A soft skillek, más néven power skillek, common skillek, esszenciális készségek vagy magkészségek, olyan pszichoszociális készségek, amelyek általánosan minden szakmában alkalmazhatók. Ezek közé tartozik a kritikus gondolkodás, a problémamegoldás, a nyilvános beszéd, a professzionális írás, a csapatmunka, a digitális írástudás, a vezetői készségek, a professzionális hozzáállás, a munkamorál, a karriermenedzsment és az interkulturális folyékonyság .
A soft skillek ellentétben állnak a hard skillekkel, más néven technikai készségekkel, amelyek az egyes szakmákra vagy foglalkozásokra jellemzőek. A „ készség ” szó a gyakorlati funkciót emeli ki. Már önmagában a kifejezésnek is tág jelentése van, és egy adott képességet ír le, amely lehetővé teszi az egyszerűbb feladatoktól, például a labdába rúgás megtanulásától a összetettebekig, például a kreativitás elsajátításáig terjedő feladatokat. Ebben a konkrét esetben a „készség” fogalma úgy értendő, mint a nehezen kontrollálható cselekvések elsajátításának képességét.
Történelem A „soft skills” kifejezést az amerikai hadsereg alkotta meg az 1960-as évek végén. Olyan készségekre utal, amelyek nem igénylik gépek használatát. A hadsereg felismerte, hogy számos kulcsfontosságú tevékenység tartozik ebbe a kategóriába – például a csoportok vezetése, a katonák motiválása vagy akár a háborúk megnyeréséhez szükséges szociális készségek –, amelyek olyan képességekhez kapcsolódnak, amelyeket addig még nem katalogizáltak vagy nem vizsgáltak teljes körűen.
1959 óta az amerikai hadsereg jelentős erőforrásokat fordított a kiképzési eljárások technológiaalapú fejlesztésére. 1968-ban hivatalosan is bevezette a „Kiképzés rendszermérnöki” (Training Systems Engineering) néven ismert kiképzési doktrínát, amelyet a CON Reg 35-100-1 dokumentumban rögzítettek.Silber, K.H. & Foshay, W.R., Handbook of Improving Performance in the Workplace, Instructional Design and Training Delivery, John Wiley & Sons 2009, , p.63
P. G. Whitmore a CON Reg 350-100-1 definícióját idézve így fogalmazott: „Munkaköri készségek, amelyek elsősorban emberekkel és papírmunkával kapcsolatosak, például csapatok irányítása, irodai személyzet felügyelete, tanulmányok készítése, karbantartási jelentések és hatékonysági elemzések írása, valamint hídszerkezetek tervezése.”
1972-ben egy amerikai hadsereg kiképzési kézikönyvben hivatalosan is elkezdték használni a „soft skilles” kifejezést.Katherine S. Newman, Chutes and Ladders: Navigating the Low-wage Labor Market, Harvard University Press 2006, , p.351 Az 1972-es CONARC Soft Skills konferencián Dr. Whitmore egy jelentést mutatott be, amelynek célja az volt, hogy feltárja, miként értelmezik a „soft skills” kifejezést a különböző CONARC iskolákban. Egy kérdőív kidolgozása és kiértékelése után a szakértők egy új, kísérleti definíciót fogalmaztak meg: „A soft skillek olyan fontos, munkával kapcsolatos készségek, amelyek kevés vagy semmilyen interakciót nem igényelnek gépekkel, és amelyek munkahelyi alkalmazása viszonylag általános.””Whitmore, Paul G., "What are soft skills?", Paper presented at the CONARC Soft Skills Conference, Texas, 12–13 December 1972Whitmore, Paul G.; Fry, John P., "Soft Skills: Definition, Behavioral Model Analysis, Training Procedures. Professional Paper 3-74.", Research Report ERIC Number: ED158043, 48pp.
Továbbá bírálták a koncepció akkori állapotát, homályosnak minősítve azt a megjegyzést, miszerint: „más szóval, azok a munkakörök, amelyekről sokat tudunk, a kemény készségek, és azok, amelyekről nagyon keveset tudunk, a soft készségek.” Egy másik, általuk azonnal lefolytatott tanulmány szintén negatív hangvételű következtetésre jutott.
