Коллективные переговоры — процедура согласования условий труда и занятости между представителями работников (как правило, профессиональными союзами) и работодателем либо объединением работодателей. Результатом переговоров становится коллективный договор или соглашение — правовой акт, который распространяется на всех работников, охваченных его действием, независимо от их членства в профсоюзе. Коллективные переговоры считаются одной из основных форм социального партнёрства и признаны Международной организацией труда (МОТ) в качестве основополагающего принципа и права в сфере труда.

Коллективные переговоры следует отличать от коллективного трудового спора: переговоры — это упорядоченная процедура выработки взаимоприемлемого соглашения, тогда как коллективный трудовой спор представляет собой юридически оформленный конфликт, возникающий тогда, когда согласие в ходе таких переговоров не достигнуто. Разрешение спора происходит по иным правилам — через примирительные процедуры, трудовой арбитраж, а в предельном случае — через забастовку или локаут.

Понятие, стороны и предмет

Коллективные переговоры представляют собой двусторонний (реже — трёхсторонний, с участием органов публичной власти) процесс, в котором стороны обмениваются предложениями и информацией, стремясь выработать общий текст договора или соглашения. От индивидуальных переговоров при заключении трудового договора их отличает коллективный характер представительства: работники выступают не поодиночке, а через избранных или профсоюзных представителей, что уравнивает переговорные позиции сторон.

Сторонами переговоров выступают, с одной стороны, представители работников, с другой — работодатель, группа работодателей или объединение работодателей. Международные акты особо оговаривают самостоятельность организаций работников: организации, находящиеся под контролем работодателей или финансируемые ими, не могут представлять интересы работников в переговорах. Конвенция МОТ № 98 требует от государств обеспечить организациям работников и работодателей «надлежащую защиту против любых актов вмешательства со стороны друг друга».

Предметом переговоров обычно являются оплата труда и её индексация, рабочее время и время отдыха, условия и охрана труда, гарантии занятости, порядок высвобождения работников, профессиональная подготовка, социальные льготы, а также процедурные вопросы — порядок информирования, разрешения разногласий и контроля за исполнением достигнутых договорённостей.

Международно-правовая основа

Базовым международным актом является Конвенция МОТ № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров», принятая в Женеве 1 июля 1949 года на 32-й сессии Генеральной конференции МОТ. Конвенция закрепляет защиту работников от антипрофсоюзной дискриминации при приёме на работу и в ходе трудовых отношений, защиту организаций работников и работодателей от взаимного вмешательства, а в статье 4 обязывает государства принимать «меры, соответствующие национальным условиям, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию аппарата для переговоров на добровольной основе» между работодателями и организациями работников «с целью регулирования условий труда путём заключения коллективных договоров». Конвенция № 98 тесно связана с принятой годом ранее Конвенцией № 87 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (Сан-Франциско, 9 июля 1948 года), без которой право на переговоры лишено институциональной опоры.

Более развёрнутое регулирование содержит Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам», заключённая в Женеве 19 июня 1981 года. Она рассматривает коллективные переговоры как самостоятельный институт, охватывающий все отрасли экономической деятельности, и обязывает государства содействовать их развитию, не подменяя при этом свободного волеизъявления сторон.

СССР ратифицировал Конвенцию № 98 в 1956 году; Россия как государство-продолжатель связана этими обязательствами. Конвенция № 154 ратифицирована Россией Федеральным законом от 1 июля 2010 года № 138-ФЗ «О ратификации Конвенции о содействии коллективным переговорам (Конвенции № 154)». Таким образом, обе профильные конвенции МОТ о коллективных переговорах для России действуют.

Уровни переговоров

Коллективные переговоры ведутся на нескольких уровнях, различающихся охватом и предметом:

уровень предприятия (организации) — переговоры между конкретным работодателем и представителями его работников, завершающиеся коллективным договором; отраслевой (межотраслевой) уровень — переговоры между профсоюзом отрасли и объединением работодателей, результатом которых становится отраслевое соглашение, устанавливающее минимальные условия труда для отрасли; территориальный и региональный уровни — соглашения, действующие в границах муниципального образования или административно-территориальной единицы; национальный (общегосударственный) уровень — генеральные или межконфедеральные соглашения, задающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в стране.

Соотношение уровней различается по странам: в одних системах отраслевое соглашение задаёт обязательный минимум, который договор предприятия может лишь улучшать, в других уровни существуют параллельно и не связаны иерархически, а в третьих переговоры почти полностью сосредоточены на уровне отдельной компании.

Модели и распространённость в мире

Ключевым показателем развитости института служит охват коллективными договорами (collective bargaining coverage) — доля наёмных работников, чьи условия труда определяются коллективными договорами и соглашениями. В праве Европейского союза этот показатель определяется как отношение числа работников, охваченных коллективными соглашениями, к числу работников, чьи условия труда могут регулироваться такими соглашениями.

