miniatura|Diagramă ce ilustrează diferențele de venituri dintre femei și bărbați cu același nivel de educație (SUA 2006) Plafonul de sticlă este o metaforă utilizată pentru a reprezenta o barieră invizibilă ce împiedică un anumit demografic (de obicei minorități) de a depăși un anumit nivel într-o ierarhie.Federal Glass Ceiling Commission. Solid Investments: Making Full Use of the Nation's Human Capital. Washington, D.C.: U.S. Department of Labor, November 1995, p. 13-15.
Metafora a fost inventată de feminiști referindu-se la barierele întâlnite în carierele femeilor realizate profesional.Federal Glass Ceiling Commission. Good for Business: Making Full Use of the Nation's Human Capital. Washington, D.C.: U.S. Department of Labor, March 1995. În Statele Unite, noțiunea este uneori extinsă pentru a se referi la obstacolele ce împiedică atât progresul femeilor, cât și al bărbaților ce fac parte din minorități. Femeile ce aparțin unei minorități deseori întâmpină cele mai multe dificultăți în “spargerea plafonului de sticlă”, deoarece acestea se află la intersecția a două grupuri marginalizate în trecut: femeile și oamenii de culoare."Demarginalising the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Anti-discrimination Doctrine, Feminist Theory, and Anti-racist Politics" by Kimberlé Crenshaw in Framing Intersectionality, edited by Helma Lutz et al. (Ashgate, 2011). Publicațiile est-asiatice și est-asiatice americane au creat termenul “plafon de bambus”, făcând astfel referire la obstacolele cu care se confruntă toți americanii ce provin din Asia de Est, atunci când doresc să avanseze din punct de vedere profesional.
În cadrul acelorași noțiuni ai termenilor cu referire la locul de muncă, există termeni asemănători pentru restricțiile și barierele privind femeile și rolurile acestora în organizații, dar și cum acestea coincid cu îndatoririle materne. Aceste “bariere invizibile” funcționează ca metafore ce descriu circumstanțele suplimentare cărora femeile sunt supuse, de obiceri când acestea încearcă să avanseze în diferite domenii ale carierei și deseori în viața personală.
“Plafonul de sticlă” reprezintă bariera ce împiedică femeile să avanseze pe scara ierarhică către vârful unei corporații.
Femeile ce fac parte din câmpul muncii se confruntă cu acest “plafon de sticlă”. Aceste femei sunt împiedicate să beneficieze de promovări, în special în clasamentul executiv, în cadrul companiei lor. În ultimii două zeci de ani, femeile ce au devenit tot mai implicate și pertinente în industrii și organizații, rareori au ajuns la conducerea acestora. În corporații, femeile reprezintă sub cinci la sută în cadrul consiliilor de administrație și a posturilor executive în companie.
Definiție Comisia Federală a Plafonului de Sticlă din Statele Unite definește plafonul de sticlă ca fiind “bariera invizibilă, dar impenetrabilă ce împiedică minoritățile și femeile să atingă treptele superioare ale scării ierarhice, indiferent de calificările sau realizările acestora”.
David Cotter și colegii acestuia au stabilit patru caracteristici distincte necesare pentru a conclude dacă există sau nu un plafon de sticlă. O inegalitate a plafonului de sticlă reprezintă:
“O diferență de gen sau rasă ce nu este explicată de caracteristicile angajatului, relevante locului de muncă.” “O diferență de gen sau rasă ce este mai evidentă la nivelurile mai înalte ale unui rezultat, decât la nivelurile mai joase ale acestuia.” “O inegalitate de gen sau rasă cu privire la șansele de avansare la niveluri superioare, nu doar proporțiile fiecărui gen sau fiecărei rase ce se află în prezent la acele niveluri.” “O inegalitate de gen sau rasă ce crește de-a lungul unei cariere.”
Cotter și colegii acestuia au aflat că plafonurile de sticlă sunt puternic corelate cu sexul unei persoane. Atât femeile din rasa caucaziană, cât și femeile ce aparțin unei minorități se confruntă cu un plafon de sticlă de-a lungul carierei. Pe de altă parte, cercetătorii nu au găsit semne ce indică existența unui plafon de sticlă pentru bărbații afro-americani.
Metafora plafonului de sticlă a fost deseori folosită pentru a descrie barierele invizibile (“sticlă”) prin care femeile pot vedea poziții înalte, dar nu le pot atinge (“plafon”).* Davies-Netzley, Sally A. (1998). Women above the Glass Ceiling: Perceptions on Corporate Mobility and Strategies for Success Gender and Society, Vol. 12, No. 3, p. 340, . . Aceste bariere împiedică un număr mare de femei și minorități etnice să obțină și să își asigure cele mai puternice, prestigioase și bine plătite posturi din câmpul muncii.Hesse-Biber and Carter 2005, p. 77. De asemenea, acest efect nu permite femeilor să ocupe poziții înalte și le dezavantajează ca potențiali candidați pentru avansare.Nevill, Ginny, Alice Pennicott, Joanna Williams, and Ann Worrall. Women in the Workforce: The Effect of Demographic Changes in the 1990s. London: The Industrial Society, 1990, p. 39, .
