Le authentique désigne une manière particulière de pratiquer en entreprise. La notion, depuis son apparition dans les années 1960, fait néanmoins l'objet d'interprétations différentes et potentiellement contradictoires. Le mode de fonctionnement d’un leader authentique est généralement caractérisée par la conscience de soi, la capacité à faire faire des choix en s’appuyant sur ses sentiments, ses motivations et ses valeurs, la capacité à mobiliser l’introspection pour se connecter avec celles-ci, la réceptivité aux retours donnés par les personnes qu’on encadre, et la volonté/capacité de résoudre les conflits de manière honnête et non manipulatrice.
Contexte L’imprévisibilité de l’environnement économique, les nombreuses incertitudes liées aux crises successives ou les transformations liées au numérique sont autant de raisons qui imposent de repenser la pratique du au sein des organisationsAvolio B. J., Gardner W. L. 2005. Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly, 16: 315-338.. Entre recherche de performance et d’innovation et soucis du bien-être des personnes dans leur environnement de travail, de nouvelles pratiques de ont émergé ces vingt dernières années et parmi elles, celle du « authentique ». Le terme prend sa racine de l’anglais signifiant mener ou guider. Le décrit la manière d'être en relation entre celui qui porte un projet, en montre le sens et recherche l'adhésion de ceux qui l'entourent et ceux qui sont appelés ou payés pour le mettre en oeuvre. La manière de considérer la relation caractérise le style de déployé par le premier. Dans la très grande variété des publications à ce propos, il est possible de dégager deux axes majeurs. Une première forme de définition se concentre ainsi sur la capacité du leader à influencer des à la poursuite d’un but. C'est la notion d'influence, au sens de capacité à obtenir l'adhésion de personnes cibles, qui prédomine. Le leader est celui qui réussit à obtenir l'adhésion d'un autre, ce dernier étant considéré avant tout comme un individu à convaincre.
Une autre acception du se structure sur une vision plus large de la relation comme . L'autre est vu comme l'occasion d'un enrichissement. La relation leader-follower est alors vecteur de connaissance de soi, révélatrice d'identité comprenant les forces, les faiblesses, les talents et les vulnérabilités de chacun. Cette compréhension du invitant à une relation entre pairs vers davantage de sens, de développement et de confiance partagés signe le caractère authentique.
Selon les partisans du modèle, le leader authentique tire la légitimité de son autorité de la conformité de ses actes à la nature profonde de sa personne, des personnes et des collégialités avec lesquelles il interagit. Son but est d’agir selon sa conscience à partir de ce qu’il porte de meilleur en lui. Cette approche présuppose l’idée qu’une action en conscience génère des cercles vertueux là où elle est mise en œuvre. Largement adoptée par de nombreux dirigeants et coachs en , qui reconnaissent en elle une alternative aux approches plus transactionnelles (prédominance de l’objectif) ou comportementales (prédominance du faire), cette approche se focalise sur la mobilisation des personnes en ce qu’elles sont (prédominance de l’être). L’attrait pour le authentique en fait un sujet d’étude de plus en plus fréquent dans les recherches académiques consacrées au leadership. La notion émerge dans les années 2000Luthans, F., & Avolio, B. J. (2003). Authentic leadership development. Positive organizational scholarship, 241(258), 1-26..
Malgré la popularité de l’approche, de nombreux articles fondateurs de la notion ont néanmoins été remis en question en raison d’un doute concernant la pertinence de leurs données de référence ou l’incapacité des auteurs à fournir des sources fiables. De plus, d’éminents chercheurs ont soulevé des réserves à l’encontre des structures du modèle, critiqué pour Ces critiques mettent en évidence l’enjeu actuel du authentique à savoir faire communiquer une méthode démontrant une efficacité empirique avec une explication théorique rigoureuse.
Histoire La notion d’« authenticité », relative à une cohérence entre un principe intérieur et une manifestation extérieure, est ancienne. On la retrouve dans l’importance que les anciens accordaient à se savoir dépositaire de sa propre vie, ainsi que dans la sentence socratique désormais universelle : « connais-toi toi-même ». À partir des années 1960, la problématique d’être soi-même, d’être authentique au sein du cadre professionnel émerge. L’authenticité se présente comme une variable qui permet d’expliquer plusieurs comportements sociopsychologiques au sein du milieu professionnel. Andrew W. Halpin et David B. Croft définissent l’authenticité comme étant « l’apport de son propre style à la mise en œuvre d’un rôle, les rôles professionnels restant secondaires par rapport à ce que l’individu est en tant qu’être humain ; ou, à l’inverse, l’inauthenticité comme étant l’utilisation de son rôle comme un manteau protecteur pour cacher le manque d’identité personnelle ; ou la mise en œuvre d’un rôle avec un déni de soi. »
La notion d’authenticité se tourne alors vers l’analyse des comportements des leaders. James E. Henderson et Wayne K. Hoy poursuivent les travaux de Halpin et Croft en proposant une première définition comportementale du leader authentique mettant l’accent sur la prééminence du leader sur son rôle, la non-manipulation des subordonnés et l’acceptation de la responsabilité personnelle et organisationnelle comprenant l’acceptation de ses erreurs. Au cours de leurs travaux, ils construisent une première mesure de l’authenticité d’un leader, , composée de .
