En France, en droit du travail, un contrat à durée déterminée (CDD) de droit privé est un contrat de travail pour lequel un employeur (société, entreprise) peut recruter directement un salarié pour une durée déterminée, car la cause de cette détermination, de la date ou échéance de fin de contrat est prévue explicitement par le Code du travail.

Auparavant les agences de travail intérimaire fonctionnaient selon des dispositions particulières du contrat de travail à durée déterminée réglant le travail d’intérim. Ces dispositions particulières ont été extraites en 2008 du CDD, pour créer à côté de ce dernier, un troisième type de contrat de travail, nommé par le code du travail : contrat de travail temporaire et autres contrats de mise à disposition.

Il y avait près de de CDD en France en 2019.

Les CDD sont de plus en plus courts, passant d'une durée moyenne de 80 jours en 2008 à 46 jours en 2018..

Il est à noter que d'autre part, la fonction publique a développé des contrats à durée déterminée de droit public en complément des emplois de fonctionnaires. Les règles de gestion qui leur sont alors applicables sont celles des agents contractuels de la Fonction publique. En 2017, plus d’un agent de la fonction publique sur cinq est contractuel ce qui représente 1,4 million d’agents.

Principe Le CDD est en théorie un contrat d'exception, le principe reste le recours au contrat à durée indéterminée.

La primauté du CDI a été réaffirmée par la Loi du portant modernisation du marché du travail : ..

Le terme « contrat à durée déterminée » a été introduit par la loi nº79-11 du .. La forme actuelle du contrat à durée déterminée date de 1990.

Cas de recours Un contrat à durée déterminée (CDD) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire..

Un contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que pour l'un des cas de recours limitativement énumérés par la loi : Art. L1242-2 du Code du travail : remplacement d'un salarié, accroissement temporaire d'activité, emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ce type d'emploi. Loi de 2008 portant sur la modernisation du marché du travailart. 6 de LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (JORF du 26 juin 2008). réalisation d’un objet défini (mission particulière)

Dans tous les cas, les contrats ne peuvent avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise.

Le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée dans le « cadre de la politique de l'emploi »..

Le remplacement Pour être embauché par le biais d'un CDD dans le cadre d'un remplacement, le salarié doit : remplacer un salarié absent temporairement pour maladie, accident, maternité, congé parentalDans ce cas, à contre-courant de la jurisprudence sanctionnant les ruptures de CDD pour motif économique, « lorsqu'un contrat à durée déterminée a été conclu pour remplacer un salarié absent, le licenciement pour motif économique du salarié remplacé, qui emporte sa cessation définitive d'activité, entraîne de plein droit la fin du contrat à durée déterminée » (Cass. soc n°03-41490 du 20 avril 2005) ; remplacer un salarié passé provisoirement à temps partiel ; occuper, au départ de son titulaire, un poste de travail allant être supprimé ; occuper un poste de travail dans l'attente de l'entrée en fonction de son futur titulaire embauché en CDI. Le poste considéré doit être pourvu par un titulaire déjà recruté mais momentanément indisponibleUn employeur ne peut recourir, sous ce motif, à un contrat à durée déterminée dans l'attente du recrutement du titulaire du poste, Cass. Soc. du 9 mars 2005, n°03-40386..

Depuis 2001, la possibilité de recourir au CDD a été progressivement étendue au remplacement temporaire du chef d'entreprise ou d'exploitation, d'une personne exerçant une profession libérale ou du conjoint participant effectivement à l'activité.

Le salarié doit être embauché pour remplacer un salarié déterminé. Lorsque le contrat prévoit que le salarié remplace « tout membre du personnel »Cass. Soc. du 24 février 1998, n°95-41420. ou comporte les noms de plusieurs salariés remplacésCass. Soc. du 28 juin 2006, n°04-43053, il encourt la requalification en contrat à durée indéterminée. Il est, au contraire, possible d'opérer des remplacements en cascade, le salarié en CDD peut être affecté sur un poste différent du salarié remplacéJurisprudence constante, entre autres Cass. Soc. du 15 octobre 2002, n°00-40623..

Le surcroît d'activité La formule est d'acception très large, un surcroît d'activité n'est pas nécessairement exceptionnel. Cependant, dans le secteur du commerce, l'ouverture d'un magasin ne constitue pas un « surcroît d'activité » et ne permet pas, en elle-même, la motivation d'un contrat à durée déterminéeCass. Soc. du 5 juillet 2005, n°04-40299Termes de la convention collective de la grande distribution exclus par son arrêté d'extension du 26 juillet 2002.

Le contrat saisonnier Selon la jurisprudence, le travail saisonnier « s'entend d'une activité appelée à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou de modes de vie collectifs »Cass. crim., n°90-83459 du 25 février 1992). Ainsi, les contrats conclus avec un salarié, dans une activité touristique caractérisée par un accroissement de visiteurs, chaque année, à dates à peu près fixes, ont un caractère saisonnier lorsqu'ils couvrent la période recevant le plus grand nombre de visiteursCass. soc., n°97-40915 du 12/1099..