Istorie În 1839, franțuzoaica feministă și autoarea George Sand a folosit o expresie asemănătoare, une voûte de cristal impénétrable, într-un pasaj din Gabriel, o piesă de teatru ce nu a fost niciodată jucată: “Eram femeie; motiv pentru care dintr-o dată aripile mele s-au prăbușit, eterul s-a închis în jurul capului mei precum un seif de cristal impenetrabil, și am căzut....” [subliniere adăugată]. Afirmația, o descriere a visului eroinei de a se înălța cu ajutorul aripilor, a fost interpretată drept o versiune feminină a legendei lui Icarus, în care o femeie încearcă să se înalțe deasupra rolului deja atribuit.
Prima persoană despre care se spune că a folosit termenul plafon de sticlă a fost Marilyn Loden în timpul unui discurs ținut în 1978. În același timp, conform ziarului Wall Street Journal din 3 aprilie 2015, neavând nici o legătură cu discursul lui Loden, termenul plafon de sticlă a fost inventat în primăvara anului 1978 de Marianne Schriber și Katherine Lawrence când lucrau la compania Hewlett-Packard. Plafonul a fost definit ca fiind o structură de promovare discriminatorie în cadrul căreia politica de promovare scrisă nu este discriminatorie, dar în practică, aceasta refuză promovarea femeilor calificate. Lawrence a expus acest lucru la anuala Conferință a Institutului Femeilor pentru Libertatea Presei de la Clubul Presei Naționale.
Termenul a fost folosit mai târziu în martie 1984 de către Gay Bryant. Aceasta a fost fostul editor al revistei Working Woman și și-a schimbat locul de muncă pentru a fi editorul revistei Family Circle. Într-un articol din publicația Adweek, scris de Nora Frenkel, s-a raportat că Bryant ar fi spus, “Femeile au atins o anumită limită — Eu o numesc plafon de sticlă. Ajung în vârful departamentului intermediar de conducere, se opresc și rămân blocate. În vârful scării ierarhice nu există suficient loc pentru toate aceste femei. Unele dintre ele intră în afaceri pentru interese personale. Celelalte părăsesc locul de muncă pentru a-și întemeia familii.” Tot în 1984, Bryant a folosit același termen într-un capitol al cărții The Working Woman Report: Succeeding in Business in 1980s. În aceeași carte, Basia Hellwig a folosit termenul într-un alt capitol.
Într-un articol deseori citat din ziarul Wall Street Journal din martie 1986, termenul a fost folosit în titlul articolului: “Plafonul de Sticlă: De ce femeile nu pot sparge bariera invizibilă ce le desparte de funcțiile înalte”. Articolul a fost scris de Carol Hymowitz și Timothy D. Schellhardt. Hymowits și Schellhardt au introdus plafonul de sticlă ca fiind “ceva ce nu poate fi găsit în vreun manual de identitate corporativă sau măcar discutat la o întâlnire de afaceri; a fost introdus inițial ca un fenomen invizibil, secret și tacit ce a existat pentru a păstra posturile de conducere de nivel executiv în mâinile bărbaților de rasă caucaziană.”
Pe măsură ce termenul “plafon de sticlă” a devenit mai vizibil în societate, publicul a reacționat cu idei și opinii diferite. Unii dintre aceștia au susținut că plafonul de sticlă este mai mult un mit decât o realitate, deoarece femeile au ales să stea acasă și au manifestat mai puțină dorință de a avansa la poziții mai înalte. Ca rezultat al dezbaterii publice, șeful Departamentul de Muncă din Statele Unite, Lynn Morley Martin, a comunicat rezultatele unui proiect de cercetare numit “Inițiativa plafonului de sticlă”, creat pentru a investiga numărul de femei și minoritați cu posturi executive. Acest raport a definit noul termen drept “bariere artificiale bazate pe prejudecăți comportamentale sau organizaționale ce împiedică indivizii calificați să avanseze în funcții administrative în cadrul organizației în care muncesc”.
În 1991, ca parte din Articolul II din Actul Drepturilor Civile din 1991, Congresul a creat Comisia Plafonului de Sticlă. Această Comisie Prezidențială formată din 21 de membri a fost condusă de Secretarul Muncii, Robert Reich, și a fost creată pentru a studia “barierele progresului minorităților și al femeilor în cadrul corporațiilor ierarhice (problemă cunoscută sub numele de plafon de sticlă), pentru a emite un raport cu descoperirile și concluziile problemei, și pentru a face recomandări cu privire la modalitățile prin care plafonul de sticlă poate fi distrus.” Comisia a efectuat o cercetare amplă ce a inclus sondaje, audieri publice și interviuri, și au publicat rezultatele într-un raport în 1995. Raportul, “Good for Business”, a oferit “instrucțiuni și soluții tangibile cu ajutorul cărora aceste bariere pot fi depășite și eliminate”. Scopul comisiei a fost să ofere recomandări despre cum poate fi spart plafonul de sticlă, în special în lumea afacerilor. Raportul a propus 12 sugestii despre cum să îmbunatățești locul de muncă prin sporirea diversității într-o organizație și reducerea discriminării prin politicile adoptate.
Numărul de femei cu posturi de directori executivi din listele revistei Fortune a crescut din perioada 2012-2014, dar în mod ironic, rata de implicare a femeilor în câmpul muncii a scăzut la nivel global de la 52,4% la 49,6% între anii 1995 și 2015. În ciuda acestui lucru, este evident că în unele țări precum Australia, implicarea femeilor în câmpul muncii a crescut cu 27% din 1978. În plus, doar 19,2% din posturile administrative erau ocupate de femei în 2014, din care 80,2% erau considerate femei de rasă caucaziană.
Decalajele de venit dintre sexe