En droit du travail français, le licenciement est une rupture du contrat de travail par l'employeurLa procédure en cas de licenciement pour motif personnel. Au contraire, si c'est le salarié qui rompt le contrat il s'agit d'une démission.
En Europe et en France, les droits du licenciement reposent sur « un principe de proportionnalité entre la liberté d'entreprendre et le droit à l'emploi ». Ils protègent à la fois le salarié et l'entreprise en exigeant qu'un motif soit mentionné dans une lettre de licenciement, précédée d'un entretien préalable.
Depuis les années 1980, après une augmentation des protections contre le licenciement depuis 1892, celui-ci tend à se re-libéraliser notamment par application du modèle des insiders-outsiders. Les partisans du modèle indiquent que cela réduit le chômage, les contradicteurs que cela augmente la précarité (forte incertitude de conserver ou récupérer une situation économique et sociale acceptable dans un avenir proche).
Histoire Les prémices de la législation en matière de licenciement remontent à 1892 avec l'introduction d'une obligation de justification de la rupture du contrat de travail par l'employeur.
Mais c'est plus récemment que s'est progressivement constitué un droit de la rupture par l'employeur de la relation de travail, avec l'instauration d'un préavis de licenciement en 1957, de l'indemnité légale de licenciementCode du travail, . en 1967 et de l'obligation pour l'employeur de justifier d'une cause réelle et sérieuse en 1973. Dans cette logique, le contrat de travail à durée indéterminée, objet de la rupture, n'a finalement été affirmé comme forme typique d'emploi qu'au début des années 1980, alors que la progression du contrat à durée déterminée commençait à devenir sensible, laquelle n'a cessé depuis lors de se confirmer. Étymologie À l'origine, le licenciement est la restitution, par un chef militaire et à son initiative, de la liberté (licence) de disposer d'eux-mêmes, dont il privait ses soldats.
Historiquement à l'origine du concept, l'usage militaire est devenu marginal, tandis que l'usage dans le monde du travail s'est imposé avec le développement du salariat et la constitution d'un droit du travail.
Catégories de licenciements
Selon le code du travail, il existe plusieurs catégories de licenciement :
le « licenciement pour motif économique », qui n'est autorisé que si le salarié n'est pas remplacé. Il trouve sa cause dans une suppression, ou une modification de son emploi justifiée par : des « difficultés économiques sérieuses » n'ayant pu être surmontées par tout autre moyen ; des « mutations technologiques » mettant en cause la pérennité de l'entreprise ; la « nécessité de réorganisations » indispensables à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ; la « cessation d'activité » de l'entreprise ; le licenciement pour motif personnel, qui vise à remplacer le salarié par un autre. Il englobe notamment : les licenciements consécutifs à l'inaptitude physique du salarié (voir aussi Décisions d'aptitude) ; les licenciements pour insuffisance professionnelle ; les licenciements pour mésentente ; les licenciements pour « motif disciplinaire », c’est-à-dire pour une faute du salarié, qui peut être soit simplement « sérieuse », soit « grave », soit même « lourde ».
Formalités de licenciement
Procédure générale Pour qu'un licenciement soit régulier, l'employeur doit faire parvenir au salarié une convocation écrite pour un entretien préalable au licenciement (envoyée soit par la Poste en pli recommandé avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge), mentionnant que le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise si celle-ci est pourvue de représentants du personnel ou, à défaut, par un conseiller du salarié. Pour le salarié, se faire assister par une tierce personne (surtout le conseiller du salarié), contribue à faire respecter les droits du salarié convoqué.
Dans tous les cas il faut respecter un délai de cinq jours ouvrables minimum entre la date à laquelle la convocation est présentée au salarié et la date fixée pour cet entretien.
Les conseillers extérieurs sont désignés dans chaque département par le Préfet sur propositions des syndicats et de la DDTEFP. La liste des conseillers du salarié peut être consultée à l'Inspection du travail, ou dans la mairie de chaque commune.
Lors de l'entretien, l'employeur doit exposer au salarié les raisons (les « griefs ») pour lesquelles il envisage de le licencier et peut recueillir ses explications. Durant cet entretien, l'employeur ne peut pas se faire assister par une personne externe à l'entreprise. Le salarié par contre peut se faire assister par un conseiller du salarié qui est, lui, externe à l'entreprise. Ce conseiller du salarié peut rédiger un compte-rendu.
L'employeur ne peut pas licencier le salarié à l'issue de l'entretien. Il doit respecter un délai de réflexion entre l'entretien préalable et l'envoi de la lettre de licenciement : L'ordonnance 2004-602 du (JO du ) modifiant l'article L.1232-6 (anciennement L.122-14-1) prévoit que le délai de notification du licenciement pour motif personnel est de 2 jours ouvrables à compter de l'entretien. Le délai de notification de la lettre de licenciement individuel pour motif économique, ou inclus dans un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés, est de 7 jours ouvrables et de 15 jours ouvrables pour un cadre à compter de l'entretien, peu importe que l'entreprise soit pourvue ou non de représentants du personnel.
La présence du salarié à l'entretien n'est pas obligatoire. Toutefois, l'absence du salarié à l'entretien n'empêchera pas la procédure de licenciement de se dérouler.