Охват сильно зависит не столько от уровня профсоюзного членства, сколько от институциональной конструкции. Высокие показатели дают либо всеобъемлющие отраслевые переговоры, либо механизмы распространения (extension), при которых заключённое соглашение государственным актом распространяется на работодателей, не участвовавших в его заключении. По данным профсоюзного Европейского института профсоюзов (ETUI), в середине 2010-х годов охват в странах ЕС различался от более чем 90 % (Франция, Бельгия, Австрия) до 10—30 % (Греция, Польша, страны Балтии), составляя в среднем по ЕС около 60 %.

Принято выделять две основные модели:

Отраслевые (многоработодательские) переговоры характерны для Германии, Австрии, скандинавских стран (Швеция, Дания, Финляндия), Бельгии, Нидерландов и Италии. Условия оплаты труда задаются соглашением между отраслевым профсоюзом и объединением работодателей, а договор предприятия детализирует его. В Австрии почти всеобщий охват обеспечивается обязательным членством работодателей в хозяйственных палатах, в Бельгии отраслевые соглашения автоматически действуют в масштабе отрасли, в Нидерландах государственное распространение соглашений добавляет к охвату порядка 15 процентных пунктов. В Швеции и Дании отраслевые соглашения при высоком охвате оставляют значительную часть вопросов оплаты труда на уровень предприятия. Переговоры на уровне предприятия преобладают в Великобритании, Ирландии, США, Японии и в большинстве стран Центральной и Восточной Европы. Здесь коллективный договор заключается отдельной компанией, а охват в целом по экономике оказывается существенно ниже.

Институциональные изменения способны резко менять охват. Так, реформы 2011—2012 годов в Греции, разрешившие договорам предприятий отступать от отраслевых соглашений и упразднившие механизм распространения, сопровождались падением охвата примерно с 65 % до 10 %, а отмена общенациональных переговоров в Румынии по закону о социальном диалоге 2011 года — снижением охвата с 98 % до примерно 36 % в течение года.

В Европейском союзе содействие коллективным переговорам стало предметом наднационального регулирования: директива (ЕС) 2022/2041 от 19 октября 2022 года об адекватной минимальной заработной плате обязывает государства-члены содействовать коллективным переговорам об оплате труда, «в особенности на отраслевом или межотраслевом уровне», а при охвате ниже 80 % — создавать благоприятные условия для переговоров и принимать национальный план действий с конкретными мерами по постепенному повышению охвата, пересматриваемый не реже одного раза в пять лет.

Регулирование в России

Порядок ведения переговоров

В российском праве коллективные переговоры отнесены Трудовым кодексом РФ к формам социального партнёрства и урегулированы главой 6 (статьи 36—39). Инициативу проведения переговоров вправе проявить представители любой из сторон; получившая письменное предложение сторона обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня его получения, указав в ответе своих представителей в комиссию и объём их полномочий. Днём начала переговоров считается день, следующий за днём получения инициатором такого ответа. Кодекс прямо запрещает ведение переговоров и заключение договоров от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления и политическими партиями.

Статья 37 регулирует представительство работников. Участники переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Две и более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, вправе создать единый представительный орган на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза, причём в него включается представитель каждой из создавших его организаций. Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, может самостоятельно направить работодателю предложение о начале переговоров от имени всех работников. Если такой организации нет, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет профсоюзную организацию либо избирает иного представителя (представительный орган) из числа работников. Стороны обязаны предоставлять друг другу необходимую информацию не позднее двух недель со дня получения запроса, а участники переговоров не вправе разглашать сведения, отнесённые к охраняемой законом тайне. Лицам, участвующим в переговорах, статьи 38 и 39 главы 6 гарантируют освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка и особый порядок урегулирования возникших разногласий.

Коллективный договор и соглашения

Итогом переговоров на уровне организации является коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Если в течение трёх месяцев со дня начала переговоров согласие по отдельным положениям проекта не достигнуто, стороны обязаны подписать договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий; неурегулированные вопросы могут быть предметом дальнейших переговоров либо разрешаются в порядке, установленном Кодексом.

Ключевая особенность института закреплена в статье 43: действие коллективного договора распространяется на всех работников организации или индивидуального предпринимателя, а договора, заключённого в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, — на всех работников этого подразделения. Тем самым результат переговоров, которые ведёт профсоюз, охватывает и работников, не состоящих в профсоюзе. Договор заключается на срок не более трёх лет и может быть продлён ещё на срок до трёх лет; он сохраняет действие при переименовании организации, реорганизации в форме преобразования, расторжении трудового договора с руководителем, в течение трёх месяцев со дня перехода прав собственности при смене формы собственности и в течение всего срока ликвидации организации.