thumb|400px|Modelo genérico de competência com atributos correspondentes Competência (também chamada aptidãoLeonard-Barton, Dorothy. (1992). Core capabilities and core rigidities: A paradox in managing new product development. Strategic Management Journal. Vol. 13.) é um termo polissêmicoAyala, Otto. (2020). Information skills and research competences in university students. National Major University of San Marcos. Vol. 2, No. 4, pp. 668–679Climent Bonilla, Juan B. (2017). Strengths and weaknesses of the polysemic concept of "competencies". Vol. 17, No. 3, pp. 33–63. ISSN 1409-4703.Tamayo M.J.V. & Rodríguez L.R.F. (2023). The conceptual treatment of professional competences an approximation. pp. 7–9 que indica uma variedade de noções diferentes. Na literatura atual, três noções se destacam. A primeira noção é a de uma competência geral, que é a capacidade ou habilidade de alguém para atuar de forma eficaz em um conjunto específico de atributos comportamentais (por exemplo, desempenhos, habilidades, atitudes, tarefas, papéis, talentos e assim por diante).Škrinjarić, Bruno. (2022). Competence-based approaches in organizational and individual context. Humanities and Social Sciences Communications. Vol. 9.Van Aken, M.A.G. (1992). The development of general competence and domain-specific competencies. Wiley Online Library. Vol. 6.Arifin, M. A. (2021). Competence, Competency, and Competencies: A Misunderstanding in Theory and Practice for Future Reference. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences. pp. 755–764. A segunda noção refere-se à capacidade ou habilidade de alguém para executar com sucesso um atributo comportamental específico — seja ele manifesto ou encoberto — como aprender um idioma, ler um livro ou tocar um instrumento musical.Aberšek, Boris. (2018). Problem-Based Learning and Proprioception. Cambridge Scholars Publishing.Coit Butler, F. (1978). The Concept of Competence: An Operational Definition. Educational Technology Publications, Inc. Vol. 18, No. 1. pp. 7–18 Em ambas as noções, alguém pode ser qualificado como competente. Em uma terceira noção, a competência é o próprio atributo comportamental, em vez de uma capacidade ou habilidade geral ou específica.Gervais, J. (2016). The operational definition of competency-based education. Wiley Online Library. https://doi.org/10.1002/cbe2.1011Wong, S.C. (2020). Competency Definitions, Development and Assessment: A Brief Review. International Journal of Academic Research in Progressive Education and Development. pp. 95–114. Pode-se, por exemplo, sobressair-se na competência de panificação, na de cerâmica ou na de reflexividade.
Segundo Boyatzis (2008), competências fazem parte de uma abordagem comportamental da inteligência emocional, social e cognitiva.Boyatzis, R.E. (2008). Competencies in the 21st century. Journal of Management Development. ISSN: 0262-1711. Além disso, a competência é mensurável e pode ser desenvolvida por meio de treinamento. No contexto de recursos humanos, a prática pode permitir que alguém melhore a eficiência ou o desempenho de uma atividade ou de um trabalho.
Conceitos como conhecimento, expertise, valores ou desejos não são atributos comportamentais, mas podem estar contidos no comportamento uma vez executado. Tome-se, por exemplo, o compartilhamento de conhecimento ou a concretização de um desejo.
Etimologia O termo "competência" não é novo e antecede a literatura do século XX.Hall, W. W. (1869). The Guide-board to Health, Peace and Competence: Or, The Road to Happy Old Age. Literary Licensing, LLC, 2014 Ele entrou pela primeira vez na literatura profissional por meio do artigo Motivation reconsidered: The concept of competence, de autoria de R. W. White em 1959. Ele introduziu o termo competência para descrever aquelas características de personalidade associadas a alta motivação e desempenho superior. Postulando uma relação entre a capacidade alcançada e a motivação por competência, White definiu competência como uma "interação eficaz (do indivíduo) com o ambiente".White, R. W. (1959). Motivation reconsidered: The concept of competence. Psychological Review. pp. 297–333.
No fim da década de 1960, o "movimento da competência" foi iniciado por David McClelland.Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work. New York: Wiley.Ambrose, Jacqueline. (2000). The Formulation of Competencies for General Workers within an International Foods Manufacturer. University of Natal O movimento tem suas origens no fracasso evidente das qualificações educacionais em prever o sucesso ocupacional.Raven, J.S. (2001). The McClelland/McBer Competency Models. In Raven, J., & Stephenson, J. (Eds.). (2001). Competence in the Learning Society (pp. 225–235, 253–274). Peter Lang. O termo ganhou força em 1973, quando McClelland escreveu um artigo seminal intitulado Testing for Competence Rather Than for Intelligence.McClelland, D. C. (1973). Testing for Competence Rather than for “Intelligence”. American Psychologist. pp. 1-14. McClelland seguiu a abordagem de White ao argumentar que a capacidade é mais importante do que a inteligência.
Desde então, o termo tem sido popularizado, sobretudo, por indivíduos como:
Thomas F. Gilbert, em Human competence: engineering worthy performance (1978);Gilbert, T. F. (1978). Human Competence—Engineering Worthy Performance. NSPI Journal. pp. 19–27. Richard E. Boyatzis, em The Competent Manager: A Model for Effective Performance (1982);Boyatzis, Richard E. (1982). The Competent Manager. A Model For Effective Performance. John Wiley and Sons, Inc., New York. C. K. Prahalad e Gary Hamel, em The Core Competence of the Corporation (1990);Prahalad, C.K. and Hamel, G. (1990). The core competence of the corporation. Harvard Business Review. Vol. 68, No. 3, pp. 79–91. Daniel Goleman, em Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ (1995).Goldman, Daniel. (1995). Emotional Intelligence: Why it matters more than I.Q. Bantam Books.Goleman, D. (2000). Emotional intelligence: Issues in paradigm building. In D. Goleman, & C. Cherniss (eds.), The Emotionally Intelligent Workplace: How to Select for, Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individuals, Groups, and Organizations. San Francisco, CA: Jossey-Bass.Boyatzis, R. E., Goleman, D., and Rhee, K. (2000). Clustering competence in emotional intelligence: Insights from the Emotional Competence Inventory (ECI)s. In R. Bar-On and J.D.A. Parker (eds.), Handbook of emotional intelligence. San Francisco: Jossey-Bass, pp. 343–362.
