En droit français, le contrat de travail est un contrat de droit privé dont la jurisprudence donne la définition suivante : « convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération »J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, Dalloz, 2004, édition., ce qui permet de distinguer le salarié du travailleur indépendant.
Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale du contrat de travail, qui s'achève par une démission, un licenciement ou une rupture conventionnelle.
La législation européenne fait obligation d'un contrat écrit. Mais en France il est admis que le premier bulletin de salaire en fasse office. En l'absence de contrat écrit, le contrat de travail est présumé par la jurisprudence à durée indéterminée et à temps complet, en référence à la durée légale hebdomadaire, 35 heures. Seul un contrat écrit peut attester d'une durée déterminée ou d'un temps partiel.
Historique Du contrat de louage de service au contrat de travail Le contrat de travail était appelé auparavant « contrat de louage de service » et cette terminologie se juxtaposa avec celle de contrat de travail jusqu'à ce que la loi 73-4 du loi 73-4 du sur le licenciement ne vienne prévoir que désormais, seul le terme de contrat de travail serait utilisé. Au départ, au , le législateur se méfiait de la notion de durée indéterminée car il avait peur d’un retour à la vassalité ou à l’esclavage. Aussi le code civil ne l’admettait-il que dans la mesure où il puisse « toujours cesser par la volonté d’une des parties contractantes ». Les contrats à durée indéterminée (CDI) et les contrats à durée déterminée (CDD) cohabitent depuis cette époque. Au départ le CDD était plus protecteur, ce n’est qu’avec l’apparition du droit de licenciement (loi du ) et l'introduction dans les licenciements pour motif personnel de la notion de « cause juste et réelle du licenciement » (loi de 1973) que le CDI est devenu la norme au plan français. Il ne s'agit pas ici d'une exception française puisque, au plan européen, une directive du précise explicitement que « les contrats à durée indéterminée sont la forme générale de la relation de travail ».
Contrat de travail et législation sur les licenciements économiques Concernant les licenciements pour motifs économiques l’autorisation administrative a été instaurée en 1975, avant d’être supprimée en 1986 par une loi qui a renforcé le contrôle du juge. Une loi de 1989 « relative à la prévention du licenciement et au droit de conversion » a généralisé les conventions de conversion et instauré le principe de la priorité de réembauche. Une loi de 1993 a imposé aux entreprises de plus de cinquante salariés licenciant pour motif économique au moins dix salariés, la mise en place d’un plan social portant sur le reclassement des salariés en interne et en externe. La loi de modernisation sociale du cherchait à limiter le développement du licenciement économique. La loi du « de cohésion sociale » est revenue aux dispositions antérieures. En effet, entre-temps les économistes (voir rapport Blanchard, Tirole et rapport Cahuc Karmarz) ont montré que le marché du travail était le lieu d’un processus de destruction créatrice à la Joseph Schumpeter et que dans ces conditions il convenait d’être prudent sur les restrictions portées aux licenciements économiques. De nos jours la tendance serait plutôt à faciliter la création de nouveaux emplois et à aider les salariés en mobilité comme l’ont fait certains pays scandinaves dans le cadre de la flexicurité
L'affirmation des contrats à durée déterminée Le recours au contrat de travail à durée déterminée s’est affirmé dans les années soixante-dix en même temps que les règles de licenciement devenaient plus strictes (CERC, 2005, ). Si la loi de 1979 relâche les contraintes pesant sur le recours au CDD, une ordonnance de 1982, les resserre, avant que l’usage du CDD ne soit élargi en 1985 puis 1986. La loi du qui reprend l’accord national interprofessionnel du a ouvert à nouveau le champ d’application du CDD. C'est ainsi . Ces contrats dit d’usage posent problème car à la différence des CDD ordinaires ils ne prévoient ni prime de précarité ni limitation de durée et semblent fort utilisés dans des secteurs appelés à se développer. En 2005Chiffres Denis Clerc, « Dans la forêt des contrats de travail », Alternatives économiques mars 2007, p. 10, près de de personnes étaient en CDI, en CDD tandis qu’environ salariés étaient en contrats de travail temporaires (intérim) apparus dans les années cinquante. Par rapport aux CDD, les contrats d’intérim permettent sous certaines conditions l’accès à des prestations sociales complémentaires, à un droit à la formation et un meilleur accès au logement locatif. D’une certaine façon pour les rapporteurs du CERC (2005, ), il y aurait là une voie pour améliorer les CDD.
Récapitulatif des divers types de contrats de travail Contrat à durée indéterminée (CDI, contrat de droit commun, cf. art. L.121-5 du Code du travail) Contrat à durée déterminée (CDD) Contrat à temps partagé aux fins d’employabilité (ou CDI d'employabilité) Contrat nouvelle embauche (CNE) Travail temporaire (Intérim) Contrat d'apprentissage Contrat de professionnalisation Contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) Contrat jeune en entreprise (CJE) Le chèque emploi-service est un mode de paiement du salaire et des charges simplifié, utilisé en général pour les employés de maison ; mais il ne s'agit pas d'un contrat spécifique, l'employé et l'employeur doivent tout de même signer un contrat de travail.
