En France, l'indemnité de licenciement est la somme que perçoit un salarié en cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée. Elle est définie par la loiEt notamment par le texte à jour de la loi 2008-596 du 25 juin 2008 dite : « Loi portant modernisation du marché du travail ». ou les conventions collectives. En France, en 2012, le coût moyen d'un licenciement s'élevait en moyenne à 32 semaines de salaire..

Définition En cas de rupture du contrat de travail, le code du travail et les conventions collectives prévoient deux catégories d'indemnités de licenciement : l’indemnité légale de licenciement ; l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Ces deux catégories d’indemnités ne se cumulent pas. Le salarié ne peut prétendre qu’à celle qui lui est la plus favorable.

Les salariés qui ont la possibilité de négocier leur contrat de travail clause par clause bénéficient parfois d’un autre type d’indemnité appelé indemnité contractuelle de licenciement (on parle également de « parachute doré » ou de « golden parachute »). Ce type d’indemnité répond à des règles spécifiques qui ne sont pas abordées ici.

Indemnité légale de licenciement L'indemnité légale de licenciement est l’indemnité minimale prévue par la loi en cas de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée. Tous les salariés y ont droit dès lors qu’ils remplissent les conditions prévues par l’article du Code du travail. Elle doit être payée à tous les salariés licenciés (pour cause personnelle ou pour motif économique) totalisant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise.

Pour les années d’ancienneté incomplètes, il est tenu compte des mois de travail accomplis au-delà des années pleines ( du Code du travail).

Pour les salariés à temps partiel, l’ancienneté est décomptée comme pour les salariés à temps plein.

Indemnité conventionnelle de licenciement L'indemnité conventionnelleAttention, cette indemnité ne doit pas être confondue avec l'indemnité contractuelle de licenciement (communément appelée « parachute doré »), ce que le terme convention, synonyme de contrat, pourrait suggérer. de licenciement est l'indemnité définie avec les partenaires sociaux lors de la négociation de la convention collective applicable à une activité ou de l’accord d’entreprise applicable à une unité de production.

L'indemnité conventionnelle est versée à la place de l'indemnité légale si son montant est plus favorable au salariéLa loi du 25 juin 2008 ayant augmenté l'indemnité légale de licenciement, actuellement peu de conventions collectives sont plus favorables..

Situations privatives de l’indemnité de licenciement Contrat à durée déterminée En cas de contrat à durée déterminée, le code du travail prévoit une indemnité spéciale appelée indemnité de précarité. Cette indemnité se substitue à l’indemnité de licenciement.

Ancienneté insuffisante Les salariés qui n’ont pas atteint une annéeLa loi du 25 juin 2008 a diminué de deux ans à une année l’ancienneté nécessaire pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement. La plupart des conventions collectives prévoient cependant que l’indemnité conventionnelle de licenciement n’est due qu’à partir de deux années d’ancienneté. Dès lors, le salarié peut prétendre au bénéfice de l’indemnité légale de licenciement entre un et deux ans d’ancienneté et à celui de l’indemnité conventionnelle ensuite. d’ancienneté à la date de notificationEt non la date à laquelle le préavis prend fin (Cass.soc., 20 juin 1979, n°78-40.423, Bull.civ.V.p.407 ; Cass. soc 19 juin 1990, n°87-43.120 ; Cass.soc.9 juillet 2003, n°01-43.410). de leur licenciement sont privés de l’indemnité de licenciement.

La date de notification est constituée par l'envoi de la lettre recommandée de licenciement.

Auparavant, le droit à préavis et à indemnité de licenciement s'appréciait à la date de présentation de la lettre notifiant le licenciement. Depuis une série d'arrêts et notamment l'un d'eux relatif à l'indemnité de licenciement, c'est à la date d'envoi de la lettre de licenciement que s'apprécie le droit à l'indemnité de licenciementCass. soc., 11 janvier 2007, n°04-45.250, Bull. civ. V, n°3.. Cette solution s'étend donc logiquement au droit à préavis.

La cour de cassation a décidé que les congés non pris ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’ancienneté. Il convient cependant de rappeler que le préavis est suspendu pour une durée égale à celle des congés payés lorsque ceux-ci ont été acceptés avant la notification du licenciement.

Les seuls cas légaux dans lesquels une indemnité est versée sans condition d’ancienneté concernent l’indemnité spéciale de licenciement prévue en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Faute du salarié Les salariés qui sont licenciés pour faute (grave ou lourde) sont privés du bénéfice de l’indemnité légale licenciement ; la convention collective peut prévoir que la faute grave n'est pas privative de l'indemnité conventionnelle. Ainsi dans certains l’indemnité de préavis peut être due en cas de licenciement pour faute graveL’indemnité de préavis peut être due en cas de licenciement pour faute grave, , PB Avocats.

Démission ou force majeure En cas de rupture du contrat de travail consécutive à une démission ou en cas de force majeure, l’indemnité de licenciement n’est pas due. Le code du travail (Article L1234-13Article L1234-13 du Code du travail) prévoit cependant que l’indemnité est due, lorsque la force majeure provient d’un sinistre.

Contentieux sur les causes d’exclusion Afin d’éviter de payer l’indemnité de licenciement, certains employeurs prononcent des licenciements pour faute ou poussent le salarié dont ils veulent se séparer à la démission.