Nicholas Humphrey pszichológus híres kijelentése szerint az embert elsősorban a szociális intelligencia határozza meg, nem pedig a kvalitatív intelligencia. Napjainkban számos iparág egyre nagyobb hangsúlyt fektet az alkalmazottak soft skilljeire, és egyre több vállalat kínál professzionális soft skillfejlesztő képzéseket munkatársai számára.
Koncepció A soft skillek személyes tulajdonságokként értelmezhetők. Ezek a készségek magukban foglalják többek között a nyelvi képességeket, a kognitív vagy érzelmi empátiát, az időgazdálkodást, a csapatmunkát és a vezetői kompetenciákat. Egy áttekintő szakirodalmon alapuló definíció szerint a soft skillek gyűjtőfogalomként szolgálnak, amelyek három kulcsfontosságú funkcionális elem köré csoportosíthatók: az emberekkel való kapcsolattartás, a személyes karrierjellemzők, valamint az önmenedzsment képességek.
A soft skillek jelentősége abban rejlik, hogy nem korlátozódnak egyetlen szakterületre sem. Ezek a gondolkodási és viselkedési mintázatok olyan képességek csoportját alkotják, amelyek az élet számos területén alkalmazhatók anélkül, hogy az adott helyzethez külön igazítani kellene őket. Rugalmasságuk révén segítik az embereket abban, hogy alkalmazkodjanak és pozitívan viselkedjenek, ezáltal hatékonyan tudják kezelni szakmai és mindennapi életük kihívásait. A soft skillek rugalmassá teszik az embereket egy folyamatosan változó világban.
Az évek során jelentősen megnőtt az érdeklődés a soft skillek iránt. Minél több kutatás születik a témában, annál jobban megértik az emberek e készségek fontosságát. A terület képzésébe és fejlesztésébe fektetett jelentős erőforrások – többek között alapkezelő társaságok és globálisan működő szervezetek részéről – szintén ezt az érdeklődést tükrözik. Az Európai Bizottság 2012-ben indította el az „Új készségek és munkahelyek menetrendje” című programját, amelynek célja az volt, hogy elősegítse a fiatal felnőttek képzését, és bemutassa számukra ezeknek az új készségeknek a jelentőségét.
A 21. században a soft skillek jelentős megkülönböztető tényezőt jelentenek, elengedhetetlenek a foglalkoztathatósághoz és az életben való sikerhez. A Nobel-díjas közgazdász , James Heckman azt állítja, hogy „a soft skillek előre jelzik az életben elért sikert, hogy véletlenül létrehozzák ezt a sikert, és hogy a soft skilleket fejlesztő programok fontos helyet foglalnak el a hatékony közpolitikák portfóliójában”. A téma fontosságát a munkaadók is jól mutatja, hogy a soft skillek ma már ugyanolyan fontosak egy új munkavállaló felvételekor, mint az átlag (amit egykor a döntéshozatal legfontosabb tényezőjének tartottak).
A nagyfokú kereslet, valamint a soft skillek jelentésével és képzésével kapcsolatos széles körben elterjedt zűrzavar két olyan tényező, amely magyarázhatja a soft skillek hiányát a munkaerőpiacon. A munkaadók nehezen találnak olyan vezetőket és munkavállalókat, akik lépést tudnak tartani a folyamatosan változó munkaerőpiaccal. A probléma nem csak a munkát kereső fiatalokra korlátozódik, hanem a tényleges alkalmazottakra is. A Society for Human Resource Management 2019-es felmérése szerint a munkaadók háromnegyede nehezen talál olyan diplomásokat, akik rendelkeznek a vállalatuk által igényelt soft skillekkel.
A kemény készségekkel szemben Korábban a szakmai elhelyezkedéshez kizárólag a kemény készségekre volt szükség, amelyek általában számszerűsíthetők és mérhetők voltak iskolai végzettség, munkatapasztalat vagy az interjúk során nyújtott teljesítmény alapján. Úgy tűnt, hogy a munkahelyi siker kizárólag a feladatok technikai végrehajtási képességén múlik. Ennek következtében a munkáltatók és vállalatok korábban elsősorban az objektíven mérhető kompetenciák alapján választották ki az új munkavállalókat. Ez részben megmagyarázza, hogy napjainkban miért kevesebb a kiváló soft skillekkel rendelkező munkavállaló, mint a technikai (hard skill) területen jól teljesítő szakember.