Seus usos variam amplamente, o que levou a consideráveis mal-entendidos. Estudos sobre competência indicam que o conceito abrange uma gama muito complexa e extensa de disciplinas, indo de recursos humanos à psicologia e da ciência à educação, com vários estudiosos sustentando interpretações diferentes do termo. Segundo Zemke (1982), os termos competency, competence e seus correlatos são semelhantes a "palavras Humpty Dumpty", cujo significado deriva apenas da intenção do intérprete. Esse problema surge não por más intenções, ignorância ou motivos comerciais, mas decorre de variações procedimentais e filosóficas entre aqueles que disputam estabelecer e moldar o conceito. Isso envolve construir o plano de como a população em geral incorporará competências em seus esforços rotineiros de treinamento.Zemke, Ron. (1982). Job competencies: can they help you design better training?. Training. p. 28.
Competência e capacidade Em um artigo influente de 1992, Dorothy A. Leonard adotou uma abordagem baseada em conhecimento ao discutir competency no contexto de sistemas gerenciais e técnicos. Ela definiu uma "capacidade central" (core capability) como um conjunto de conhecimentos que distingue estrategicamente uma empresa. A ideia de capacidade central não era nova nos anos 1990. Outros estudiosos também se referiram a ela usando termos como competências distintivas, competências essenciais, alocação de recursos e ativos invisíveis. Leonard, porém, foi a primeira a colocar explicitamente as capacidades centrais em oposição às rigidezes centrais. Em sentido estrito, rigidezes centrais representam conjuntos de conhecimento inadequados que podem prejudicar o progresso de uma empresa. Após a publicação desse artigo, surgiu uma tendência de empregar os termos competencies e capabilities de forma intercambiável, muitas vezes sem diferenciação clara. Em outros casos, dá-se prioridade a uma definição mais precisa em detrimento de um escopo muito abrangente.Galunic, Charles D. and Rodan, Simon. (1998). Resource recombinations in the firm: knowledge structures and the potential for schumpeterian innovation. John Wiley & Sons, Inc.
Competência e desempenho O desempenho tem sido descrito por alguns estudiosos como a capacidade ou habilidade de realizar tarefas específicas. Figuras importantes como White, McClelland e Boyatzis sustentaram a ideia de que competência equivale a desempenho eficaz. Além disso, formou-se um consenso entre estudiosos como McClelland, Boyatzis, Spencer e Spencer, bem como H. F. Evarts, sobre a semelhança entre competência e desempenho superior.Evarts, H.F. (1987), "The Competency Programme of the American Management Association", Industrial and Commercial Training, Vol. 19, No. 1, pp. 3-7. Autores como McClelland, Kanungo e Misra, e Martin e Staines consideram competência como desempenho bem-sucedido.Kanungo, R. N., & Misra, S. (1992). Managerial resourcefulness: A reconceptualization of management skills. Human Relations. pp. 1311–1332. Martin, G. and Staines, H. (1994), "Managerial Competences in Small Firms", Journal of Management Development, Vol. 13, No. 7, pp. 23-34. Todas essas conceituações corroboram o papel do desempenho como portador neutro da competência. Muitas vezes, o termo "desempenho" é estendido para descrever a capacidade ou habilidade de sistemas mecânicos, e não biológicos, de cumprir determinadas tarefas.Oakley, D.R., Sues, H.R. & Rhodes, G.S. (1998). Performance optimization of multidisciplinary mechanical systems subject to uncertainties. Probabilistic Engineering Mechanics. Vol. 13, pp. 15-26Nordin, M. & Gutman, P. (2002). Controlling mechanical systems with backlash—a survey. Automatica. Vol. 38, pp. 1633-1649 Essa abordagem orientada para tarefas diverge de uma abordagem comportamental justamente para evitar antropomorfismos. Em meio aos desenvolvimentos em inteligência artificial, sistemas mecanicistas recebem características antropomórficas com frequência crescente.Grimm, Cindy M. (2021). The danger of anthropomorphic language in robotic AI systems. Brookings. A forma como o desempenho é definido espelha tentativas de autores de enfatizar a competência essencial em um sentido semelhante.Arifin, M. A. (2021). Competence, Competency, and Competencies: A Misunderstanding in Theory and Practice for Future Reference. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences. p. 760. Essa tentativa, contudo, não teve sucesso, já que não foi estabelecido um consenso sobre o uso consistente de competence e competency como termos distintos.
Competência e inteligência Em seu artigo influente "Testing for Competence Rather Than for Intelligence", David McClelland destaca as vantagens de medir competência em vez de inteligência. McClelland aponta que as características medidas por testes tradicionais de inteligência não se correlacionam de forma confiável com desempenho de alto nível na sociedade. Ele identifica um erro significativo em categorizar essas habilidades como "inteligência geral", defendendo uma abordagem mais diferenciada. A abordagem de McClelland reconhece a natureza multifacetada das capacidades humanas, afastando-se do foco exclusivo em habilidades cognitivas ou intelectuais.