Toutefois, selon un arrêt de 2007, lorsque la production et la commercialisation d'un produit sont effectives tout au long de l'année avec seulement des accroissements périodiques de production, il n'y a pas d'activité saisonnière justifiant le recours au contrat saisonnierCass. soc., n°06-41313 du 5 décembre 2007.

La loi ne fixe pas de limite, susceptible d'entraîner une requalification en CDI, à la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnierCass. soc., n° du novembre 2004..

Par ailleurs, les contrats de travail conclus pour la durée d'une année scolaire ou universitaire ne peuvent être assimilés à des contrats saisonniers. Si de tels CDD se succèdent pendant plusieurs années sans autre interruption que celle des vacances scolaires, la relation de travail doit s'analyser en un contrat à durée indéterminéeCass. soc, n°89-41325 du 16 janvier 1992.

Un contrat motivé par le surcroît d'activité donne droit à une prime de précarité contrairement au contrat motivé par le caractère saisonnier.

Les contrats d'usage L'usage du CDD dans les établissements d'enseignement supérieur repose sur les conditions de droit commun, bien que l'usage de la vacation soit courant. Pourtant, la vacation n'a pas, en elle-même, de statut juridique.

CDD dans le cadre de la politique de l'emploi CDD senior L'accord interprofessionnel du prévoit la création d'un CDD spécifique aux chômeurs âgés de plus de 57 ans, avec notamment la suppression progressive d'ici 2010 de la contribution Delalande, une taxe que doivent payer les entreprises qui licencient des salariés de plus de 50 ans, pour leur permettre de compléter leurs pensions de retraite.

CI-RMA Le contrat insertion - revenu minimum d’activité peut être conclu avec tout type de structure (entreprise, association, profession libérale...) et est destiné aux allocataires de minima sociaux. Le CI-RMA peut également être conclu en contrat à durée indéterminée. À compter du , le CI-RMA n'existe plus en tant que tel et est remplacé par le CUI-CIEContrat unique d'insertion / CUI - Insee..

Contrat d'avenir Il est destiné aux allocataires de minima sociaux et peut être conclu avec une collectivité locale, une personne morale de droit public, un gestionnaire privé de service public, une association ou une structure d'insertion. Le contrat d'avenir est un CDD de droit privé à temps partiel. À compter du et à la suite de la mise en place du CUI (Contrat unique d'insertion), il n'est plus possible de conclure des contrats d'avenir.

L'expérimentation du CDD à objet défini La loi de 2008 portant sur la modernisation du marché du travail a introduit un nouveau cas de recours au CDD, dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini (mission).

Ce contrat est: réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres; d'une durée minimale de dix-huit mois et maximale de trente-six mois;

La possibilité de recourir à ce type contrat est subordonné à la conclusion d'un accord collectif.

Ce contrat est institué à titre expérimental pendant une période de cinq ans.

Interdictions Outre l'interdiction de pourvoir durablement par le biais de CDD des emplois liés à l'activité normale de l'entreprise, la loi prohibe le recours à ce type de contrat: pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail (grève) ; pour effectuer des travaux particulièrement dangereux définis par décret. ; dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, sauf lorsqu'il est motivé par un accroissement temporaire de l'activité.. Dans cette hypothèse il ne peut dépasser trois mois.

Formalisme Le CDD est impérativement écrit et transmis au salarié dans les 48H de son engagement initial ; en cas de litige sur la chronologie des faits, il appartiendrait à l'employeur de prouver qu'il avait satisfait à cette obligation de « transmission » dans le délai légal imparti.

Il doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Si une condition de forme n'est pas remplie, l'employeur s'expose à une requalification judiciaire en CDI : ceci résulte d'une présomption irréfragable, c'est-à-dire qui n'admet pas la preuve contraire.

Terme et durée Le CDD est conclu pour une durée limitée qui prévaut ; à sa signature, une échéance est impérativement déterminée mais non nécessairement datée. Selon la loi, « le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme »art. L122-3-6 du code du travailCependant le tuilage, ou recouvrement, c'est-à-dire la présence simultanée du titulaire et de son remplaçant, est légal si limité (art. L122-3-7 du code du travail)..

Si le salarié tombe malade au cours du contrat, le contrat n'est pas prolongé de la durée de la suspension«La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat» (art. L122-3-5 du Code du travail / art. L1243-6 au mai 2008).. Toutefois, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, lorsque le CDD comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au cours des périodes de suspension, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladieart. L122-32-3 du code du travail / art.L1226-19 au mai 2008..

On distingue les contrats à terme précis (le contrat fixe une date de fin de contrat) de ceux à terme imprécis pour lesquels la réalisation du motif met fin à la relation contractuelle (par exemple le recrutement définitif d'une personne, ou le retour du titulaire en congé-maladie ou Congé-maternité).