Le courant de recherche autour des pratiques de se tourne vers un dit « positif », soucieux du bien-être des salariés, des conditions de développement et des moyens d’inspiration utilisés pour susciter l’engagement des collaborateurs. Warren Bennis, maître à penser du aux États-Unis dans les années 1970 et conseiller des présidents Kennedy, Johnson, Ford et Reagan, présente l’authenticité comme la solution aux problèmes de que les différentes crises économiques font émerger.
À la fin des années 1990, le authentique est donc en pleine émergence au sein des milieux universitaires anglo-saxons. En 1999, Bernard M. Bass décrit pour la première fois le leader authentique en comparaison du de transformation. Il définit le leader authentique en opposition à une pseudo-transformation qui se voudrait simplement fantaisiste et narcissique. L’influence idéalisée, la motivation inspirée, la stimulation intellectuelle et la considération individualisée sont présentées comme les composantes du transformationnel authentique. En 2003, F. Luthans et B.J. Avolio définissent le authentique dans les organisations comme Ils créent un modèle de développement du authentique fondé sur des capacités psychologiques positives nées de l’expérience personnelle et d’un contexte organisationnel positif le tout permettant un développement personnel positif jusqu’à acquérir des vertus de leader authentique. Ce premier article de création d’un modèle théorique du authentique appelle à construire des structures et des processus permettant le développement du authentique.
En 2005, le authentique est le thème de la revue et du . L’engouement grandissant autour de cette approche du entraîne une multiplication des publications. La dispute universitaire sur le authentique se joue sur les termes qui définissent le authentique, les caractéristiques du leader authentique. Boas Shamir et Galit Eilam ont proposé une nouvelle définition du leader authentique et du authentique. Ils affirment ainsi que le leader authentique acquiert ses caractéristiques en construisant, développant et révisant sa propre histoire. Le développement du leader authentique implique donc un développement de l’identité du leader fondée sur une importante connaissance de soi, un développement de ses propres buts, de ses propres concepts, de ses valeurs et convictions et la cohérence entre son comportement et ses valeurs. Le rôle du récit de vie est central dans cette définition. Elle trouve son originalité dans l’absence de dimension morale donnée aux valeurs et convictions du leader. Le authentique ne pourra être jugé que sur l’authenticité du leader et l’adhésion authentique des collaborateurs.
Dans cette même revue, Bruce J. Avolio et William L. Gardner publient un article recensant les différentes formes et définitions autour du concept de authentique. Une description détaillée des composantes de la théorie du authentique est présentée. Ils réaffirment la perspective morale positive du authentique. Ils considèrent que le développement du leader authentique coïncide avec le développement d’un authentique s’appuyant sur la construction de relations authentiques entre le leader et ses collaborateurs. Cette dimension est mise au second plan et n’est pas constitutive du développement du leader authentique chez Shamir & Eilam (2005). Les composantes d’un authentique sont : des capacités psychologiques positives, des perspectives morales positives, la conscience de soi chez le leader, l’autorégulation du leader, des comportements de , le développement des collaborateurs, un contexte organisationnel. L’ajout de cette dimension comportementale avec des caractéristiques dites positives devient la norme dans la définition du authentique. Cette dimension est critiquée par les opposants au authentique car elle viendrait en contradiction avec la notion d’authenticité du leader.
En 2008, Walumbwa, Avolio, Garner et al. publient dans une nouvelle définition du authentique cherchant à donner des critères d’évaluation clairs du authentique. Se fondant sur les études précédentes, les concepts de psychologie positive, de sociologie, les auteurs définissent le authentique comme Cette définition comportementale a donné naissance au QLA (Questionnaire du Authentique) pour mesurer le authentique selon seize critères regroupés en quatre classes correspondant aux quatre aspects du leader authentique définis ci-dessus.
Aujourd’hui encore, ce questionnaire continue de faire autorité. De nombreuses études se fondent sur lui pour affirmer le lien positif entre le authentique et le bien-être au travail (Katia Nelson, 2013) ou bien l’efficacité du authentique dans les relations leader-membre dans un contexte de diversité culturelle (Julie Sylvestre, 2010). Alors que des caractéristiques comportementales constituent les différentes définitions du authentique, les chercheurs appellent à une augmentation des recherches anthropologiques et philosophiques autour de ce nouveau concept. De nombreux liens ont ainsi été élaborés entre le authentique et le courant existentialiste (Benoît Cherré et Nathalie Lemieux, 2019). Un courant de recherche se fonde sur l’existentialisme et sur les écrits et pensées du philosophe existentialiste Jean-Paul Sartre qui s’interroge sur la question de l’identité de la personne. Les thèmes de la pensée existentialiste sont utilisés pour servir de base à une exploration plus poussée du authentique. Le projet d’un authentique est alors vu comme l’expression de la liberté de soi et de celle d’autrui pour un projet moral dépassant une situation concrète.