Les salariés concernés peuvent faire juger que la cause de licenciement qui a été évoquée n’est pas réelle et sérieuse ou qu’ils ont été contraints de donner leur démission à cause du comportement de leur employeur. Lorsque les juges reconnaissent le bien-fondé de ces explications, ils condamnent l’employeur au paiement de l’indemnité de licenciement et de toutes les autres sommes dont il a été privé telles que : indemnité de préavis, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

Montant de l’indemnité légale de licenciement Avant le décret du 18 juillet 2008 Jusqu'à la modification intervenue le , le montant de l’indemnité légale de licenciement variait selon que la cause du licenciement était inhérente au salarié (cause personnelle) ou qu’il s’agissait d’une cause économique.

En cas de licenciement pour cause personnelle, l’article R 1234-2Article R1234-2 du Code du travail avant décret du 18 juillet 2008 du code du travail prévoyait que le montant de l’indemnité légale de licenciement ne pouvait être inférieur à un dixième de mois de salaire par année de d’ancienneté. Pour les salariés ayant plus de 10 années d’ancienneté, la loi ajoutait une majoration de un quinzième de mois par année de travail au-delà de 10 ans.

En cas de licenciement pour cause économique l’article R1234-3Article R1234-3 du Code du travail abrogé par décret du 18 juillet 2008 du Code du travail prévoyait que « … l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté. À partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de deux dixièmes de mois de salaire plus deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans ».

Depuis le décret du 18 juillet 2008 Depuis le décret du (en vigueur depuis le ) le montant de l'indemnité légale de licenciement est désormais égal à un cinquième (1/5ème) de mois de salaire par année d'ancienneté auquel s'ajoute deux quinzièmes (2/15ème) de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans..

Le montant de l'indemnité de licenciement pour cause personnelle a donc été doublé. Le montant de l'indemnité pour licenciement pour motif économique n'a pas varié.

Depuis le

L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ; 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la année.

Montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement Le montant des indemnités conventionnelles de licenciement peut varier selon d’autres critères que ceux utilisés pour le calcul de l'indemnité légale. Ainsi, il est très fréquent que les cadres supérieurs et cadres intermédiaires bénéficient d'une indemnité d'un montant supérieur aux autres salariés (agents de maîtrise, employés et ouvriers). Certaines conventions collectives prévoient une majoration en fonction de l'âge. D'autres conventions collectives (par exemple la convention collective des journalistes) prévoient des règles totalement spécifiques.

Il existe un grand nombre de conventions collectives (plus de trois cents) prévoyant des règles de calcul différentes. Il convient donc de se reporter à la convention collective dont on dépend, ou de s'adresser à l'unité territoriale de la Direccte la plus proche. On trouve un calculateur gratuit en suivant ce lien .

Règles communes aux indemnités légale et conventionnelle Le calcul de toutes les indemnités de licenciement suppose que l’on connaisse ou que l’on puisse déterminer : l’ancienneté du salarié ; le montant de la rémunération mensuelle moyenne la plus favorable au salarié entre celle des trois derniers mois et celle des douze mois ayant précédé le licenciement ; les règles de calcul applicables (indemnité légale ou règles spécifiques à la convention collective applicable).

Ancienneté L’ancienneté est la période qui s’écoule entre le début et la fin d’une relation de travail.

La détermination des dates de prise d'effet et d'expiration du contrat de travail sont parfois délicates à définir avec précision. Notamment, la date de prise d’effet de la relation de travail est sujette à controverses lorsque la relation de travail a débuté par un contrat d’apprentissage ou une succession de CDD ou encore une mission d’intérim.

Si ces contrats ont été suivis d’un CDI sans qu’il y ait eu d’interruption, l’ancienneté s’apprécie à compter du premier contrat.

La cour de cassation considère qu’il en est de même lorsque le salarié est passé successivement au service de plusieurs sociétés du même groupe ou qu’il a travaillé de manière ininterrompue dans plusieurs sociétés dirigées par le même employeur.

Quant à la date d’expiration du contrat de travail, elle s’apprécie à la date d’expiration du préavis et ce, qu’il ait été exécuté ou non.

La date d’un licenciement n’étant, par définition, pas prévisible, l’ancienneté d’un salarié ne correspond pratiquement jamais à un nombre complet d’années. Le code du travail prévoit cependant que les années incomplètes sont retenues en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleinesExemple, pour un salarié totalisant 45 mois d’ancienneté, on retient 3 années (36 mois) et 9 mois (9/12ème d’année) c'est-à-dire 3,75 années..

Tout mois commencé est dû.

Exemple

Date d'entrée : 03/01/2011 Date de sortie : 04/05/2014

Ancienneté à retenir : 3 ans et 5 mois et non 3 ans et 4 mois. Tout mois commencé étant dû, le 04/05/2014 est retenu pour 1 mois au lieu d'1 jour.

Interruption du préavis Après un licenciement, il arrive assez fréquemment que les parties ne se supportent plus et que l’une ou l’autre des parties interrompe le préavis.

Cette interruption n’a pas d’incidence sur le versement ou non de l’indemnité de licenciement. Ceci reste vrai même si l’interruption du préavis est provoquée par une faute grave du salarié.

Salaire de référence Plus que de salaire de référence, les professionnels parlent de « rémunération mensuelle moyenne ».

L’article R 1234-4 du code du travail dispose que la rémunération à prendre en compte est égale à la moyenne la plus favorable au salarié entre celle des douze derniers mois ayant précédé le licenciement ou des trois derniers mois de travail (y compris le préavis).