La formation du contrat de travail Trois éléments constitutifs Du point de vue de la doctrineBrigitte Hess-Fallon, Anne-Marie Simon, Droit du travail, Dalloz, 2002, édition., le contrat de travail comporte trois éléments constitutifs : la prestation de travail ; la rémunération ; le lien de subordination juridique.
C’est le juge dans un arrêt de 1954 qui retient comme critère de distinction du contrat de travail, l’existence d’une subordination juridique. La subordination juridique c’est le fait que l’employeur va pouvoir diriger l’activité du salarié et lui donner des ordres pour le faire. Ce critère qui est retenu par la jurisprudence se distingue d’un autre critère retenu avant celui de la dépendance économique d’une partie au contrat envers l’autre. Si le lien de subordination juridique manque, l'employeur peut être attaqué pour délit de marchandage ou être exonéré de toute condamnation du fait d'un contrat qui ne le liait, en réalité, qu'à un prestataire en nom personnel (artisan) ou agent commercial.
Le choix du type de contrat En 2021 selon l'INSEE, la part de personnes employées en contrat à durée indéterminée (CDI) est de 73,7 %. Les contrats à durée déterminée (CDD) constitue 7,7 % des personnes en emploi.
Le contrat à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de droit commun.
Le contrat à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat d'exception qui répond à un besoin momentané d'une entreprise. Son recours est limité par la loi qui fixe des interdits et les situations autorisées. Il doit être obligatoirement écrit, rédigé en français et signé par le salarié sous peine d'être requalifié par le juge en CDI.
Le contrat de travail temporaire
Le contrat de travail temporaire est une forme de CDD utilisé dans l'intérim. Il institue deux relations contractuelles : un premier contrat de mise à disposition unissant l'agence d'intérim et l'entreprise où le salarié va travailler ; un deuxième contrat de mission unissant l'agence intérim et le salarié intérimaire.
Contenu Les éléments communs à tous les contrats Tous les contrats de travail doivent contenir les éléments suivants : la fonction qu'occupera l'employé ; sa qualification professionnelle ; la rémunération (salaire et primes (en argent ou en nature), à l'exclusion des notes de frais) ; le salaire minimal est fixé par la loi (SMIC), la convention collective (grille des salaires en fonction de la qualification), un accord d'entreprise (on applique le plus favorable à l'employé) ; la convention collective dont relève éventuellement l'activité ; la nature du contrat (durée indéterminée ou déterminée).
Un contrat peut contenir des clauses non-impératives : le lieu de travail (voir aussi clause de mobilité) ; le dédit-formation ; la clause d'objectif à réaliser.
Le délai de préavis en cas de démission ne peut être supérieur, dans le contrat, à celui fixé par l'usage et/ou la convention collective (CT L122-5), sauf si le salarié entend se prévaloir de cette éventuelle différence ; le délai de préavis en cas de licenciement peut tout autant être réduit, par rapport aux délais légaux ou fixés par accords collectifs (CT L122-6), si le salarié en fait la demande ou s'il accepte explicitement une proposition de cette nature.
Le règlement intérieur et la convention collective doivent être présentés lors de la signature du contrat, un exemplaire de cette dernière doit même parfois être remis au salarié. L'employeur doit faire une déclaration préalablement à l'embauche auprès de l'URSSAF précisant notamment la date d'embauche, les références de l'organisme de Sécurité sociale, les coordonnées de l'entreprise, le lieu de travail et le type de contrat (CDI, CDD).
Les clauses spécifiques facultatives
Le contrat de travail peut être très succinct et limité aux points ci-dessus, la loi et la convention collective fixant un grand nombre de points. Mais il contient en général des clauses supplémentaires. Parmi les clauses classiques : la clause par laquelle le futur employé se déclare libre de tout engagement ; la clause d'exclusivité : l'employeur peut vouloir s'assurer que le salarié bénéficie d'un repos quotidien minimum de 11h et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et ainsi exiger, lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps complet, que l'employé n'ait pas d'autre emploi ; la période d'essai (parfois incluse dans la convention collective) : il s'agit d'une période limitée dans le temps, éventuellement renouvelable avec l'aval explicite du salarié, durant laquelle l'employé comme l'employeur peuvent mettre fin au contrat de travail sans aucune formalité.
L'article L1221-23 de la loi du : précise que la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement du contrat de travail.
L'article L1221-21 de la loi du : précise que la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et technicien et 8 mois pour les cadres.
Le contrat de travail peut aussi contenir certaines clauses restrictives pour l'employé, et qui s'accompagnent parfois de compensation (par exemple financières) : clause de mobilité : par cette clause, l'employé s'engage à accepter une mutation, un refus pouvant être (sous réserve de l'appréciation des juges) un motif de rupture du contrat de travail pour faute grave (insubordination) ; clause de non-concurrence : par cette clause, l'employé s'engage à ne pas travailler pour une entreprise du même secteur d'activité, dans une zone géographique définie et dans un temps limité, après son licenciement ou sa démission ; elle doit faire l'objet d'une contrepartie financièreClause de non concurrence & contrepartie financière.
L'évolution d'un contrat de travail Évolution du contrat à durée indéterminée
Modification du contrat de travail à durée indéterminée De manière générale, une modification du contrat de travail ne peut se faire qu'avec l'accord de l'employé.