Манґольд проти Гелма (2005) C-144/04 була справою в Суді Справедливости (ECJ) про ейджизм у працевлаштуванні.
Зміст Манґольд був 56-річним німцем, який працював на умовах постійного контракту на . Уряд Німеччини запровадив так званий Закон про сприяння зайнятости 1996 року (), який дозволяв укладати строкові контракти максимум на два роки, а в іншому випадку вважався незаконним, якщо тільки це не було об'єктивно виправдано. Але навіть цей захист знімався (очевидно, з метою «сприяння зайнятости»), якщо працівникові було більше 60 років. Подальші поправки змінили цей вік до 52 років. Пан Манґольд стверджував, що відсутність захисту для осіб старше 52 років є невиправданою дискримінацією за віком.
Вирок У своєму рішенні Суд Справедливости постановив, що закон Німеччини суперечить Рамкової директиви про рівність у сфері зайнятости, хоча її не потрібно було імплементувати до кінця 2006 року. У ньому сказано, що загалом законодавство, яке дозволяє роботодавцям по-різному ставитися до людей через їхній вік, «порушує принцип» міжнародного права про усунення дискримінації за віком. Суд Справедливости постановив, що національні суди повинні скасувати будь-яке положення національного законодавства, яке суперечить директиві, навіть до того, як закінчився період імплементації.
Значимість Оскільки воно визнало, що рівне ставлення є загальним принципом права ЄС, Mangold v Helm має важливе значення з трьох важливих причин. По-перше, це означає, що претензія на рівне ставлення доступна для приватних громадян у горизонтальній ситуації. Немає необхідності чекати виконання Директиви, перш ніж подавати претензії щодо дискримінації. По-друге, це означає, що законодавство держав-членів і ЄС, як-от Директиви, може бути оскаржене на тій підставі, що воно не відповідає загальному принципу рівного ставлення. По-третє, оскільки суд не обмежив свої зауваження конкретними підставами дискримінації, які зараз містяться в Директивах про рівне поводження (щодо статі, раси та обмежених можливостей, переконань, сексуальної орієнтації та віку), з цього випливає, що позови щодо дискримінації на основі інших характеристик можуть бути можливими (такими як каста, освіта, майно або військова служба). Ймовірно, це відображатиме судову практику Європейської конвенції з прав людини, де стаття 14 перераховує підстави, подібні до тих, що вже містяться в Директивах ЄС, але також додає «або інший статус».
Див. також Європейське трудове право
Примітки
Джерела
E McGaughey, A Casebook on Labor Law (Hart 2019) ch 15, 657