (npr. večjezičnost) in sposobnostjo opravljanja več opravil hkrati. Fleksibilnost organizacij pa se poveča tudi z večjo pojavnostjo različnih glediščnih točk in mnenj, ki botruje splošni organizacijski odprtosti za nove ideje in različna mnenja. Multikulturne kompetence Zaradi globalizacije se v organizacijah izraža vedno večja potreba po tem, da znajo voditelji upravljati s kulturno raznolikostjo.»Kultura« znotraj govora o multikulturnih kompetencah, označuje vsako karakteristiko posameznika, ki vpliva na njegovo občutenje svoje identitete, zaznavanja, stališč in vedenja. Specifična znanja in spretnosti, ki se vežejo na upravljanje s temi karakteristikami in interakcijami znotraj delovnega konteksta imenujemo kulturne kompetence. Širša definicija zajema sposobnost učinkovitega odzivanja na izzive in priložnosti, ki jih poraja prisotnost socialno-kulturne raznolikosti znotraj določenega socialnega sistema. V organizacijah je razvitost teh kompetenc dobrodošla zaradi konkurenčne prednosti, ki jo prinaša kulturna raznolikost, poleg tega pa diskriminacija in intergrupne napetosti povzročajo anksioznost, nižje blagostanje in nižjo produktivnost delavcev. Nekatere raziskave so pokazale, da so multikulturne sposobnosti dandanes eden izmed najpomembnejših napovednikov uspešnosti organizacije. Chrobot-Mason, D. (2012). Developing Multicultural Competence to Improve Cross-Race Work Relationships. The Psychologist-Manager Journal. 15, 199–218. Egan, M. L., Bendick Jr., M. (2008). Combining Multicultural Management and Diversity Into One Course on Cultural Competence. Academy of Management Learning and Education. 7 (3), 387–393. Chrobot-Mason, D., Leslie, J. B. (2012). The Role of Multicultural Competenceand Emotional Intelligence in Managing Diversity. The Psychologist-Manager Journal. 15, 219–236. Kulturna inteligentnost Nujen pogoj za to, da se posameznik v medkulturnih situacijah znotraj organizacije lahko vede kongruentno in učinkovito, je razvita osebna kulturna inteligenca, ki jo sestavljajo štiri komponente :
- metakognitivna inteligentnost – sposobnost pridobivanja kulturnega znanja, prepoznavanja kulturnih predpostavk (ideje, ki so v določeni kulturi pogoste in splošno sprejete), razumevanja kulturnih norm in zaznavanja kulturnih preferenc drugih ljudi med interakcijami,
- kognitivna inteligentnost – poznavanje ekonomskih in zakonskih predpisov ter vrednot in socialnih sistemov znotraj različnih kultur in subkultur,
- motivacijska inteligentnost – intrinzična želja po spoznavanju in upravljanju z medkulturnimi razlikami in zaupanje v lastne sposobnosti pri tem,
- vedenjska inteligentnost – sposobnost primernega verbalnega in neverbalnega vedenja v interakcijah s pripadniki različnih kultur. Razvoj multikulturnih kompetenc Za razvoj multikulturnih kometenc se uporablja trening raznolikosti, ki temelji na (socialno) psiholoških teorijah raznolikosti. Slednje so hipoteza kontakta, psihološki privilegij, moderni rasizem in razvoj etnične identitete.
Tradicionalno se za razvoj multikulturnih kompetenc uporablja klasični trening raznolikosti, ki je usmerjen predvsem v spodbujanje zavedanja o medskupinskih razlikah in stereotipih. Vendar je ta pristop na račun svoje površnosti in kratkotrajnosti deležen mnogih kritik – nekaj dnevni ali nekaj urni trening nima moči, da bi spremenil stališča, prepričanja in predsodke ljudi in dosegel trajno pozitivno spremembo v organizacijski kulturi.
Danes podporo psihološke stroke uživajo učinkovitejši dolgotrajni treningi raznolikosti, ki so v večji meri utemeljeni na (socialno) psiholoških teorijah. Od klasičnih treningov raznolikosti se razlikujejo predvsem v tem, da se problema lotijo bolj poglobljeno in da imajo cilje zastavljene dolgoročno. Njihovi glavni cilji so:
- spodbujanje razumevanja problematike diskriminacije pri zaposlenih in spodbujanje zaposlenih, da zavzemajo aktivno vlogo pri podpiranju posameznikov, ki so žrtve diskriminacije,
- odprto in temeljito spopadanje s problemi raznolikosti,
- doseganje večje zastopanosti manjšin v organizaciji,
- sprejemanje pravičnih in nepristranskih odločitev.
Pomemben element novejših treningov raznolikosti je tudi tri fazni pristop h gradnji multikulturnih kompetenc, ki prispeva k temu, da so učinki takih treningov dolgotrajnejši in pri zaposlenih bolj ponotranjeni. Faze so: zavedanje o problematiki, razvijanje spretnosti za spopadanje s težavami, ki so posledica problematike in načrtovanje, oz. urjenje zaposlenih pri tem, da aktivno planirajo svoje vedenje in intervenirajo, ko so priča diskriminatornim praksam v organizaciji. Čustvena inteligenca Chrobot-Mason in Leslie sta pokazala, da je eden izmed pomembnejših napovednikov multikulturnih kompetenc tudi čustvena inteligentnost. Direktorji, ki imajo višjo čustveno inteligentnost ter bolje upravljajo s stresom in medosebnimi odnosi, imajo tudi bolj razvite medkulturne kompetence. Taki posamezniki imajo boljše predispozicije za upravljanje z razlikami med zaposlenimi in minimaliziranje intergrupnih konfliktov, prav tako pa učinkoviteje promovirajo sodelovalnost in skupinsko delo. Vse to pa so pomembni elementi učinkovitega in delavcu prijaznega multikulturnega delovnega okolja. Multikulturnost in diskriminacija na delovnem mestu Negativna diskriminacija