À la suite de cet entretien, au cours duquel le salarié doit pouvoir s'exprimer, et après le respect du délai de réflexion prévu, l'employeur envoie à l'employé un pli recommandé avec accusé de réception confirmant le cas échéant le licenciement ; ce courrier doit mentionner les mêmes griefs que ceux exprimés lors de l'entretien.
Le dernier jour du préavis, l'employeur doit remettre au salarié : un certificat de travail, comportant exclusivement la date de l'entrée et celle de la sortie de l'employé, et la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ; une attestation permettant l'inscription à l'Assedic pour la perception des indemnités de chômage ; un reçu pour solde de tout compte reprenant l'ensemble des sommes payées (par exemple congés payés non pris) ; contrairement à une idée largement répandue, l'acceptation de ce solde de tout compte ne vaut pas acquiescement de la part de l'employé, ce document peut même servir pour réclamer des sommes dues — l'article L1234-20 (anciennement L122-17 du code du travail) a été modifié en ce sens par la loi de modernisation sociale du , supprimant le délai de forclusion de deux mois pour réclamer son dû.
Le conseil de prud'hommes peut requalifier un licenciement (par exemple estimer qu'un licenciement pour faute grave est en fait un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou un licenciement économique) ; il peut également requalifier une démission en rupture par la faute de l'employeur. Enfin, exceptionnellement, il peut requalifier un licenciement en une démission, notamment dans des cas flagrants de fraude aux Assedic : salarié négociant un licenciement plutôt que de démissionner pour pouvoir percevoir son allocation chômage ou salarié montrant de la mauvaise volonté afin de se faire licencier pour faute (cf. plus bas).
Formalités de licenciement collectif pour motif économique Voir l'article détaillé : licenciement pour motif économique
Lorsque le nombre de licenciements économiques atteint au moins 2 sur une même période de 30 jours, le licenciement est qualifié de collectif. Dans ce cas, l'employeur doit, préalablement à la notification des licenciements, informer et consulter les représentants du personnel. Lorsque les licenciements économiques concernent 2 à 9 salariés sur une même période de 30 jours, il doit consulter : dans les entreprises d'au moins 50 salariés : le comité d'entreprise dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés ou en l'absence de comité d'entreprise : les délégués du personnel Lorsque les licenciements économiques concernent au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours : dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés, la procédure est identique dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit engager une double procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et mettre en place un PSE ou plan de sauvegarde de l'emploi
Les licenciements ne pourront être prononcés qu'une fois l'avis des représentants du personnel rendu.
Mise à pied conservatoire L'employeur peut décider une mise à pied conservatoire du salarié, à durée indéterminée, qui court jusqu'à la décision de sanction (licenciement ou autre sanction) et durant laquelle le salarié n'est pas rémunéré ; cette mise à pied doit être rapidement suivie de la convocation à l'entretien préalable à sanctionArticle L1332-3 du Code du travail..
Le statut particulier des journalistes professionnels L'article L.7112-3 du code du travail définissant le statut de journaliste professionnel donne droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois par année, ou fraction d’année de collaboration, des derniers appointements, s'il a la carte de presse..
Le maximum des mensualités est fixé à quinze. Au-delà de 15 ans d'ancienneté, le supplément éventuel d'indemnité est décidé par la commission arbitrale des journalistes. La loi Brachard a aussi voulu protéger le journaliste en cas de rachat de son entreprise, avec la clause de cession.
Préavis
L'employé ayant plus de six mois d'ancienneté dans l'entreprise dispose alors normalement d'une période de préavis (aussi appelé délai-congé) durant laquelle il continue à travailler et à toucher son salaire. Ce préavis est d'un mois pour une ancienneté inférieure à deux ans, et de deux mois pour une ancienneté supérieure ; la durée est doublée si le salarié est handicapé. De par la convention collective, ou par accord avec l'employeur, la période de préavis peut être plus longue (souvent de 3 mois pour les cadres) et le salarié peut dégager des heures sur ses heures de travail pour rechercher un emploi.
L'employeur peut décider de dispenser le salarié de travailler en lui payant le préavis, en notifiant sa décision par écrit. Dans ce cas, l'employé peut prendre un nouveau travail durant sa période de préavisArrêt du pourvoi -41028 de la chambre sociale de la Cour de cassation.
Dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié n'a pas droit à un préavis : on considère que sa présence dans l'entreprise présente un risque pour son bon fonctionnement voire pour la sécurité du personnel.
En général, le préavis court à partir de la date de présentation de la lettre recommandée de licenciement au salarié, que celui-ci la retire ou non.
Au cours de la durée théorique de ce préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté, l'employé peut bénéficier de la somme correspondant à son solde DIF restant. Ce, même en cas de licenciement, hors faute lourdeDevenir des droits DIF en cas de licenciement..
Il est intéressant de noter qu'en cas de dispense du préavis, le salarié peut parfaitement intégrer un nouvel emploi et cumuler les deux rémunérations correspondantes (dispense de préavis rémunérée et nouveau salaire).
Indemnisation L’indemnité légale de licenciement L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ;