En France, le contrat nouvelles embauches, plus communément appelé CNE, est un type de contrat de travail qui a eu cours de 2005 à 2008. C'était un contrat sans limitation de durée (ou Contrat à durée indéterminée) pour les entreprises de vingt salariés au plus (PME et TPE). Durant la période dite de « consolidation de l'emploi » de deux années, la rupture sans annoncer le motif de licenciement était possible (même si ce motif pouvait être demandé en cas de litige aux prud'hommes), moyennant un préavis court et une indemnité de 8 % sur le total de la rémunération si l'employeur était à l'origine de la rupture.
Les deux principales particularités de ce contrat (licenciement sans motif communiqué préalablement et période de consolidation de deux ans) avaient été déclarées contraires au droit international par l’Organisation internationale du travail (OIT) le . De plus, les tribunaux requalifiaient assez souvent le CNE en CDI de droit commun.
Le contrat « nouvelles embauches » a finalement été abrogé par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, publiée au JO du cf. l'article 9 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail ».. Aucun contrat « nouvelles embauches » ne peut donc plus être conclu à compter de cette date. Les contrats « nouvelles embauches » en cours sont requalifiés en contrats à durée indéterminée (CDI) de droit commun, dont la période d’essai est fixée par convention, ou à défaut, par les dispositions de l’article L. 1221-19 du code du travail.
Dispositif
Le CNE est un contrat de travail à durée indéterminée particulier., réservé aux entreprises de 20 salariés au plus, soit 29 % des entreprises françaises et 96 % des employés salariésProportions en chiffres des toutes petites entreprises dans l'économie française.
Il instaurait une période dite de consolidation de deux années maximum dont le point commun avec la période d'essai est de pouvoir être rompue tant par l'employeur que par le salarié et cela sans indication de motif. De plus, durant cette période, la rupture n’était pas soumise à l'article L. 1232-1 du Code du travail exigeant que le motif présente un « caractère réel et sérieux ». En revanche, une rupture abusive par l'employeur pendant la période de consolidation comme pendant la période d'essai pouvait être sanctionnée par le juge.
Si l'employeur rompait un CNE pendant la période de consolidation, il devait verser au salarié une indemnisation correspondant à 8 % de la rémunération totale (contre 10 % pour l'intérim). Cette rupture échappait à la procédure habituelle de licenciement : elle devait seulement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Si la lettre mentionnait expressément que le délai pour contester la rupture pendant la période de consolidation était d'une année seulement, le salarié ne pouvait plus contester la rupture après l'écoulement de ce délai, solution particulièrement sévère.
La condition d'effectif (au plus 20 salariés) s'appréciait en équivalent temps complet, selon les règles édictées par l'article L. 620-10 du code du travail. Elle s'appréciait à la date de conclusion du contrat « nouvelles embauches » concerné. Les contrats « nouvelles embauches » comptaient dans l'effectif, sauf à être exclus à un autre titre.
Rupture à l'initiative de l'employeur
Lors de la rupture pendant la période de consolidation de deux années, l’employeur devait verser au salarié une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat, ainsi qu'une contribution de 2 % à l'Assedic. Le délai de carence obligatoire pour le réemploi en CNE du même salarié dans l'entreprise après une rupture d'un CNE était de trois mois.
Les personnes involontairement privées d'emploi bénéficiaient de l'allocation de retour à l'emploi. Toutefois, si ces dernières ne pouvaient justifier d'une activité salariée pendant une durée minimum de 6 mois au cours des 22 derniers mois qui précèdent la fin du contrat de travail, elles pouvaient prétendre à une allocation forfaitaire de par jour pendant un mois à condition d'être restées 4 mois en CNE.
En cas de rupture à l'initiative de l'employeur durant le premier mois de conclusion du contrat (période d'essai du contrat), il n'y avait pas de préavis. En cas de rupture après le mais avant le , le préavis était de deux semaines. En cas de rupture après le mais avant la fin de la période de consolidation de deux ans, le préavis était d'un mois.
Si la rupture n’intervenait pas pendant la période des deux ans, les règles du droit commun du licenciement (CDI) s’appliquaient, bien que le contrat conserve son appellation de CNE.
Rupture à l'initiative du salarié
En cas de rupture à l'initiative du salarié pendant la période de "consolidation", il n'y avait pas de préavis .Pas d’allocations chômage non plus, comme pour les autres contrats de travail (6 mois de cotisations seront nécessaires pour récupérer ses droits).
"Le texte de l'ordonnance instaurant le CNE ne fixe aucune règle de préavis en cas de démission du salarié au cours des deux premières années de son contrat. Les parties (employeur et salarié) peuvent cependant convenir d'un délai de prévenance d'une durée raisonnable. Ce délai, pour être applicable, doit alors être mentionné dans le contrat. À défaut, aucun préavis ne s'impose au salarié."
Accès au logement et au crédit bancaire
Le CNE ne fournissait aucune garantie juridique concernant l'accès au logement ou au crédit. La Fédération bancaire française a recommandé de le considérer comme un CDI ordinaire, cependant les banques et organismes de crédits n'ont pas besoin de motiver un refus. Le directeur général de BNP Paribas, M. Prot, a déclaré que « les banques ont réaffirmé qu'elles s'étaient engagées à accorder des crédits aux titulaires de CNE (contrat « nouvelle embauche ») et de CPE selon les mêmes critères que ceux applicables aux détenteurs de CDI traditionnels ». Néanmoins, le Canard enchaîné a cité d'autres directeurs affirmant explicitement le contraire. Certains opposants au CNE ont donc fait valoir que les bénéficiaires de CNE auraient sans doute plus de mal à trouver un logement ou à se faire accorder un crédit. Une étude du Centre d'études de l'emploi a confirmé les difficultés de titulaires de CNE à obtenir des prêts.
Les CNE pouvaient bénéficier d'exonérations de cotisations patronales dans les mêmes conditions que les CDI et les CDD. Cependant, pour favoriser le maintien de l'utilisation de CDI, d'ici la fin 2006, l'embauche en CDI de jeunes de moins de 26 ans au chômage depuis plus de 6 mois à la date du était exonérée de cotisations patronales pendant 3 ans. Une telle exonération était jusqu'à présent réservée aux contrats jeunes en entreprise au profit des jeunes sans qualification.
Historique
Voulu par le premier ministre Dominique de Villepin (UMP), le contrat « nouvelles embauches » a été mis en place par l'ordonnance n° 2005-893ordonnance , prise en Conseil des ministres le et entrée en vigueur le . Cette ordonnance a été implicitement ratifiée par le Parlement fin 2005.
Le premier ministre en avait annoncé le projet lors de sa déclaration de politique générale. devant l'Assemblée Nationale, le , et le gouvernement avait été habilité à prendre par ordonnance des mesures d'urgence pour l'emploi par la loi n° 2005-846 du loi du 26 juillet 2005.
Recours devant le Conseil d'État
Plusieurs syndicats avaient demandé l’annulation de l’ordonnance 2005-893 du établissant le CNE par des recours devant le Conseil d'État : La CGT le , rejointe notamment par la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC le , et FO le . Les syndicats contestaient la légalité du contrat « nouvelles embauches », notamment quant à la possibilité de licencier sans annoncer le motif, et quant à la durée de la période de consolidation.
Selon la CGT, le CNE viole la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail. et l’article 24 de la Charte sociale européenne, textes ratifiés par la France qui posent « l’obligation de justifier d’un motif de licenciement ». Il « supprime l’exercice des droits de la défense face à une menace de licenciement, interdit un contrôle effectif par un juge et prive le salarié de toute indemnisation en cas de licenciement abusif, principes fondamentaux issus de la Déclaration universelle des droits de l'homme et maintes fois réaffirmés par le Conseil constitutionnel et le Conseil d'État. Ainsi, un employeur pourra licencier impunément pour un motif illicite : maladie, grève, opinion, acte de la vie privée.» D'après le texte de la déclaration de la CGT le 9 août 2005
Le Conseil d'État, par une décision du 19 octobre 2005, a jugé l’ordonnance « contrat nouvelles embauches » valide, estimant que la période de « consolidation de l'emploi » prévue par l'ordonnance, qui n'est pas une période d'essai, pouvait être regardée comme une période de constitution de « l'ancienneté » requise pour prétendre au bénéfice de la convention de l'OIT. Il a jugé en outre que la durée de deux ans de cette période de consolidation, eu égard à l'objet des contrats « nouvelles embauches », qui est de réduire rapidement le chômage, était « raisonnable ». Toutefois, le commissaire du gouvernementLe commissaire du gouvernement n'est pas un représentant du gouvernement mais un membre de la juridiction qui expose publiquement à ses collègues son avis sur la solution à donner au litige, avis qui est généralement suivi (voir commissaire du gouvernement). expliquait à l'audience que la non motivation du licenciement « ne signifie pas que le licenciement n'a pas de motif, ni que le juge, saisi d'une contestation de cette rupture, ne doit pas le déterminer et le contrôler ». En effet, les juges du travail devront vérifier que la rupture n’est pas le fait d'un abus de droit, qu'elle n'a méconnu des dispositions relatives à la procédure disciplinaire (articles L. 122-40 à L. 122-44 du code du travail), qu’elle n’est pas fondée sur un motif discriminatoire (article L. 122-45 du code du travail, par exemple : affiliation à un syndicat, discrimination ethnique, sexe, état matrimonial…) et qu'elle n'est pas contraire aux autres dispositions légales (notamment protection pour les femmes enceintes, les accidentés du travail et les salariés protégés). Voir aussi « Salariés et employeurs, vous avez été trompés » in Le Monde du .
La décision du Conseil d'État ouvrait ainsi la voie à la possibilité de contester une rupture abusive pendant la période de consolidation devant les conseils des prud'hommes.
Décisions contraires dans l'ordre judiciaire
Fin juin et début , les cours d'appel de Bordeaux et de Paris ont jugé, quant à elles, que le contrat « nouvelles embauches » était non conforme à la convention 158 de l'Organisation internationale du travail. La Cour de cassation a confirmé cela le (voir plus bas).
Des réclamations avaient également été adressées à l’Organisation internationale du travail qui, en , a également conclu que la période de deux ans n'était pas conforme à la convention 158 (voir plus bas).
Les actions judiciaires pour rupture abusive Après six mois d'existence du CNE, les premières actions pour rupture abusive ont été déposées devant les conseils de prud'hommes. Ce sont les salariés qui doivent présenter le motif abusif : « être tombé malade », « remercié pour dix minutes de retard », ou très souvent « demande de paiement des heures supplémentaires ».