A trend az elmúlt években megváltozott, részben annak köszönhetően, hogy egyre több vállalkozás alkalmaz hibrid munkakörnyezetet . A kemény készségek továbbra is alapvető szempontot képviselnek, de a soft skillek fontosságban megegyeztek velük. Robert Lavasseur vezetéstudományi professzor szerint a területen általa megkérdezett kutatók többsége „a soft skilleket magasabbra értékelte, mint a technikai készségeket”.
A gyorsan növekvő foglalkoztatási ágazatokban a munkáltatók kijelentették, hogy a frissen végzett munkavállalók körében készséghiány mutatkozik. Ez a készségbeli szakadék a soft és hard skillek között tátong, ezek a frissen végzett alkalmazottak rendelkeznek a szükséges és elvárt hard skillekkel, de hiányoznak a soft skillek. A kutatások azt mutatják, hogy a gyengébb soft skillek hogyan befolyásolják az élet kimeneteleit, és hogy ezek fejlesztése hogyan pótolhatja a készségbeli hiányosságokat, vagy javíthatja az egyének életkörülményeit.
Az OECD 2015-ös tanulmányai szerint a soft skillek értelmesen mérhetők a kulturális és nyelvi határokon belül. Az ilyen mérések magukban foglalják az önbevalláson alapuló személyiségvizsgálatokat, viselkedési felméréseket és objektív pszichológiai értékeléseket tartalmazó módszerek kombinációját. Ezek a mérések javíthatók, ha több forrásból, különböző tanulási kontextusokból – például az iskolai környezetből, a családi környezetből és a tágabb közösségből – gyűjtünk adatokat, majd az adatokat trianguláljuk (OECD, 2015).
Ez azért van, mert a felmérések elfogultságnak lehetnek kitéve, és a több forrás – például saját, tanári, kortársi és szülői – felhasználása egyedi perspektívákat kínálhat a tanulók készségeire vonatkozóan, valamint a látens személyiségre is következtethet (John és De Fruyt, 2014). Ezenkívül a lehorgonyzott vinjetták egy másik módszer, amely alkalmazható az elfogultságok csökkentésére és az adatminőség javítására, valamint a soft skill értékelések kultúrák közötti összehasonlíthatóságának javítására (King, Murray, Salomon és Tandon, 2003; Kyllonen és Bertling, 2014 ). Különböző keretrendszereket fejlesztettek ki az alapvető soft skillek mérésére és fejlesztésére, mint például az alapvető készségek univerzális keretrendszere.
Oktatás Növekvő fontosságuk miatt a soft skillek oktatásának szükségessége világszerte komoly aggodalomra ad okot az oktatók és a munkaadók számára. Mivel a soft skillek (soft skillek) nehezen definiáltak, a tanításuk nagyobb kihívást jelent a klasszikus készségekhez képest. Emiatt az első lépés annak megértése, hogyan kell ezeket értékelni, hogy az oktatók nyomon követhessék a tanulók fejlődését.
Ami a tanítást illeti, a soft skillek értékelése nehezebb, mint a technikai készségeké. „A kvízek vagy vizsgák nem tudják pontosan mérni az interperszonális és vezetői készségeket.” A csoportos projektek jó módszernek tűnnek a soft skillek fejlesztésére, de ezek értékelése továbbra is komoly akadályt jelent. A kutatók a csoportos munka és az objektív értékelés közötti jó kompromisszumnak a szakértői értékelést tartják. Az ebben a témában végzett kutatások pozitív és negatív eredményekről is beszámoltak. A Georgia Southern Egyetem Zhang professzora által végzett tanulmány, bár kevés résztvevővel, „egy első lépés egy szakmai értékelési skála kidolgozása és validálása felé”.
„A soft skillek fejlesztése sokkal nehezebb, mint a hard skilleké, mivel folyamatos, aktív interakciót igényel másokkal, és hajlandóságot a viselkedési visszajelzések elfogadására.” Míg a kemény készségek elsajátíthatók könyvből vagy egyéni képzés során, a soft skillek fejlesztéséhez elengedhetetlen a megfelelő környezet és az interakció más emberekkel. Ennek következtében a tanulás nem csupán az egyéntől függ, hanem számos külső tényező is befolyásolja, amelyek megnehezítik és kiszámíthatatlanná teszik az oktatási folyamatot.